Discriminación en el trabajo: tipos, la enfermedad como motivo y cómo denunciarla

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoDemanda por vulneración de derechos fundamentales: cómo funciona la tutelaCuando la empresa vulnera un derecho fundamental (te discrimina, te acosa, te castiga por reclamar o por tu actividad sindical), se demanda por un procedimiento especial: urgente, con el Ministerio Fiscal como parte y en el que basta con aportar indicios para que sea la empresa quien tenga que probar que actuó por razones legítimas. Si se gana, el juzgado anula la conducta, ordena reponer la situación y fija una indemnización. Si lo que se impugna es un despido, una sanción o un cambio de condiciones, la tutela se pide dentro de ese pleito y con sus plazos, que son muy cortos.
• ArtículoDespido nulo estando de baja: cuándo lo es y cómo se prueba la discriminaciónDespedir a alguien porque está de baja es discriminación por enfermedad desde la Ley 15/2022, y ese despido es nulo: readmisión, salarios y daño moral. Pero la baja sola no basta: hay que aportar indicios de que la enfermedad fue el motivo, y si la empresa prueba otra razón real, el despido será improcedente o procedente. Las bajas largas tienen además la vía de la discapacidad.
• ArtículoDiscriminación por edad en el trabajo: ofertas, despidos y jubilación forzosaLa ley prohíbe tratar peor a una persona en el trabajo por su edad, desde la oferta de empleo hasta el despido. Solo se admiten diferencias justificadas por una finalidad legítima y proporcionadas, como la jubilación forzosa pactada en convenio a partir de los 68 años y con contratación de relevo. Un despido por la edad es nulo y da derecho a volver al puesto y a una indemnización por el daño.
• ArtículoDerechos de las personas trans en el trabajo: nombre, trato y despido discriminatorioLa ley prohíbe tratar peor a una persona en el trabajo por su identidad sexual o su expresión de género, y el despido por ese motivo es nulo. La protección funciona con prueba de indicios: basta con aportar hechos que hagan sospechar la discriminación para que la empresa tenga que demostrar una causa real y ajena a ella.
• ArtículoAcoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo: qué es, cómo se prueba y qué hacerEl acoso sexual es cualquier comportamiento de naturaleza sexual, de palabra o de hecho, que atenta contra la dignidad de una persona; el acoso por razón de sexo es el trato hostil por ser mujer u hombre, sin contenido sexual. Ambos son discriminación: quien los sufre puede pedir que cesen, una indemnización y, si la empresa no actúa, irse con la indemnización del despido improcedente. Cualquier represalia por denunciarlo es nula.
• ArtículoDerecho a la igualdad salarial, ¿debo cobrar lo mismo que mis compañeros?No siempre: la empresa puede pagar distinto a quien hace un trabajo parecido si tiene una razón objetiva (experiencia, funciones, responsabilidad). Lo que nunca puede es pagar menos por un trabajo de igual valor por razón de sexo u otro motivo discriminatorio. Si eso ocurre, se puede reclamar la diferencia, con una indemnización, y el Supremo permite recuperar más allá del último año.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo por enfermedad o baja médicaPara impugnar un despido, un fin de contrato o una falta de llamamiento que llega por estar de baja o enfermo/a, pidiendo la nulidad por discriminación por enfermedad, la readmisión y el daño moral, y subsidiariamente la improcedencia.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentales por discriminación: salario, pluses, funciones, ascensos o edadPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa te discrimina (por sexo, edad, origen, orientación o identidad sexual, discapacidad, enfermedad u otra causa) en una decisión que no es un despido, la anule, te reponga las condiciones y te indemnice.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito a la empresa pidiendo los motivos de una decisión: jubilación forzosa, imagen o símbolo religiosoPara pedir a la empresa que explique por escrito por qué ha tomado una decisión que te afecta y dejar constancia de su respuesta, o de que no responde, por si luego reclamas por discriminación.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de adaptación del puesto o de cambio a otro compatible por salud, discapacidad o embarazoPara pedir por escrito a la empresa que adapte tu puesto, tus tareas o tu horario a tu estado de salud, o que te cambie a otro puesto compatible, y dejar constancia de la petición antes de que decida nada.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud a la empresa de cambio de horario, descanso o festivo por motivos religiosos: sábado o RamadánPara pedir a la empresa, con antelación y ofreciendo alternativas, descansar la tarde del viernes y el sábado, la pausa del viernes, salir antes en Ramadán o cambiar festivos por los de tu religión.
• DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentales: discriminación, acoso, represalias, intimidad o libertad sindicalPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa ha vulnerado un derecho fundamental tuyo, anule su conducta, la haga cesar, te reponga en tu situación y te indemnice el daño moral, cuando lo que impugnas no es un despido, una sanción ni un cambio sustancial de condiciones.
• DocumentoDemanda de tutela por vulneración de la libertad religiosa: velo, símbolos, trato desfavorable o exclusiónPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa ha vulnerado tu libertad religiosa o te ha discriminado por tu religión, anule su decisión, la haga cesar y te indemnice el daño moral, cuando lo que impugnas no es un despido ni una sanción.
• DocumentoSolicitud del informe que acredita ser víctima de violencia de género o sexual, sin orden de protecciónPara pedir a los servicios sociales o a los servicios especializados en atención a víctimas el informe que acredita que eres víctima de violencia de género o de violencia sexual, y poder ejercer con él tus derechos laborales y pedir el paro, aunque no tengas orden de protección ni sentencia.
• DocumentoDemanda de extinción del contrato por vulneración de derechos fundamentales (artículo 50 ET), con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que extinga tu contrato porque la empresa vulnera tus derechos fundamentales, con la indemnización del despido improcedente, la del daño moral y, si no puedes seguir trabajando, la exoneración cobrando el salario.
• DocumentoDemanda por despido nulo por enfermedad o baja médica, con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo un despido, un fin de contrato o una falta de llamamiento por estar de baja o enfermo/a, con readmisión, salarios e indemnización por daño moral, y subsidiariamente la improcedencia.
• DocumentoDemanda por despido: jubilación forzosa sin cobertura del convenioPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo, por discriminación por edad, o improcedente el cese que la empresa te impuso por la edad sin cobertura válida del convenio colectivo.
• DocumentoPapeleta de conciliación para extinguir el contrato por vulneración de derechos fundamentales (artículo 50 ET)Para pedir la extinción de tu contrato con la indemnización del despido improcedente y el daño moral cuando la empresa vulnera tus derechos fundamentales: te discrimina, toma represalias porque reclamaste, invade tu intimidad o castiga tu actividad sindical o tus críticas.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido: jubilación forzosa sin cobertura del convenioPara impugnar ante el servicio de conciliación el cese que la empresa te impone por haber cumplido la edad de jubilación, cuando el convenio no lo prevé o no se cumplen los requisitos: pide la nulidad por discriminación por edad o la improcedencia.
• DocumentoPapeleta de conciliación por discriminación salarial por sexo: cobrar menos por un trabajo de igual valorPara reclamar a la empresa, antes del juicio, que deje de pagarte menos que a compañeros del otro sexo por un trabajo de igual valor, que te abone las diferencias y que te indemnice el daño.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 2.1 y 2.3Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónEnumera los motivos protegidos, entre ellos la enfermedad o condición de salud, y limita las diferencias de trato que puede justificar la enfermedad.Cambio reciente: Ley en vigor desde el 14 de julio de 2022.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

  3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

• Artículo 6.1 a 6Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónDefine la discriminación directa e indirecta, la denegación de ajustes razonables, la discriminación por asociación y por error, el acoso discriminatorio y las represalias.Cambio reciente: Ley en vigor desde el 14 de julio de 2022.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. Discriminación directa e indirecta.

  a) La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

  Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

  b) La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

• Artículo 17.1Estatuto de los TrabajadoresDeclara nulas las decisiones de la empresa, cláusulas de convenio y pactos que discriminen en el empleo, el salario, la jornada y demás condiciones.Cambio reciente: Apartado 1 modificado por la Ley 4/2023, de 28 de febrero (redacción vigente desde el 2 de marzo de 2023), que añadió identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

  Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

  El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma.

  Ver el artículo 17 completo

• Artículo 14Constitución EspañolaProhíbe la discriminación por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978

  Artículo 14

  Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

• Artículo 26Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónDeclara nulos de pleno derecho los actos y cláusulas que discriminen por alguno de los motivos del artículo 2.1.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  Artículo 26. Nulidad de pleno derecho.

  Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.

• Artículo 27.1Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónObliga a reparar el daño y presume el daño moral una vez acreditada la discriminación.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

• Artículo 30.1Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónReparte la carga de la prueba: quien alega aporta indicios fundados y la empresa debe justificar su decisión de forma objetiva y razonable.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

• Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresDeclara nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley.Cambio reciente: La letra b) del apartado 5 fue modificada por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, con efectos desde el 3 de abril de 2025; el primer párrafo, que es el que importa aquí, no cambia.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  Ver el artículo 55 completo

• Artículo 96.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialRegla procesal de la carga de la prueba cuando hay indicios de discriminación o de vulneración de un derecho fundamental.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

  Ver el artículo 96 completo

• Artículo 183Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialObliga al juzgado a fijar la indemnización por daño moral y por los demás perjuicios cuando declara la vulneración, compatible con la del despido.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 183. Indemnizaciones.

  1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

  2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

  3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

  4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

  Ver el artículo 183

• Artículo 184Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialSi la discriminación se plasma en un despido, una modificación sustancial, una sanción o una medida de conciliación, se reclama por el procedimiento propio de cada una, con sus plazos.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 8 de julio de 2012

  Artículo 184. Demandas de ejercicio necesario a través de la modalidad procesal correspondiente.

  No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 178, las demandas por despido y por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139, las de impugnación de convenios colectivos y las de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores en que se invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal respectiva.

  Ver el artículo 184

• Artículo 103.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialPlazo de caducidad de veinte días hábiles para reclamar contra el despido.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

  Ver el artículo 103 completo

• Artículos 59.1 y 59.3 y 59.4Estatuto de los TrabajadoresPlazo general de un año para las acciones del contrato y de veinte días hábiles para el despido, la movilidad geográfica y la modificación sustancial.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

  A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

  a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

  b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

  3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

  El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

  4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

  Ver el artículo 59 completo

• Artículo 8.12Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialTipifica como infracción muy grave las decisiones discriminatorias de la empresa; es la base de las denuncias ante la Inspección de Trabajo.Cambio reciente: Apartado 12 modificado por la Ley 4/2023, de 28 de febrero.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 1 de noviembre de 2024

  12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

  Ver el artículo 8 completo

• Artículo 40.1 c)Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialFija las multas de las infracciones muy graves (de 7.501 a 225.018 euros), que los juzgados usan a menudo como referencia para el daño moral.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

  c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

  c bis) Las infracciones graves señaladas en los artículos 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis.1.b), 19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

  Ver el artículo 40 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.