InicioModelos de escrito › Plan de igualdad
Solicitud a la empresa de acceso al registro retributivo (empresa sin comité ni delegados/as)
Para pedir a la empresa, cuando no hay representación de la plantilla, las diferencias en porcentaje entre lo que cobran de media mujeres y hombres en tu grupo o puesto, concepto por concepto.
Antes de usarlo
- Quién lo presenta: la persona trabajadora.
- A quién: la empresa.
- Cuándo: en cualquier momento, sin plazo. Conviene hacerlo antes de reclamar una diferencia de salario.
- Lo presentas tú a la empresa, y solo sirve si en tu empresa no hay comité de empresa ni delegados/as de personal. Si los hay, el acceso es a través de ellos: usa la solicitud a la representación.
- Todas las empresas, tengan la plantilla que tengan, deben llevar un registro retributivo con lo que cobran de media mujeres y hombres (artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores).
- Sin representación, lo que te tienen que dar no son las cantidades en euros, sino las diferencias en porcentaje entre las medias de mujeres y hombres, separadas por concepto (salario base, cada complemento, cada percepción extrasalarial) y por grupo, categoría o puesto (artículo 5.3 del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva).
- No vas a saber lo que cobra cada compañero/a. Si en tu grupo o puesto hay una sola persona, o solo personas de un sexo, es posible que ese dato no aparezca.
- La directiva europea de transparencia retributiva prevé un derecho individual a más información, pero a 10 de octubre de 2026 no se ha incorporado a la ley española: este escrito se basa en la norma que rige hoy.
- Pedir esta información está protegido: una represalia por hacerlo puede ser nula. Aun así, hazlo por escrito y guardando prueba de la entrega.
- Si después reclamas diferencias de salario, las cantidades tienen plazo para reclamarse (por regla general, un año: artículo 59 del Estatuto). No dejes pasar el tiempo esperando la respuesta.
El modelo
Lo que va [entre corchetes] lo tienes que rellenar tú. Descárgalo para editarlo o cópialo en tu procesador de textos.
A la atención de [nombre de la empresa]
[Departamento de personal o persona responsable]
[Dirección de la empresa]
En [localidad], a [fecha]
Asunto: solicitud de acceso al registro retributivo
Yo, [nombre y apellidos], con DNI o NIE [número], trabajo en esta empresa desde el [fecha de alta en la empresa], en el centro de trabajo de [centro de trabajo], con el grupo profesional o categoría de [grupo o categoría profesional] y en el puesto de [puesto de trabajo].
En la empresa no hay comité de empresa ni delegados/as de personal. Por eso, conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y al artículo 5.3 del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, solicito acceder directamente al registro retributivo de la empresa.
En concreto, solicito que me faciliten, del registro vigente, las diferencias porcentuales entre las retribuciones medias de mujeres y hombres, separadas para el salario base, cada complemento salarial y cada percepción extrasalarial, en mi grupo profesional, categoría o puesto y en el resto de grupos, categorías o puestos del sistema de clasificación de la empresa, con indicación del periodo al que se refieren.
Solo si la empresa tiene plan de igualdad con auditoría retributiva. Si no, bórralo.Si el registro recoge agrupaciones de trabajos de igual valor según la valoración de puestos, solicito también que me indiquen en cuál está mi puesto y las diferencias porcentuales entre mujeres y hombres en esa agrupación, con el mismo desglose.
Solo si ya lo habías pedido antes y no te contestaron. Si no, bórralo.Ya lo solicité por escrito el [fecha de la petición anterior] sin haber recibido respuesta, por lo que reitero la petición.
Les ruego que me entreguen esta información por escrito en un plazo razonable, a [correo electrónico o dirección para la respuesta], y que firmen la copia de este escrito como recibida.
Firmado: [firma]
[nombre y apellidos]
Recibido por la empresa el [fecha de entrega]
Firma y sello:
Cómo rellenarlo
- [grupo o categoría profesional]
- El que figura en tu nómina o en tu contrato. Es la referencia con la que el registro agrupa los datos.
- [puesto de trabajo]
- El nombre que tiene tu puesto en la empresa. Sirve para localizarte si el registro agrupa por puestos.
- [correo electrónico o dirección para la respuesta]
- Pon un correo personal o tu domicilio, para que la respuesta te llegue a ti y quede constancia.
Cómo entregarlo
- En mano, con dos copias: entrega una y pide que te firmen y sellen la otra con la fecha. Esa copia es tu prueba.
- Si no quieren firmarla, envíala por burofax con certificación de texto y acuse de recibo.
- Si en tu empresa estas peticiones se hacen por correo electrónico o por el portal del empleado, vale, pero guarda el envío y la respuesta.
Qué puede pasar después
- Te dan los porcentajes y no ves diferencia
- Guarda la respuesta. El registro se rehace, por regla general, cada año: puedes volver a pedirlo con el siguiente.
- Te dan los porcentajes y ves una diferencia que te afecta
- Anota con qué grupo o puesto te comparas y por qué su trabajo vale lo mismo que el tuyo. El siguiente paso es la reclamación por igualdad salarial, que se explica en la guía sobre si debes cobrar lo mismo que tus compañeros/as. En un juicio se puede pedir que la empresa aporte los datos concretos que hagan falta.
- La empresa no contesta o dice que no tiene registro
- Puedes denunciarlo ante la Inspección de Trabajo, que puede requerir el registro y sancionar: no tenerlo o tenerlo incompleto es una infracción grave.
Los escritos que vienen después
- DocumentoDenuncia ante la Inspección de TrabajoSi la empresa no contesta, no tiene registro o lo da incompleto.
- DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentales por discriminaciónSi los datos muestran que cobras menos que en un puesto de igual valor y quieres reclamar las diferencias y el daño moral.
- DocumentoSolicitud al comité o a los delegados/as de los datos del registro retributivoSi en tu empresa sí hay representación de la plantilla.
Comentarios
Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.
- ArtículoTransparencia salarial: derecho a saber cuánto cobran tus compañeros/asHoy no tienes derecho a conocer el sueldo concreto de cada compañero/a, pero sí a ver, a través de la representación de la plantilla, el registro retributivo con las medias y medianas por sexo de cada grupo o puesto. La directiva europea de transparencia retributiva añade un derecho individual a pedir por escrito tu nivel salarial y el medio de quienes hacen un trabajo de igual valor, desglosado por sexo; el plazo para incorporarla venció el 7 de junio de 2026 y, a 10 de octubre de 2026, no hay norma española publicada que lo haga.
- ArtículoRegistro salarial: qué debe tener, quién puede verlo y qué pasa si la empresa no lo haceTodas las empresas, tengan la plantilla que tengan, deben llevar cada año un registro con la media y la mediana de lo que cobran mujeres y hombres, desglosado por conceptos y por grupos o puestos. La plantilla accede a él a través de su representación, que ve el registro entero; sin representación, cada persona puede pedir las diferencias en porcentaje. El Supremo ha dicho que el registro trabaja con promedios y no obliga a dar el sueldo de cada persona.
- ArtículoDerecho a la igualdad salarial, ¿debo cobrar lo mismo que mis compañeros?No siempre: la empresa puede pagar distinto a quien hace un trabajo parecido si tiene una razón objetiva (experiencia, funciones, responsabilidad). Lo que nunca puede es pagar menos por un trabajo de igual valor por razón de sexo u otro motivo discriminatorio. Si eso ocurre, se puede reclamar la diferencia, con una indemnización, y el Supremo permite recuperar más allá del último año.
- ArtículoAuditoría retributiva: qué es, qué empresas deben hacerla y qué contieneLa auditoría retributiva es el análisis del sistema de salarios de la empresa que forma parte de todo plan de igualdad: valora los puestos para saber cuáles son de igual valor, busca las causas de las diferencias entre mujeres y hombres y fija un plan para corregirlas. La deben hacer todas las empresas que tengan plan de igualdad, empezando por las de 50 o más personas en plantilla, y se negocia con la representación como el resto del plan.
- ArtículoValoración de puestos de trabajo en el plan de igualdad: qué es y cómo se haceLa valoración de puestos mide cada puesto de la empresa por sus exigencias (formación, responsabilidad, esfuerzo y condiciones) para saber qué trabajos tienen igual valor. Es obligatoria dentro de la auditoría retributiva de las empresas con plan de igualdad, tiene que ser analítica y con criterios neutros, y sirve para detectar diferencias de salario entre mujeres y hombres que no se justifican.
- ArtículoEl Supremo avala pagar más al personal sanitario titulado de un hospitalEl Tribunal Supremo resolvió que el convenio del Hospital de Fuenlabrada puede pagar un complemento de categoría mayor al personal titulado superior sanitario que al no sanitario. La diferencia es razonable y proporcionada porque el trabajo sanitario es el núcleo de lo que hace un hospital, y quienes reclamaban no probaron que su trabajo tuviera igual valor.
- ArtículoDiscriminación en el trabajo: tipos, la enfermedad como motivo y cómo denunciarlaDiscriminar es tratar peor a una persona trabajadora por un motivo que la ley protege: sexo, edad, discapacidad, origen, orientación sexual, ideas o, desde julio de 2022, la enfermedad. La decisión discriminatoria es nula, da derecho a una indemnización por daño moral y quien la denuncia solo tiene que aportar indicios: es la empresa la que debe probar que actuó por otra razón.
La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.
Artículo 28Estatuto de los Trabajadores
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 8 de marzo de 2019Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Artículo 59Estatuto de los Trabajadores
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015Artículo 59. Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.