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¿Pueden quitarte parte de un plus anual por estar de baja? El Supremo fija el límite
La empresa puede pagar los pluses anuales en proporción al tiempo trabajado y descontar los días de baja médica, salvo que se haya pactado lo contrario. Lo que no puede es, además, computar la baja como absentismo para recortarlos más: para el Tribunal Supremo eso es discriminación por enfermedad, salvo causa objetiva y proporcionada. Lo reitera en la sentencia 773/2026, de 5 de octubre, y aclara cómo se interrumpe la prescripción cuando se acude a la comisión paritaria.
La respuesta corta
Sí, pero solo en proporción a los días de baja.
La empresa puede pagar un plus anual en proporción al tiempo efectivamente trabajado y dejar fuera los días de incapacidad temporal, salvo que se haya pactado lo contrario.
Lo que no puede es sumar a esa reducción un descuento por absentismo que cuente también la baja médica. Eso recorta el plus dos veces y, para el Tribunal Supremo, es discriminación por enfermedad.
Así lo reitera en la sentencia 773/2026, de 5 de octubre (recurso 236/2025).
Por qué cabe la reducción proporcional
Durante la incapacidad temporal el contrato está suspendido (artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores). No se trabaja ni se devenga salario; la persona cobra la prestación de incapacidad temporal (y, si el convenio lo prevé, un complemento).
Por eso, según el Supremo, los conceptos que se devengan por periodos superiores al mes (pluses anuales, pagas de beneficios, primas por objetivos) pueden reducirse en proporción a los días de baja, salvo que el convenio o el contrato digan otra cosa.
Hay un matiz importante cuando el plus depende de objetivos individuales: la reducción proporcional solo es lícita si también se reducen en la misma proporción los objetivos que hay que cumplir (sentencia del Pleno 522/2026, de 29 de mayo).
Dónde está el límite
Desde la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, la enfermedad es un motivo de discriminación prohibido.
El Supremo ha construido una regla clara en varias sentencias de 2026, entre ellas dos del Pleno (516/2026, de 28 de mayo, y 522/2026, de 29 de mayo): toda reducción que vaya más allá de la estricta proporcionalidad es discriminación por enfermedad.
Y recuerda que condicionar un complemento a un nivel de asistencia, contando como inasistencias los días de baja, es discriminación por enfermedad salvo que haya una causa objetiva y proporcionada que lo justifique, algo que tiene que alegar y probar quien defienda esa diferencia.
Es decir:
- Descontar los días de baja: lícito, salvo pacto en contrario.
- Además, aplicar un porcentaje de absentismo que incluya esos mismos días: discriminatorio, salvo una justificación objetiva y proporcionada.
El caso de los pluses de las refinerías
El convenio de las refinerías de CEPSA en San Roque, La Rábida y Santa Cruz de Tenerife regulaba dos complementos anuales:
- la participación en resultados, ligada a objetivos colectivos;
- el plus de desempeño profesional, ligado a la permanencia en la empresa.
El convenio preveía pagar ambos en proporción a los meses trabajados.
Y, en una cláusula distinta, los reducía en el porcentaje de absentismo cuando las ausencias superaban el 4 % «por todos los motivos», con algunas excepciones (permisos retribuidos, nacimiento, lactancia, riesgo durante el embarazo).
Entre las ausencias computables estaba la incapacidad temporal.
UGT-FICA pidió que la baja médica no contara como absentismo y que se pagaran las diferencias de 2022 a 2025.
El Supremo le da la razón: como el convenio ya prevé el pago proporcional, la baja no puede contarse además como absentismo, porque eso duplicaría la reducción.
Eso sí, la sentencia advierte que no consta en los hechos probados qué hacía en la práctica la empresa. Solo habrá diferencias que pagar si aplicaba a los periodos de baja las dos reducciones a la vez: la proporcional y la del absentismo.
Tampoco acepta que se trate de una condición más beneficiosa, como alegaba la empresa: no consta.
Como los objetivos de la participación en resultados eran solo colectivos, no hacía falta ajustar objetivos individuales.
Cuándo prescribe la reclamación
La sentencia resuelve también una cuestión práctica para quien reclama.
En este caso, un conflicto colectivo, el convenio obligaba a acudir primero a la comisión paritaria antes de ir a mediación o al juzgado. ¿Ese trámite para el plazo de un año para reclamar?
El Supremo responde que sí:
- La solicitud ante la comisión paritaria interrumpe la prescripción.
- El plazo no vuelve a correr hasta que termina el trámite o, si el convenio no fija plazo, hasta que pasan los diez días hábiles que prevé el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
En cambio, la contestación de la empresa negando la deuda no interrumpe nada, porque no la reconoce.
En las reclamaciones individuales la situación es distinta: el propio Supremo recuerda que, para que el paso por la comisión paritaria sea obligatorio en un conflicto individual, las partes tienen que someterse a ella expresamente.
Además, recuerda que estos pluses anuales se devengan a 31 de diciembre y se liquidan después, lo que también cuenta para calcular desde cuándo corre el plazo.
Qué conviene hacer
Si eres persona trabajadora:
- Revisa en tu nómina y en el convenio si algún plus se reduce por «absentismo» y si ese absentismo incluye las bajas médicas.
- Si el plus ya se paga en proporción al tiempo trabajado y además se te aplica ese descuento, la diferencia es reclamable.
- Tienes un año para reclamar cada pago. Lo más seguro es interrumpir el plazo con una reclamación por escrito a la empresa o con la papeleta de conciliación dentro de ese año. Lo dicho sobre la comisión paritaria se resolvió en un conflicto colectivo en el que era un trámite obligatorio: en una reclamación individual, no cuentes solo con ella.
Si eres empresa o asesoría:
- Revisa las cláusulas de absentismo de convenios y políticas internas. Pueden aplicarse a ausencias no justificadas, pero si incluyen la incapacidad temporal y se suman a la reducción proporcional, el Supremo las considera ilícitas, salvo una causa objetiva y proporcionada que tendrías que probar.
- El Supremo admite discutir la legalidad de la cláusula en un conflicto colectivo cuando se reclaman derechos o se impugnan actos de aplicación, sin necesidad de impugnar el convenio.
En resumen
La baja médica puede reducir un plus anual lo justo: los días de baja, salvo que se haya pactado otra cosa. Cualquier recorte adicional por estar enfermo es, para el Supremo, discriminación, salvo que haya una causa objetiva y proporcionada que lo justifique.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 2.1Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónIncluye la enfermedad entre los motivos de discriminación prohibidos.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 20221. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Artículo 45Estatuto de los TrabajadoresLa incapacidad temporal suspende el contrato, lo que justifica la reducción proporcional de los conceptos de devengo superior al mes.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 22 de agosto de 2024Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
o) Disfrute del permiso parental.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Artículo 1973Código CivilRegula la interrupción de la prescripción, que la sentencia aplica a la reclamación ante la comisión paritaria.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 16 de agosto de 1889Artículo 1973.
La prescripción de las acciones se interrumpe por su ejercicio ante los Tribunales, por reclamación extrajudicial del acreedor y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor.
Artículo 59.2Estatuto de los TrabajadoresFija el plazo de un año para reclamar cantidades.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20152. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.