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Escrito de la persona denunciada en una investigación de acoso pidiendo conocer los hechos y ser oída

Para que, si te han denunciado por acoso o por otra conducta en el protocolo o en el canal de denuncias de la empresa, conste por escrito que pides conocer en concreto los hechos que se te atribuyen, ser oído/a y aportar pruebas antes de que se decida nada.

Documento · Alejandro Aradas García

DocumentoGuías6Legislación2

Antes de usarlo

Quién lo presenta: la persona trabajadora denunciada en una investigación interna.
A quién: la persona o comisión que instruye el protocolo de acoso o el responsable del canal de denuncias de la empresa, con copia a la empresa.
Cuándo: en cuanto sepas que hay una investigación contra ti, o en cuanto te citen a declarar. Mejor antes de la entrevista.
Para qué sirve. Para dejar constancia de que quieres defenderte: que te digan qué hechos concretos se te atribuyen, que te oigan y que tengan en cuenta tus pruebas. No es el momento de contestar a fondo: primero tienes que saber de qué se te acusa.
Qué derechos tienes. Si la denuncia entra por el canal interno de la Ley 2/2023, la ley reconoce a la persona afectada el derecho a que se le informe de las acciones u omisiones que se le atribuyen y a ser oída en cualquier momento, a la presunción de inocencia, a la defensa, al acceso al expediente en los términos de la ley y a la confidencialidad (artículos 9.2 f) y 39). Si es el protocolo de acoso, tus derechos son los que diga el propio protocolo o el convenio: pide una copia.
No te van a decir quién te denunció, y no lo pidas: la identidad de quien denuncia está protegida. Lo que sí puedes pedir es que te concreten los hechos: qué, cuándo, dónde y con quién.
Cuidado con lo que escribes. En este escrito no cuentes tu versión de los hechos ni des explicaciones: lo que digas puede usarse como reconocimiento. Tu versión, mejor cuando te concreten los hechos, en la entrevista o por escrito, y pensándola bien.
No contactes con la persona que crees que te denunció ni con los testigos para hablar del caso, ni comentes la denuncia con compañeros/as o en redes. Cualquier presión o trato peor hacia quien denunció puede tratarse como represalia, y eso es muy grave aunque la denuncia no se pruebe.
Cumple las medidas cautelares que te comuniquen (cambio de turno, de zona o de equipo, teletrabajo o permiso), aunque no estés de acuerdo: pide que te las den por escrito y dilo en este escrito si te perjudican. Negarte puede ser una desobediencia sancionable.
Guarda tus pruebas sin manipularlas: mensajes, correos, cuadrantes, registros de jornada, nombres de quien estaba presente. No borres conversaciones.
Si es representante de la plantilla o tu convenio prevé expediente contradictorio, antes de sancionarte hay que seguirlo. Si al final te comunican cargos para un despido o una sanción, tendrás que contestarlos con otro escrito: el de alegaciones en la audiencia previa.

El modelo

Lo que va [entre corchetes] lo tienes que rellenar tú. Descárgalo para editarlo o cópialo en tu procesador de textos.

Descargar en Word

A [persona o comisión que instruye la investigación]
Copia a [nombre de la empresa], [departamento de personal o persona responsable]

En [localidad], a [fecha]

Asunto: solicitud de información sobre los hechos que se me atribuyen y de audiencia en la investigación [referencia del expediente]. Confidencial

Yo, [nombre y apellidos], con DNI o NIE [número], trabajo en esta empresa como [puesto o categoría] en [centro de trabajo o departamento].

El [fecha en que lo supiste] he tenido conocimiento de que [cómo lo supiste]. Hasta hoy no se me ha informado de los hechos concretos que se me atribuyen.

Para poder defenderme, SOLICITO:

1.º Que se me informe por escrito de los hechos concretos que se me atribuyen, con su fecha aproximada, el lugar y las circunstancias en que se habrían producido, con el detalle suficiente para que pueda contestarlos.

2.º Que se me oiga antes de que se emita el informe o se adopte cualquier decisión, una vez conozca esos hechos y con tiempo para preparar mi respuesta, y que se me permita presentar también mis alegaciones por escrito.

3.º Que se me permita aportar documentos y proponer testigos, y que se incorporen a la investigación.

Solo si quieres ir acompañado/a a la entrevista. Si no, bórralo.4.º Que se me permita estar acompañado/a en las entrevistas por [persona que te acompañará].

[número].º Que se me entregue copia del protocolo o del procedimiento que se está aplicando y que se me informe de los plazos y de quién va a decidir.

Solo si la denuncia se ha presentado por el canal interno de información de la empresa. Si no, bórralo.Lo solicito conforme a los artículos 9.2 f) y 39 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, que reconocen a la persona afectada por una comunicación el derecho a que se le informe de las acciones u omisiones que se le atribuyen, a ser oída en cualquier momento, a la presunción de inocencia, a la defensa y al acceso al expediente en los términos de esa ley.

Solo si te han aplicado medidas cautelares que te perjudican. Si no, bórralo.He cumplido y cumpliré las medidas que se me han comunicado el [fecha de las medidas cautelares], consistentes en [medidas cautelares aplicadas], pero hago constar que me causan el siguiente perjuicio: [perjuicio que te causan]. Solicito que se revisen o que se sustituyan por otras menos gravosas.

Pido que se respeten mi presunción de inocencia, mi honor y la confidencialidad de la investigación, y que los hechos que se me atribuyen no se difundan entre la plantilla. Este escrito no supone reconocimiento de ningún hecho. Me reservo contestar con detalle cuando se me informe de los hechos concretos.

Para cualquier comunicación indico: [correo electrónico o domicilio para notificaciones].

Firmado: [firma]
[nombre y apellidos]

Solo si lo entregas en papel. Si no, bórralo.Recibido el [fecha de entrega]
Firma:

Cómo rellenarlo

[persona o comisión que instruye la investigación]: La que figure en la citación o en el protocolo: «la comisión instructora del protocolo de acoso», «el responsable del sistema interno de información». Si no lo sabes, dirígelo a la empresa (recursos humanos o dirección).
[referencia del expediente]: El número o código del expediente si te lo han dado. Si no, borra el hueco.
[cómo lo supiste]: Solo el hecho, sin valoraciones: «se me ha citado a una entrevista el [fecha] en el marco del protocolo de acoso», «se me ha comunicado un cambio de turno como medida cautelar por una denuncia», «se ha abierto una investigación en la que figuro como persona denunciada».
[persona que te acompañará]: Un delegado/a de personal, un miembro del comité o de la sección sindical, o una persona de tu confianza, según admita el protocolo o el convenio. Si no lo prevén, pídelo igualmente: no tienen por qué aceptarlo.
[número]: El número que toque: 4.º si has borrado el párrafo del acompañamiento y 5.º si lo has dejado.
[medidas cautelares aplicadas]: Las que te hayan comunicado: cambio de turno, de zona o de equipo, teletrabajo, permiso, prohibición de contacto. Di el perjuicio concreto (horario incompatible con el cuidado de un hijo/a, pérdida de un plus) sin discutir el fondo de la denuncia.
[correo electrónico o domicilio para notificaciones]: Mejor un correo personal: la investigación es confidencial y no conviene que las comunicaciones lleguen a buzones compartidos.

Cómo entregarlo

Por escrito y con constancia de la fecha: en mano con copia firmada como recibida, por correo electrónico guardando el envío, o por burofax si temes que digan que no lo recibieron.
Si te citan antes a una entrevista, lleva el escrito y entrégalo al empezar, pidiendo que se una al expediente.
En la entrevista, lee con calma el acta antes de firmarla y pide que se corrija si no recoge bien lo que has dicho. Puedes firmarla «no conforme» y dejar escrito por qué.

Qué puede pasar después

Te concretan los hechos y te citan a declarar o te dan plazo para alegar: Prepara tu respuesta por escrito, punto por punto, con tus pruebas y testigos. Cuenta los hechos con precisión y sin descalificar a nadie.
No te informan de los hechos ni te oyen y la investigación sigue: Reitera la petición por escrito, guardando prueba. Si al final te sancionan o te despiden, la falta de concreción de los hechos y de oportunidad de defenderte se puede alegar al impugnarlo.
Te comunican cargos para un despido o una sanción: Contéstalos en el plazo que te den con el escrito de alegaciones en la audiencia previa o en el expediente disciplinario.
Te despiden o te sancionan: Tienes 20 días hábiles, que son de caducidad, para presentar la papeleta de conciliación. Guarda todo lo que hayas presentado en la investigación.

Los escritos que vienen después

Comentarios

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

Artículo 54Estatuto de los Trabajadores
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Ver el artículo 54
Artículo 55Estatuto de los Trabajadores
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Ver el artículo 55

Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.