Transparencia salarial: derecho a saber cuánto cobran tus compañeros/as

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoRegistro salarial: qué debe tener, quién puede verlo y qué pasa si la empresa no lo haceTodas las empresas, tengan la plantilla que tengan, deben llevar cada año un registro con la media y la mediana de lo que cobran mujeres y hombres, desglosado por conceptos y por grupos o puestos. La plantilla accede a él a través de su representación, que ve el registro entero; sin representación, cada persona puede pedir las diferencias en porcentaje. El Supremo ha dicho que el registro trabaja con promedios y no obliga a dar el sueldo de cada persona.
• ArtículoDerecho a la igualdad salarial, ¿debo cobrar lo mismo que mis compañeros?No siempre: la empresa puede pagar distinto a quien hace un trabajo parecido si tiene una razón objetiva (experiencia, funciones, responsabilidad). Lo que nunca puede es pagar menos por un trabajo de igual valor por razón de sexo u otro motivo discriminatorio. Si eso ocurre, se puede reclamar la diferencia, con una indemnización, y el Supremo permite recuperar más allá del último año.
• ArtículoAuditoría retributiva: qué es, qué empresas deben hacerla y qué contieneLa auditoría retributiva es el análisis del sistema de salarios de la empresa que forma parte de todo plan de igualdad: valora los puestos para saber cuáles son de igual valor, busca las causas de las diferencias entre mujeres y hombres y fija un plan para corregirlas. La deben hacer todas las empresas que tengan plan de igualdad, empezando por las de 50 o más personas en plantilla, y se negocia con la representación como el resto del plan.
• ArtículoValoración de puestos de trabajo en el plan de igualdad: qué es y cómo se haceLa valoración de puestos mide cada puesto de la empresa por sus exigencias (formación, responsabilidad, esfuerzo y condiciones) para saber qué trabajos tienen igual valor. Es obligatoria dentro de la auditoría retributiva de las empresas con plan de igualdad, tiene que ser analítica y con criterios neutros, y sirve para detectar diferencias de salario entre mujeres y hombres que no se justifican.
• ArtículoDiscriminación en el trabajo: tipos, la enfermedad como motivo y cómo denunciarlaDiscriminar es tratar peor a una persona trabajadora por un motivo que la ley protege: sexo, edad, discapacidad, origen, orientación sexual, ideas o, desde julio de 2022, la enfermedad. La decisión discriminatoria es nula, da derecho a una indemnización por daño moral y quien la denuncia solo tiene que aportar indicios: es la empresa la que debe probar que actuó por otra razón.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud al comité o a los delegados/as de los datos del registro retributivo y de la valoración de tu puestoPara pedir a tu representación (comité de empresa o delegados/as de personal) las medias y medianas por sexo del registro retributivo que afectan a tu grupo o puesto y, si hay auditoría, la valoración de tu puesto, antes de decidir si reclamas.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud a la empresa de acceso al registro retributivo (empresa sin comité ni delegados/as)Para pedir a la empresa, cuando no hay representación de la plantilla, las diferencias en porcentaje entre lo que cobran de media mujeres y hombres en tu grupo o puesto, concepto por concepto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud del comité o los delegados/as a la empresa del registro retributivo completo (registro salarial)Para que la representación de la plantilla pida por escrito a la empresa el registro retributivo íntegro del último año, con la media y la mediana por sexo, concepto y grupo, y deje constancia de la fecha de la petición.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por discriminación salarial por sexo: cobrar menos por un trabajo de igual valorPara reclamar a la empresa, antes del juicio, que deje de pagarte menos que a compañeros del otro sexo por un trabajo de igual valor, que te abone las diferencias y que te indemnice el daño.
• DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentales por discriminación: salario, pluses, funciones, ascensos o edadPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa te discrimina (por sexo, edad, origen, orientación o identidad sexual, discapacidad, enfermedad u otra causa) en una decisión que no es un despido, la anule, te reponga las condiciones y te indemnice.
• DocumentoSolicitud de la representación a la empresa de la valoración de puestos y de la auditoría retributivaPara que la parte social de la comisión negociadora del plan de igualdad, o el comité, pida por escrito el método de valoración de puestos, sus factores y pesos, la puntuación de cada puesto y las agrupaciones de igual valor, y pueda revisarlos antes de negociar.
• DocumentoObservaciones de la parte social al borrador del diagnóstico del plan de igualdad o a la valoración de puestosPara que la parte social de la comisión negociadora del plan de igualdad deje por escrito qué datos faltan en el borrador del diagnóstico, o qué factores se han olvidado o infravalorado en la valoración de puestos, y proponga correcciones antes de cerrarlos.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 28.2 y 28.3Estatuto de los TrabajadoresObliga a toda empresa a llevar un registro con los valores medios de salarios, complementos y extrasalariales desagregados por sexo, y da acceso a él a través de la representación legal. En empresas de al menos 50 personas, si la media de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, la empresa debe justificar en el registro que no se debe al sexo.Cambio reciente: Redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, vigente desde el 8 de marzo de 2019; sin cambios posteriores a 10-10-2026. Real Decreto-ley 6/2019, desde el 8 de marzo de 2019.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 8 de marzo de 2019

  2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  Ver el artículo 28 completo

• Artículo 5Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresContenido del registro (media y mediana por concepto y por grupo, categoría o puesto), acceso sin representación limitado a diferencias porcentuales, año natural y consulta previa de diez días a la representación.Cambio reciente: Vigente desde el 14 de abril de 2021, sin modificaciones.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 5. Normas generales sobre el registro retributivo.

  1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

  2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

  3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

  En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

  4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1.

  5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

  6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.

• Artículo 7Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributivaDerecho de cada persona trabajadora a pedir por escrito su nivel retributivo y los niveles medios por sexo de quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor, con respuesta en dos meses, y prohibición de las cláusulas de secreto salarial.Cambio reciente: Plazo de transposición: 7 de junio de 2026 (artículo 34). A 10-10-2026 no consta en el BOE ninguna norma española que la transponga.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 17 de mayo de 2023

  Artículo 7. Derecho a la información.

  1. Los trabajadores tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito, de conformidad con los apartados 2 y 4, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.

  2. Los trabajadores tendrán la posibilidad de solicitar y recibir la información a que se refiere el apartado 1 a través de sus representantes de los trabajadores, de conformidad con el Derecho o las prácticas nacionales. También tendrán la posibilidad de solicitar y recibir la información a través de un organismo de fomento de la igualdad.

  Si la información recibida es inexacta o está incompleta, los trabajadores tendrán derecho a solicitar, personalmente o a través de sus representantes de los trabajadores, aclaraciones y detalles adicionales y razonables con respecto a cualquiera de los datos facilitados, y a recibir una respuesta motivada.

  3. Los empleadores informarán anualmente a todos los trabajadores de su derecho a recibir la información a que se refiere el apartado 1 y de los pasos que debe seguir el trabajador para ejercer ese derecho.

  4. Los empleadores facilitarán la información a que se refiere el apartado 1 en un plazo razonable y, en cualquier caso, en los dos meses a contar de la fecha en la que se cursó la solicitud.

  5. No se impedirá a los trabajadores revelar su retribución a efectos del cumplimiento del principio de igualdad de retribución. En particular, los Estados miembros establecerán medidas para prohibir las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores la divulgación de información sobre su retribución.

  6. Los empleadores podrán exigir que los trabajadores que hayan obtenido información con arreglo al presente artículo, distinta de la información relativa a su propia retribución o su propio nivel retributivo, no la utilicen con fines distintos del ejercicio de su derecho a la igualdad de retribución.

• Artículo 5, 6, 9, 10, 16, 18, 19, 21 y 25Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributivaInformación salarial antes de contratar, criterios de fijación y progresión salarial, informes de brecha por tamaño de empresa, evaluación conjunta si la brecha injustificada llega al 5 %, indemnización sin tope, carga de la prueba, comparación con quien no trabaja a la vez, prescripción mínima de tres años y protección frente a represalias.Cambio reciente: Pendiente de transposición a 10-10-2026.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 17 de mayo de 2023

  Artículo 5. Transparencia retributiva previa al empleo.

  1. Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre lo siguiente:

  a) la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran, y

  b) en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto.

  Esa información se facilitará de tal forma que se garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de la vacante que se publique o por otro medio.

  2. Ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.

  3. Los empleadores deben garantizar que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género, y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio, a fin de no socavar el derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (en lo sucesivo, «derecho a la igualdad de retribución»).

• Artículo 6Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresRegistro reforzado de las empresas con auditoría retributiva: medias y medianas de los trabajos de igual valor y justificación de la diferencia del 25 %.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 6. Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva.

  Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en la sección siguiente de este capítulo tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2:

  a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.

  b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

• Artículo 64.3Estatuto de los TrabajadoresEl comité de empresa tiene derecho a recibir al menos una vez al año información sobre igualdad entre mujeres y hombres, que debe incluir el registro retributivo.Cambio reciente: El apartado 3 fue modificado por el Real Decreto-ley 6/2019; el artículo se tocó después en otros apartados (última versión vigente desde el 30-11-2024).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de noviembre de 2024

  3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

  Ver el artículo 64 completo

• Artículo 59.2Estatuto de los TrabajadoresPlazo de un año para reclamar cantidades, que la directiva obliga a ampliar a un mínimo de tres en las reclamaciones de igualdad retributiva.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

  Ver el artículo 59 completo

• Artículo 96.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialSi quien demanda aporta indicios fundados de discriminación por razón de sexo, la empresa tiene que probar una justificación objetiva, razonable y proporcionada.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

  Ver el artículo 96 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.