Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo: qué es, cómo se prueba y qué hacer

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoAcoso laboral: qué hacer, cómo demostrarlo y qué puedes reclamarEl acoso laboral es un hostigamiento que ataca tu dignidad o tu salud, no un simple conflicto con el jefe o con un compañero. Puedes activar el protocolo de la empresa, denunciar a la Inspección, demandar por vulneración de derechos fundamentales para que cese y te indemnicen, o pedir al juzgado que extinga tu contrato con la indemnización del despido improcedente. La clave es la prueba: hay que aportar indicios sólidos, y la mayoría de demandas se pierden por no tenerlos.
• ArtículoCómo pedir que la empresa abra el protocolo de acoso y qué pasa si no lo hacePara abrir el protocolo de acoso basta con un escrito a la empresa que cuente los hechos y quién los comete. La empresa tiene que investigarlo y proteger a quien denuncia: si no lo hace, puede acabar condenada, aunque la indemnización exige probar un daño. Despedir por denunciar es nulo; solo una denuncia que se demuestre inventada puede volverse en contra.
• ArtículoDespido por acosar a un compañero o compañera: cuándo es procedenteEl acoso a un compañero o compañera por su origen, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son causa de despido disciplinario (artículo 54.2 g del Estatuto). Basta un episodio grave en el acoso sexual, pero la empresa tiene que investigar, oír a la persona acusada, concretar los hechos en la carta y probarlos. Si no actúa ante una denuncia, responde ella de los daños.
• ArtículoDemanda por vulneración de derechos fundamentales: cómo funciona la tutelaCuando la empresa vulnera un derecho fundamental (te discrimina, te acosa, te castiga por reclamar o por tu actividad sindical), se demanda por un procedimiento especial: urgente, con el Ministerio Fiscal como parte y en el que basta con aportar indicios para que sea la empresa quien tenga que probar que actuó por razones legítimas. Si se gana, el juzgado anula la conducta, ordena reponer la situación y fija una indemnización. Si lo que se impugna es un despido, una sanción o un cambio de condiciones, la tutela se pide dentro de ese pleito y con sus plazos, que son muy cortos.
• ArtículoExtinción por incumplimiento grave de la empresa (artículo 50): requisitos y riesgosEl artículo 50 del Estatuto permite pedir al juzgado que extinga el contrato cuando la empresa incumple de forma grave, con la indemnización del despido improcedente y derecho a paro. Lo decide el juez, no la persona trabajadora: por regla general hay que seguir trabajando hasta la sentencia, salvo que el juzgado autorice dejar de ir con una medida cautelar.
• ArtículoGarantía de indemnidad: protección frente a represalias por reclamar a la empresaLa garantía de indemnidad prohíbe a la empresa castigar a quien reclama sus derechos: si despide, sanciona o empeora las condiciones como respuesta a una demanda, una papeleta de conciliación, una denuncia a la Inspección o, en ciertos casos, una queja interna, la medida es nula y además hay que indemnizar el daño moral. Basta con aportar indicios de la represalia; entonces es la empresa la que tiene que demostrar que tuvo un motivo ajeno a la reclamación.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoEscrito a la empresa pidiendo medidas frente al acoso de un compañero/a: apertura del protocolo y protecciónPara contar a la empresa por escrito el acoso que sufres, pedir que abra el protocolo, que investigue y que te proteja mientras tanto. Desde ese día la empresa ya no puede decir que no lo sabía.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentales por acoso sexual o por razón de sexo, con indemnizaciónPara pedir al juzgado de lo social que declare el acoso sexual o por razón de sexo que sufres en el trabajo, ordene que cese y condene a la empresa y a quien te acosa a indemnizarte, sin dejar la empresa. Permite pedir medidas cautelares de protección.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de extinción del contrato por acoso (artículo 50 del Estatuto), con daño moral y medidas cautelaresPara pedir al juzgado que extinga tu contrato porque sufres acoso en el trabajo, con la indemnización del despido improcedente y la del daño moral, y, si lo necesitas, que te exima de ir a trabajar mientras dura el pleito sin perder el sueldo.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo por vulneración de derechos fundamentalesPara impugnar un despido que es una represalia por reclamar o denunciar, un castigo por la afiliación o la actividad sindical, por una crítica o por hacer huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, pidiendo la nulidad, la readmisión y el daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoProtocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en la empresaPara que la empresa tenga por escrito su procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo: cómo se previene, a quién se denuncia, cómo se investiga con garantías, cómo se protege a la víctima y qué consecuencias tiene, como exige la ley a todas las empresas.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud del informe que acredita ser víctima de violencia de género o sexual, sin orden de protecciónPara pedir a los servicios sociales o a los servicios especializados en atención a víctimas el informe que acredita que eres víctima de violencia de género o de violencia sexual, y poder ejercer con él tus derechos laborales y pedir el paro, aunque no tengas orden de protección ni sentencia.
• DocumentoEscrito de la persona denunciada en una investigación de acoso pidiendo conocer los hechos y ser oídaPara que, si te han denunciado por acoso o por otra conducta en el protocolo o en el canal de denuncias de la empresa, conste por escrito que pides conocer en concreto los hechos que se te atribuyen, ser oído/a y aportar pruebas antes de que se decida nada.
• DocumentoPapeleta de conciliación por extinción del contrato por acoso (artículo 50 del Estatuto), con daño moralPara dar el primer paso obligatorio antes de pedir al juzgado que extinga tu contrato porque sufres acoso en el trabajo, con la indemnización del despido improcedente y, además, la del daño que te ha causado el acoso.
• DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentales: discriminación, acoso, represalias, intimidad o libertad sindicalPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa ha vulnerado un derecho fundamental tuyo, anule su conducta, la haga cesar, te reponga en tu situación y te indemnice el daño moral, cuando lo que impugnas no es un despido, una sanción ni un cambio sustancial de condiciones.
• DocumentoSolicitud de medidas por violencia de género o sexual: reducción, horario, teletrabajo o cambio de centroPara pedir a la empresa por escrito, como víctima de violencia de género, de violencia sexual o del terrorismo, la reducción o la reordenación de la jornada, el trabajo a distancia o el cambio a otro centro, adjuntando el documento que lo acredita.
• DocumentoComunicación de suspensión o extinción del contrato por violencia de género o sexual, con derecho a paroPara comunicar a la empresa que suspendes el contrato con reserva del puesto o que lo extingues por ser víctima de violencia de género o sexual, y pedirle la comunicación escrita y el certificado de empresa que necesitas para cobrar el paro.
• DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentales por acoso laboral: que cese y te indemnicen, sin dejar la empresaPara pedir al juzgado de lo social que declare que sufres acoso laboral, ordene que cese, repare la situación y condene a la empresa (y, si quieres, a quien te acosa) a indemnizarte, mientras sigues trabajando. Permite pedir medidas cautelares de protección.
• DocumentoEscrito del comité o los delegados/as pidiendo a la empresa que inicie la negociación del plan de igualdadPara que la representación de la plantilla requiera por escrito a la empresa que constituya la comisión negociadora del plan de igualdad y entregue la información para el diagnóstico, y dejar constancia de la fecha.
• DocumentoSolicitud de la comisión negociadora a la empresa de los datos para el diagnóstico del plan de igualdadPara que la parte social de la comisión negociadora pida por escrito a la empresa, materia por materia, los datos desagregados por sexo y los del registro retributivo que hacen falta para el diagnóstico, y deje constancia de la petición y de lo que falte.
• DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentales por discriminación: salario, pluses, funciones, ascensos o edadPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa te discrimina (por sexo, edad, origen, orientación o identidad sexual, discapacidad, enfermedad u otra causa) en una decisión que no es un despido, la anule, te reponga las condiciones y te indemnice.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 7Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresDefine el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, los declara discriminatorios en todo caso y añade el chantaje (condicionar un derecho a aceptar el acoso).

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 24 de marzo de 2007

  Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

  1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

  4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

• Artículo 48Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresObliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, también el digital, y a la representación legal a contribuir a prevenirlo.Cambio reciente: Modificado por la disposición final 10.3 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, con efectos desde el 7 de octubre de 2022 (incluye el acoso en el ámbito digital).

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de octubre de 2022

  Artículo 48. Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.

  1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

  Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

  2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

• Artículo 4.2 e)Estatuto de los TrabajadoresReconoce a la persona trabajadora el derecho a su intimidad y dignidad, incluida la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.Cambio reciente: El apartado 2 c) se modificó en 2023 (Ley 4/2023 y Real Decreto-ley 5/2023); la letra e) no ha cambiado.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

  e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

  Ver el artículo 4 completo

• Artículo 12.1Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexualObliga a todas las empresas a promover condiciones que eviten las conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo y a arbitrar procedimientos específicos para prevenirlas y dar cauce a las denuncias.Cambio reciente: En vigor desde el 07-10-2022.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 7 de octubre de 2022

  1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

  Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

• Artículo 9Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresConsidera discriminación cualquier trato adverso como consecuencia de una queja, denuncia o demanda por igualdad: es la protección frente a las represalias.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 24 de marzo de 2007

  Artículo 9. Indemnidad frente a represalias.

  También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

• Artículo 12.3Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresSolo la persona acosada puede demandar por acoso sexual o por razón de sexo.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 24 de marzo de 2007

  3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.

• Artículo 13.1Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresEn los pleitos por discriminación por razón de sexo, la parte demandada tiene que probar que no discriminó.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 24 de marzo de 2007

  1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

  A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes.

• Artículo 96.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialSi hay indicios fundados de discriminación o acoso, es la parte demandada quien debe justificar su actuación.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

  Ver el artículo 96 completo

• Artículo 183Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialIndemnización por la vulneración de derechos fundamentales: daño moral y perjuicios, compatible con la indemnización por extinción del contrato.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 183. Indemnizaciones.

  1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

  2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

  3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

  4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

  Ver el artículo 183

• Artículos 50.1 c) y 50.2Estatuto de los TrabajadoresPermite pedir la extinción del contrato por incumplimiento grave de la empresa, con la indemnización del despido improcedente.Cambio reciente: Modificado por la disposición final 26.1 de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, con efectos desde el 3 de abril de 2025 (redacción sobre retrasos salariales; la letra c) no cambia en lo sustancial).

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

  c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

  2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

  Ver el artículo 50 completo

• Artículo 79.7Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialEn la demanda de extinción por un incumplimiento que dañe la dignidad, permite pedir medidas cautelares, como dejar de acudir al trabajo manteniendo salario y cotización.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  7. En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del artículo 180 de esta Ley¸ con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia.

  Ver el artículo 79 completo

• Artículo 54.2 g)Estatuto de los TrabajadoresEl acoso sexual o por razón de sexo a cualquier persona de la empresa es causa de despido disciplinario.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

  Ver el artículo 54 completo

• Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresEs nulo el despido discriminatorio o que vulnera derechos fundamentales, como el que castiga una denuncia de acoso.Cambio reciente: Letra b) modificada por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, con efectos desde el 3 de abril de 2025.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  Ver el artículo 55 completo

• Artículos 59.1 y 59.3Estatuto de los TrabajadoresPlazos: 20 días hábiles para impugnar un despido y, en general, un año para las demás acciones derivadas del contrato.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

  A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

  a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

  b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

  3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

  El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

  Ver el artículo 59 completo

• Artículos 8.13 y 8.13 bisLey sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialEl acoso sexual dentro del ámbito de dirección de la empresa es infracción muy grave; el acoso por razón de sexo lo es si la empresa, conociéndolo, no lo impide.Cambio reciente: El apartado 13 bis fue modificado por la Ley 4/2023, de 28 de febrero.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 1 de noviembre de 2024

  13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.

  13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

  Ver el artículo 8 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.