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¿Qué es el derecho a la igualdad salarial?
La igualdad salarial quiere decir que todas las personas trabajadoras tienen el derecho a recibir la misma remuneración cuando realicen trabajos de igual valor.
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores define como trabajo de igual valor: «cuando sean equivalentes la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, las profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, o los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes».
En otras palabras, se considera que un trabajo tiene igual valor cuando las funciones del puesto del trabajo y el contexto en el que se desarrollan sean iguales o similares, incluso aunque los trabajos que se realicen sean diferentes.
Para poder verificar que trabajos son de igual valor la empresa está obligada a llevar un registro retributivo como explicamos en este artículo, y para realizarlo de manera previa debería valorar los diferentes puestos de trabajo que existen en la empresa.
Este registro retributivo viene obligado por el propio artículo 28 que en su apartado 2 establece la obligación del empresario de «llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.»
Este registro tiene como objetivo principal el poder verificar si existe igualdad o desigualdad en la remuneración de las personas trabajadoras con categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
¿Debo cobrar lo mismo que mi compañero que realiza las mismas funciones?
La respuesta es que no.
Dos personas que tienen el mismo grupo profesional o realizan funciones similares no tienen que obligatoriamente cobrar lo mismo, ya que su responsabilidad o experiencia puede ser diferente o el valor que aporta cada uno ser diferente o cualquier otra causa razonable que determine esa diferencia.
Hay que partir de la base que el salario que percibe una persona trabajadora viene establecido por lo que indica el convenio colectivo de aplicación.
Además, la empresa puede abonar un salario superior a lo establecido en el convenio colectivo y generar diferencias entre trabajadores dentro del mismo departamento en la empresa.
Por tanto, la desigualdad puede venir de la clasificación profesional y tablas salariales que determina el convenio colectivo del sector, así como del comportamiento de la empresa al establecer salarios diferentes a los trabajadores según la negociación individual de cada uno.
El procedimiento y opciones de impugnación judicial son diferentes en cada caso, pero en ningún caso la diferencia puede provenir de una cuestión discriminatoria.
La empresa, siempre respetando lo que establece el convenio, tiene un amplio margen para establecer el salario de las personas trabajadoras en función de diversos factores; experiencia previa, conocimientos de idiomas u otras cuestiones, valor añadido dentro de la empresa, derechos adquiridos previos…
En cualquier caso, para poder exigir que exista igualdad retributiva entre dos puestos de trabajo con el mismo grupo profesional, debemos poder acreditar que realmente existe un trabajo de igual o semejante valor, y para ello deberíamos analizar principalmente las siguientes cuestiones desde un punto de vista objetivo:
- Conocimiento sobre las tareas encomendadas, destacando la formación y la experiencia.
- Responsabilidades en el puesto de trabajo, no sólo dentro de la empresa, sino también respecto a terceras personas ajenas a la empresa.
- Esfuerzo que requiere las funciones realizadas, tanto de carácter físico como psicológico.
- Condiciones de trabajo en que dichas tareas y funciones se desempeñan.
En el caso de que no exista una igualdad salarial a igualdad de trabajos de igual valor y no exista una causa objetiva para determinar esa diferencia, estaremos ante una discriminación.
¿Cuándo existe discriminación salarial?
Existe discriminación cuando trabajadores que realizan funciones del mismo valor no cobran lo mismo sin que exista una causa razonable u objetiva para ello.
El Tribunal Supremo en la sentencia de 31 de enero de 2023 detalla los requisitos que se han de cumplir para determinar si existe o no igualdad salarial:
- El principio de igualdad no es absoluto. Lo que significa que, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual, de manera que no toda desigualdad de trato respecto a la regulación de una determinada materia, en este caso la retribución salarial, supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE. Así lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables.
- Las situaciones comparadas han de ser homogéneas. Quiere decir que solamente tienen consecuencias las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello.
- Diferencia entre igualdad y no discriminación, en el caso concreto, en la no discriminación en las relaciones laborales. Esto es así, porque debemos partir de que las relaciones laborales deben llevarse a cabo dentro del principio de igualdad, garantizando y amparando que no se produzcan situaciones de discriminación.
En definitiva, habrá que valorar cada caso concreto para determinar si existe una diferencia salarial entre trabajadores de igual o similar valor, y si esa diferencia es discriminatoria.
A modo ilustrativo, y respecto a si la diferencia de trato por la edad de la persona trabajadora puede ser discriminatorio o no es interesante la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2023 que analiza si el acuerdo sobre el despido colectivo es discriminatorio, al contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años.
El Tribunal considera que no es discriminatorio puesto que ese trato diferenciado se encuentra objetivamente justificado en la desigual situación en la que quedan unos y otros trabajadores tras la extinción de sus contratos de trabajo, calificando como razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encuentran más próximos a la edad de jubilación y disponen de mayor cobertura de protección social, además de tener financiado el convenio especial de cotización.
A los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.
Por el contrario, y a modo de ejemplo, una sentencia que ha acreditado la desigualdad salarial por discriminatorio es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de fecha 20 de octubre de 2021.
En ella se analiza el caso de un colectivo de trabajadoras con la categoría de limpiadoras cuyas funciones son la limpieza de todas las habitaciones del hospital (incluidas las de UCI, urgencias, oncología, infecciosos o aislamiento), así como quirófanos y que no perciben el plus de peligrosidad, que si que perciben los trabajadores de limpieza de cristales (mayoritariamente hombres) siendo operarios de la misma categoría y realizando tareas similares.
De hecho, el contacto de las limpiadoras con residuos peligroso era mucho mayor que los operarios de limpieza de cristales, por lo que no existe una justificación objetiva y razonable que habilite para abonar el plus de peligrosidad a los hombres y no a las mujeres.
¿Cómo puedo conocer si mi salario es discriminatorio o respeta la igualdad retributiva?
Las últimas reformas legislativas tienen como objetivo detectar y diferenciar una situación de desigualdad retributiva en la empresa.
En primer lugar, todas las empresas deben contar con un registro de salarios de toda la plantilla, desagregado por sexo y agrupados por grupos profesionales, categorías profesionales o puesto de trabajo iguales.
Esta obligación viene impuesta por el citado artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por los artículo 5 y 6 del Real Decreto 902/2020.
En segundo lugar, las empresas con más de 50 trabajadores tienen que tener un plan de igualdad y dentro de éste, realizar una auditoría retributiva.
El registro salarial es el documento mediante el cual la empresa analiza los salarios de los trabajadores agrupados por grupos profesionales o trabajos de mismo valor diferenciando por sexo, y para el caso de que exista una diferencia superior al 25% entre hombres y mujeres se deberá incluir una justificación de dicha diferencia que acredite que la diferencia no viene motivado por el sexo de las personas trabajadoras.
Por otro lado, la auditoria retributiva es un registro ampliado, en el sentido de que se analiza de una manera más profunda y completa las retribuciones de todos los trabajadores de la empresa teniendo en cuenta las situaciones particulares que puedan existir.
Es decir, no sólo es un registro numérico como puede ser el registro salarial, sino que también existe un informe escrito sobre la política de retribución salarial.
Además, el registro salarial normalmente se realiza agrupando los trabajadores por grupos profesionales, en una auditoria salarial depende de la evaluación de puestos de trabajo que debe hacer la empresa con carácter previo. Este registro retributivo debe de entregarse a los representantes legales de los trabajadores.
En el caso de que no exista representantes legales, en virtud del artículo 5 del Real Decreto 902/2020 la información a suministrar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En cualquier caso, entiendo que siempre se podrá solicitar como prueba dentro de un procedimiento judicial.
Por último, si necesitas más información sobre el registro retributivo y las «trampas» que puede hacer la empresa para camuflar desigualdades te recomiendo este artículo.
Opciones de la persona trabajadora
Las opciones de la persona trabajadora son diferentes en función de si la discriminación proviene del convenio colectivo o de las decisiones de la empresa.
En el primer caso, quizás más infrecuente, siempre se puede impugnar el convenio colectivo como explicamos en este artículo ya sea por los representantes legales de los trabajadores o por el trabajador de manera individual.
Por otro lado, en caso de que la desigualdad venga provocada por una decisión empresarial, se podría interponer una denuncia en inspección de trabajo o una demanda ante el Juzgado de lo social de reclamación de derecho y cantidad reclamando las diferencias salariales e incluso una indemnización por daños por la existencia de una discriminación.
Es posible presentar una denuncia en inspección y posteriormente una demanda ante los tribunales. Quizás si la desigualdad es evidente nos puede ser muy útil el acta de inspección de trabajo para el procedimiento judicial teniendo en cuenta que cuenta con presunción de veracidad, pero el riesgo de la denuncia en inspección es que el plazo para reclamar cantidades es de un año y puede ser dudoso que la denuncia en inspección paralice la prescripción y estemos perdiendo cantidades al postergar la demanda.
Plazo para reclamar las diferencias salariales
En principio, el plazo para reclamar diferencias salariales es de un año en virtud del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, una vez iniciemos el procedimiento sólo podríamos reclamar las diferencias salariales de los últimos doce meses anteriores, considerando que las demás cantidades habrían prescrito.
Ahora bien, la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2024 considera que dentro de un procedimiento de Derechos Fundamentales se puede reclamar todas las diferencias salariales que han existido más allá del año de prescripción de cantidades. Por lo tanto, siempre que se reclame la discriminación salarial mientras esté activa, se podría conseguir todas las diferencias salariales como indemnización de daños y perjuicios.
Así el Tribunal Supremo considera que «no se puede perder de vista que en estos casos la acción es de reclamación de daños y perjuicios, en las que las prescripción opera de forma diferente a una acción de reclamación salarial».
Hola, Alejandro. Mi caso es el siguiente, trabajo en una empresa desde enero de 2024, todos mis compañeros y yo tenemos la misma categoría y desempeñamos el mismo trabajo, pero al cumplir un año en la empresa, los anteriores al año 2024 cobran un complemento adicional por llevar más de doce meses, cuando yo los cumplí y lo reclamé me dicen que no tengo derecho, porque en el nuevo convenio (firmado en enero de 2024) pone que lo absorbe la nómina. Pero resulta que los que estaban de antes si lo cobran y los que llevamos un año desde 2024 ya no. Eso sería discriminación salarial?, se podría denunciar?
Puede que ellos tengan el derecho consolidado y en ese caso no lo consideraría como discriminatorio. Habría que ver que es lo que dice el convenio, por que la doble escala salarial se permite en casos muy limitados.
hola Alejandro, en mi empresa existen diferencias salarios entre un grupo de personas que realizan el mismo trabajo todos tenemos las mismas funciones y cargos, en este caso categoría profesional de Escoltas privado. Todos tenemos unas condiciones salariales por encima de convenio, acuerdos empresa trabajador, el caso es que este grupo tienes unos pluses añadidos como puede ser plus de kilometraje, dietas y un plus de teléfono.
Podría encontrarme en una situación de discriminación salarial. un saludo
Los conceptos que me comentas son extrasalariales, es decir, no retribuyen el trabajo sino los costes que tiene para una persona trabajadora el realizar sus funciones. No se si los demás trabajadores no realizan desplazamientos o no usan su teléfono móvil para saber cual es la procedencia de esa diferencia de coneptos.
Esos pluses son salario, cotizan como el resto de complementos del convenio, en su día según la sentencia los denominaron salario encubierto te pongo un ejemplo ( un trabajador que por el motivo X no ha trabajo ningún día de los 20 que tiene que trabajar cobra esos pluses íntegros por 20 días o si trabaja 30 minutos cobra esa dieta) , son acuerdos de la anterior empresa que al pasar subrogados fueron consolidados, el tema en cuestión es que estando todos en la nueva empresa, esta genero unas condiciones nuevas donde se mejora la jornada laboral pero no la salariar, para dos grupos de trabajadores, unas para los mas antiguos respetando todos los pluses que cobraban y otras para los trabajadores que no éramos tan antiguos o de nueva contratación con diferentes plus de menor cantidad.
Que coticen no implica que sea salario, ya que los pluses extrasalariales cotizan (a excepción de dietas en determinados importes) de la misma manera que la denominación tampoco determina que sean pagos extrasalariales, ya que como indicas puede ser salario en cubierto. No se a que sentencia haces referencia, pero en cualquier caso, para saber si existe discriminación habría que conocer el caso concreto. Si a idéntico trabajo hay diferencias salariales es un indicio de discriminación, pero no implica que éste exista. El hecho de que haya una subrogación previa con mejores condiciones laborales puede determinar que exista una causa para esa diferencia salarial y no se considere discriminatorio.
Buenos dias.
Mi titulación es arquitecto técnico. Cuando he conseguido el puesto de jefe de obra me he dado cuenta que hay una diferencia salarial muy importante con respecto a los jefes de obra con carreras superiores.
Nuestro trabajo es el mismo, las responsabilidades, las obligaciones y el tipo de obras que llevamos tambien son las mismas no hay ninguna diferencia y ambas categorias firman como jefes de obra no como ingeniero tecnico o superior sin embargo yo cobro bastante menos que mis compañeros.
Podria hablar de discriminacion laboral, podria reclamar que el igual puesto de trabajo igual salario?
No se con quién te estás comparando, si con otros trabajadores de la misma empresa, de otras empresas según la clasificación del convenio colectivo.. es muy relevante saber de donde viene la posible discriminación para saber opciones y forma de impugnar.
Buenos días
He pedido un ascenso de categoría y sueldo ,ya que mis compañeras realizando las mismas tareas y las tienen como oficiales y a mi como auxiliar , yo no tengo titulación de bachillerato pero llevo 5 años realizando las mismas tareas, crees que es discriminatorio y después de 5 años haciendo tareas de oficial deba obtener el grupo profesional?( por cierto en la casilla de formación de mi contrato pone Bachillerato)
Por otra parte ellas llevan 15 años en la empresa y el convenio caduco hace 13 con lo que yo no cobro trienios ni otros cosas que hay en convenio según me informan por que no es vigente.
Realmente no tengo convenio?
Si no existe convenio colectivo de aplicación, es más complicado hablar de subida salarial por ascenso de grupo o categoría profesional. Lo cierto es que si tus compañeros cobran lo que en su momento el convenio, un juez puede considerar que existe una causa que justifique esa diferencia. En cualquier caso, habría que ver el caso concreto.
Hola Alejandro,
Poseo un 65% de discapacidad y mi empresa no retiene IRPF en mi nómina.
Ocurre que, con las misma funciones, con menor antiguedad en la empresa, tengo 2 compañeros, a los cuales si le retienen el IRPF.
Así, la empresa paga más por ambos compañeros que por mi, siendo su base imponible un 20% superiro a la mia, algo que les proporcionará una mayor jubilación o paro.
Así, entiendo que la empresa me discrimina en el salario, una vez que debería computar en la nómina lo mismo que mis compañeros, pero, sin que el importe del IRPF que paga a mis compañeros quedara para la empresa, como pasa ahora, una vez que de esa forma es la empresa se aprovecha de mi condición de discapacitado y de los beneficios que el Estado proporciona a los discapacitados.
Podrías, por favor, confirmar que estoy en lo correcto y si es un supuesto denunciable?
Gracias de antemano.
Depende. No se si la empresa siempre negocia con todos los trabajadores un salario neto, y varía en su caso, el salario bruto, en su caso puede entender que no existe discriminación en tu caso, aunque siempre es discutible. Si por el contrario, todos tienen el mismo salario bruto y tu uno inferior por el simple hecho de que no tienes retención, sí que lo consideraría discriminatorio.
Hola Alejandro,estoy en una empresa del ramo del metal de Barcelona la cual gran parte de la plantilla percibe un plus adpersonal que nuevas contrataciones no lo perciben realizando las mismas tareas y trabajos es legal son contratos firmados en el año 2017 Gracias si me puedes alludar.
Eso que comentas es lo que se conoce como doble escala salarial, y depende bastante del caso concreto.
Hola Alejandro,
Trabajo en una empresa de transporte desde hace 15 años. El año pasado, viendo que el convenio del transporte era mejor que el convenio propio de la empresa, se empezó a aplicar éste pero aprovecharon a separar la actividad del transporte de la de Outsourcing (actividad con la q empezamos hace aprox 8 años) que es en el dpto que trabajo como admva
Resulta entonces que un compañero que tengo a dos metros ha cobrado un plus por atrasos de 2023 por pertenecer a transporte y yo q estoy en Outs no lo he cobrado y a partir de ahora cada uno tendrá un salario, pluses, etc diferentes… ¿Es legal?
Depende, podría ser legal que una empresa tenga dos convenios como aquí explico.
Hola Alejandro. Actualmente trabajo en una empresa, somos un equipo de 6 personas las cuales se nos trata económicamente a todas por igual. Tengo compañeros que carecen hasta de formación academica para dicho puesto. Yo soy el mas veterano, el que mas estudios tiene y el que más conocimientos tiene. Siento que no debería cobrar lo mismo que el resto de compañeros ya que soy el que mas se involucra en el puesto de trabajo. Quiero dar el paso de hablar con la empresa y exponerles mi caso, pero por miedo a perder el puesto o no lo hago. Que puedo hacer, gracias.
La pregunta es amplia, en principio, no deberían despedirte por el hecho de pedir un aumento de subida salarial, pero el hecho de que lleves más tiempo o más estudios no implica automáticamente que deban aumentarte el salario.
Hola Alejandro, en mi empresa existen diferencias salariales entre un grupo de personas que realizan el mismo trabajo y otro grupo donde estoy yo . El caso es que tanto ellos como nosotros tenemos una mejora voluntaria, pero cuando hay subida de convenio a ellos le suben el sueldo y a nosotros no (porque lo absorben de la mejora voluntaria) . Esto es discriminación salarial? , que podemos hacer? Un saludo y gracias.
¿La mejora voluntaria que ellos perciben fue inferior a la subida y por eso si que les subió el sueldo? En ese caso, entiendo que no existe discriminación.
La mejora voluntaria de ellos es mucho mayor que la nuestra. nuestra mejora voluntaria es muy inferior a la de ellos, y cada vez mas baja porque la absorbe la subida. en cambio a ellos el salario siempre les sube y a nosotros se nos mantiene igual. Estamos indignados por esto y queremos saber si se puede hacer algo. Gracias
Habría que saber la causa de ese trato desigual para saber si existe una causa que lo justifique.