Derecho a la igualdad salarial, ¿debo cobrar lo mismo que mis compañeros?

¿Qué es el derecho a la igualdad salarial?

La igualdad salarial quiere decir que todas las personas trabajadoras tienen el derecho a recibir la misma remuneración cuando realicen trabajos de igual valor.

El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores define como trabajo de igual valor: «cuando sean equivalentes la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, las profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, o los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes».

En otras palabras, se considera que un trabajo tiene igual valor cuando las funciones del puesto del trabajo y el contexto en el que se desarrollan sean iguales o similares, incluso aunque los trabajos que se realicen sean diferentes.

Para poder verificar que trabajos son de igual valor la empresa está obligada a llevar un registro retributivo como explicamos en este artículo, y para realizarlo de manera previa debería valorar los diferentes puestos de trabajo que existen en la empresa.

Este registro retributivo viene obligado por el propio artículo 28 que en su apartado 2 establece la obligación del empresario de «llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.»

Este registro tiene como objetivo principal el poder verificar si existe igualdad o desigualdad en la remuneración de las personas trabajadoras con categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

¿Debo cobrar lo mismo que mi compañero que realiza las mismas funciones?

La respuesta es que no.

Dos personas que tienen el mismo grupo profesional o realizan funciones similares no tienen que obligatoriamente cobrar lo mismo, ya que su responsabilidad o experiencia puede ser diferente o el valor que aporta cada uno ser diferente o cualquier otra causa razonable que determine esa diferencia.

Hay que partir de la base que el salario que percibe una persona trabajadora viene establecido por lo que indica el convenio colectivo de aplicación.

Además, la empresa puede abonar un salario superior a lo establecido en el convenio colectivo y generar diferencias entre trabajadores dentro del mismo departamento en la empresa.

Por tanto, la desigualdad puede venir de la clasificación profesional y tablas salariales que determina el convenio colectivo del sector, así como del comportamiento de la empresa al establecer salarios diferentes a los trabajadores según la negociación individual de cada uno.

El procedimiento y opciones de impugnación judicial son diferentes en cada caso, pero en ningún caso la diferencia puede provenir de una cuestión discriminatoria.

La empresa, siempre respetando lo que establece el convenio, tiene un amplio margen para establecer el salario de las personas trabajadoras en función de diversos factores; experiencia previa, conocimientos de idiomas u otras cuestiones, valor añadido dentro de la empresa, derechos adquiridos previos…

En cualquier caso, para poder exigir que exista igualdad retributiva entre dos puestos de trabajo con el mismo grupo profesional, debemos poder acreditar que realmente existe un trabajo de igual o semejante valor, y para ello deberíamos analizar principalmente las siguientes cuestiones desde un punto de vista objetivo:

• Conocimiento sobre las tareas encomendadas, destacando la formación y la experiencia.
• Responsabilidades en el puesto de trabajo, no sólo dentro de la empresa, sino también respecto a terceras personas ajenas a la empresa.
• Esfuerzo que requiere las funciones realizadas, tanto de carácter físico como psicológico.
• Condiciones de trabajo en que dichas tareas y funciones se desempeñan.

En el caso de que no exista una igualdad salarial a igualdad de trabajos de igual valor y no exista una causa objetiva para determinar esa diferencia, estaremos ante una discriminación.

¿Cuándo existe discriminación salarial?

Existe discriminación cuando trabajadores que realizan funciones del mismo valor no cobran lo mismo sin que exista una causa razonable u objetiva para ello.

El Tribunal Supremo en la sentencia de 31 de enero de 2023 detalla los requisitos que se han de cumplir para determinar si existe o no igualdad salarial:

• El principio de igualdad no es absoluto. Lo que significa que, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual, de manera que no toda desigualdad de trato respecto a la regulación de una determinada materia, en este caso la retribución salarial, supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE. Así lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables.

• Las situaciones comparadas han de ser homogéneas. Quiere decir que solamente tienen consecuencias las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello.

• Diferencia entre igualdad y no discriminación, en el caso concreto, en la no discriminación en las relaciones laborales. Esto es así, porque debemos partir de que las relaciones laborales deben llevarse a cabo dentro del principio de igualdad, garantizando y amparando que no se produzcan situaciones de discriminación.

En definitiva, habrá que valorar cada caso concreto para determinar si existe una diferencia salarial entre trabajadores de igual o similar valor, y si esa diferencia es discriminatoria.

A modo ilustrativo, y respecto a si la diferencia de trato por la edad de la persona trabajadora puede ser discriminatorio o no es interesante la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2023 que analiza si el acuerdo sobre el despido colectivo es discriminatorio, al contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años.

El Tribunal considera que no es discriminatorio puesto que ese trato diferenciado se encuentra objetivamente justificado en la desigual situación en la que quedan unos y otros trabajadores tras la extinción de sus contratos de trabajo, calificando como razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encuentran más próximos a la edad de jubilación y disponen de mayor cobertura de protección social, además de tener financiado el convenio especial de cotización.

A los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.

Por el contrario, y a modo de ejemplo, una sentencia que ha acreditado la desigualdad salarial por discriminatorio es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de fecha 20 de octubre de 2021.

En ella se analiza el caso de un colectivo de trabajadoras con la categoría de limpiadoras cuyas funciones son la limpieza de todas las habitaciones del hospital (incluidas las de UCI, urgencias, oncología, infecciosos o aislamiento), así como quirófanos y que no perciben el plus de peligrosidad, que si que perciben los trabajadores de limpieza de cristales (mayoritariamente hombres) siendo operarios de la misma categoría y realizando tareas similares.

De hecho, el contacto de las limpiadoras con residuos peligroso era mucho mayor que los operarios de limpieza de cristales, por lo que no existe una justificación objetiva y razonable que habilite para abonar el plus de peligrosidad a los hombres y no a las mujeres.

¿Cómo puedo conocer si mi salario es discriminatorio o respeta la igualdad retributiva?

Las últimas reformas legislativas tienen como objetivo detectar y diferenciar una situación de desigualdad retributiva en la empresa.

En primer lugar, todas las empresas deben contar con un registro de salarios de toda la plantilla, desagregado por sexo y agrupados por grupos profesionales, categorías profesionales o puesto de trabajo iguales.

Esta obligación viene impuesta por el citado artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por los artículo 5 y 6 del Real Decreto 902/2020.

En segundo lugar, las empresas con más de 50 trabajadores tienen que tener un plan de igualdad y dentro de éste, realizar una auditoría retributiva.

El registro salarial es el documento mediante el cual la empresa analiza los salarios de los trabajadores agrupados por grupos profesionales o trabajos de mismo valor diferenciando por sexo, y para el caso de que exista una diferencia superior al 25% entre hombres y mujeres se deberá incluir una justificación de dicha diferencia que acredite que la diferencia no viene motivado por el sexo de las personas trabajadoras.

Por otro lado, la auditoria retributiva es un registro ampliado, en el sentido de que se analiza de una manera más profunda y completa las retribuciones de todos los trabajadores de la empresa teniendo en cuenta las situaciones particulares que puedan existir.

Es decir, no sólo es un registro numérico como puede ser el registro salarial, sino que también existe un informe escrito sobre la política de retribución salarial.

Además, el registro salarial normalmente se realiza agrupando los trabajadores por grupos profesionales, en una auditoria salarial depende de la evaluación de puestos de trabajo que debe hacer la empresa con carácter previo.

Este registro retributivo debe de entregarse a los representantes legales de los trabajadores.

En el caso de que no exista representantes legales, en virtud del artículo 5 del Real Decreto 902/2020 la información a suministrar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En cualquier caso, entiendo que siempre se podrá solicitar como prueba dentro de un procedimiento judicial.

Por último, si necesitas más información sobre el registro retributivo y las «trampas» que puede hacer la empresa para camuflar desigualdades te recomiendo este artículo.

Opciones de la persona trabajadora

Las opciones de la persona trabajadora son diferentes en función de si la discriminación proviene del convenio colectivo o de las decisiones de la empresa.

En el primer caso, quizás más infrecuente, siempre se puede impugnar el convenio colectivo como explicamos en este artículo ya sea por los representantes legales de los trabajadores o por el trabajador de manera individual.

Por otro lado, en caso de que la desigualdad venga provocada por una decisión empresarial, se podría interponer una denuncia en inspección de trabajo o una demanda ante el Juzgado de lo social de reclamación de derecho y cantidad reclamando las diferencias salariales e incluso una indemnización por daños por la existencia de una discriminación.

Es posible presentar una denuncia en inspección y posteriormente una demanda ante los tribunales. Quizás si la desigualdad es evidente nos puede ser muy útil el acta de inspección de trabajo para el procedimiento judicial teniendo en cuenta que cuenta con presunción de veracidad, pero el riesgo de la denuncia en inspección es que el plazo para reclamar cantidades es de un año y puede ser dudoso que la denuncia en inspección paralice la prescripción y estemos perdiendo cantidades al postergar la demanda.