Despido por acosar a un compañero o compañera: cuándo es procedente

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoAcoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo: qué es, cómo se prueba y qué hacerEl acoso sexual es cualquier comportamiento de naturaleza sexual, de palabra o de hecho, que atenta contra la dignidad de una persona; el acoso por razón de sexo es el trato hostil por ser mujer u hombre, sin contenido sexual. Ambos son discriminación: quien los sufre puede pedir que cesen, una indemnización y, si la empresa no actúa, irse con la indemnización del despido improcedente. Cualquier represalia por denunciarlo es nula.
• ArtículoAcoso laboral: qué hacer, cómo demostrarlo y qué puedes reclamarEl acoso laboral es un hostigamiento que ataca tu dignidad o tu salud, no un simple conflicto con el jefe o con un compañero. Puedes activar el protocolo de la empresa, denunciar a la Inspección, demandar por vulneración de derechos fundamentales para que cese y te indemnicen, o pedir al juzgado que extinga tu contrato con la indemnización del despido improcedente. La clave es la prueba: hay que aportar indicios sólidos, y la mayoría de demandas se pierden por no tenerlos.
• ArtículoCómo pedir que la empresa abra el protocolo de acoso y qué pasa si no lo hacePara abrir el protocolo de acoso basta con un escrito a la empresa que cuente los hechos y quién los comete. La empresa tiene que investigarlo y proteger a quien denuncia: si no lo hace, puede acabar condenada, aunque la indemnización exige probar un daño. Despedir por denunciar es nulo; solo una denuncia que se demuestre inventada puede volverse en contra.
• ArtículoProtocolo LGTBI en las empresas: quién debe tenerlo, qué incluye y plazosLas empresas de más de 50 personas trabajadoras deben tener un conjunto de medidas para la igualdad de las personas LGTBI que incluya un protocolo frente al acoso y la violencia. Se negocia con la representación de la plantilla o en el convenio, y si en tres meses no hay acuerdo se aplican las medidas mínimas del Real Decreto 1026/2024.
• ArtículoAudiencia previa y expediente contradictorio antes del despido o la sanciónAntes de un despido disciplinario la empresa tiene que dar a la persona trabajadora la oportunidad real de defenderse de lo que se le imputa: lo exige el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y lo aplica el Supremo desde noviembre de 2024. Si no lo hace, o da un plazo que no permite defenderse, el despido es improcedente. Las personas representantes, y quien esté en un convenio que lo prevea, tienen además derecho a un expediente contradictorio con más garantías.
• ArtículoDespido por insultos, amenazas o agresiones: cuándo es procedenteInsultar, amenazar o agredir al empresario, a compañeros/as o a sus familiares convivientes es causa de despido disciplinario, pero solo si la ofensa es grave y culpable. Una agresión física casi siempre lo justifica; un insulto depende del contexto: provocación, tensión, ambiente, salud, conflicto laboral o sindical. Las ofensas en redes o en grupos de mensajería también cuentan.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoAlegaciones en la audiencia previa al despido o en el expediente disciplinarioPara contestar por escrito a la comunicación de cargos de la empresa antes de que decida un despido o una sanción: negar los hechos, pedir las pruebas y, si te conviene, dar tu versión sin reconocer nada.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por acoso a un compañero o compañeraPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido por acoso a un compañero o compañera: que los hechos no son ciertos o no son graves, que la carta es genérica, que no te oyeron antes o que el despido es nulo.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito a la empresa pidiendo medidas frente al acoso de un compañero/a: apertura del protocolo y protecciónPara contar a la empresa por escrito el acoso que sufres, pedir que abra el protocolo, que investigue y que te proteja mientras tanto. Desde ese día la empresa ya no puede decir que no lo sabía.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por acoso a un compañero o compañeraPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por acoso a un compañero o compañera: hechos no probados o sin gravedad, carta genérica, sin audiencia previa o un despido por represalia.
• DocumentoEscrito de la persona denunciada en una investigación de acoso pidiendo conocer los hechos y ser oídaPara que, si te han denunciado por acoso o por otra conducta en el protocolo o en el canal de denuncias de la empresa, conste por escrito que pides conocer en concreto los hechos que se te atribuyen, ser oído/a y aportar pruebas antes de que se decida nada.
• DocumentoProtocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en la empresaPara que la empresa tenga por escrito su procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo: cómo se previene, a quién se denuncia, cómo se investiga con garantías, cómo se protege a la víctima y qué consecuencias tiene, como exige la ley a todas las empresas.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 54.1 y 54.2 g)Estatuto de los TrabajadoresCausa de despido el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a quienes trabajan en la empresa.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

  2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

  Ver el artículo 54 completo

• Artículo 7Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresDefine el acoso sexual (comportamiento de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad) y el acoso por razón de sexo, y los considera siempre discriminatorios.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 24 de marzo de 2007

  Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

  1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

  4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

• Artículo 58.1Estatuto de los TrabajadoresLas faltas y sanciones se gradúan según la ley o el convenio colectivo aplicable.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

  Ver el artículo 58 completo

• Artículo 6.4Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónDefine el acoso discriminatorio: conducta por cualquiera de las causas de discriminación que atenta contra la dignidad y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  4. Acoso discriminatorio.

  Constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

• Artículo 4.2 e)Estatuto de los TrabajadoresDerecho de toda persona trabajadora a la protección frente al acoso, que obliga a la empresa a actuar.Cambio reciente: La letra c) del mismo apartado la modificaron la Ley 4/2023 y el Real Decreto-ley 5/2023 (vigente desde 30-06-2023); la e) no cambió.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

  e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

  Ver el artículo 4 completo

• Artículo 12.1Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexualObliga a las empresas a prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y a tener procedimientos para tramitar las denuncias.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 7 de octubre de 2022

  1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

  Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

• Artículo 48Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresMedidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, incluido el digital, negociadas con la representación.Cambio reciente: Redacción de la Ley Orgánica 10/2022, desde el 7-10-2022.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de octubre de 2022

  Artículo 48. Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.

  1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

  Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

  2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

• Artículo 108.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialSi el despido es improcedente por falta de gravedad, el juzgado puede autorizar una sanción menor, que la empresa impone en 10 días desde la firmeza tras readmitir.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

  Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente.

  En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238.

  Ver el artículo 108 completo

• Artículo 60.2Estatuto de los TrabajadoresPrescripción de las faltas muy graves: 60 días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, seis meses desde que se cometen.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

  Ver el artículo 60 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.