Alegaciones en la audiencia previa al despido o en el expediente disciplinario

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• ArtículoAudiencia previa y expediente contradictorio antes del despido o la sanciónAntes de un despido disciplinario la empresa tiene que dar a la persona trabajadora la oportunidad real de defenderse de lo que se le imputa: lo exige el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y lo aplica el Supremo desde noviembre de 2024. Si no lo hace, o da un plazo que no permite defenderse, el despido es improcedente. Las personas representantes, y quien esté en un convenio que lo prevea, tienen además derecho a un expediente contradictorio con más garantías.
• ArtículoEl despido disciplinario: causas, procedimiento y qué puedes hacerEl despido disciplinario es el que hace la empresa por un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. No tiene indemnización ni preaviso, pero sí finiquito y paro, y si se impugna en 20 días hábiles la empresa tiene que probar los hechos de la carta; si no lo consigue o no respetó la forma, es improcedente.
• ArtículoCómo impugnar una sanción laboral: plazo, pasos y motivos para anularlaUna sanción se impugna presentando primero la papeleta de conciliación y después la demanda ante el juzgado de lo social, todo dentro de 20 días hábiles desde que se notifica. En el juicio la empresa tiene que probar los hechos de la carta, y el juzgado puede confirmar la sanción, anularla, revocarla del todo o rebajarla.
• ArtículoDudas frecuentes de las sanciones laborales impuestas por la empresaLa empresa puede sancionar los incumplimientos laborales, pero solo los que recoge la ley o el convenio colectivo y con la sanción que este prevé. Las faltas graves y muy graves exigen comunicación por escrito con los hechos y la fecha, prescriben a los 10, 20 o 60 días desde que la empresa las conoce, y la persona sancionada tiene 20 días hábiles para impugnarlas.
• ArtículoFaltas y sanciones laborales: leves, graves y muy gravesLas faltas laborales se clasifican en leves, graves y muy graves según lo que diga el convenio colectivo aplicable, que también fija la sanción de cada grupo: amonestación, suspensión de empleo y sueldo o despido. La empresa solo puede sancionar conductas y con sanciones previstas en el convenio o en la ley, y el juzgado puede revisar tanto la calificación como la sanción.
• ArtículoSuspensión de empleo y sueldo: cuántos días puede durar y cómo impugnarlaLa suspensión de empleo y sueldo es una sanción por la que dejas de trabajar y de cobrar durante unos días. Cuántos depende de tu convenio colectivo, que fija un tramo para cada tipo de falta. Puedes impugnarla en 20 días hábiles y, si ganas, la empresa te paga los días descontados.
• ArtículoLas garantías de los representantes legales de los trabajadoresLos delegados/as de personal y los miembros del comité de empresa no pueden ser despedidos ni sancionados por su labor de representación, durante el mandato y el año siguiente. Antes de sancionarles por una falta grave o muy grave, o de despedirles por motivos disciplinarios, la empresa tiene que abrir un expediente contradictorio. Si el despido es improcedente, la persona representante elige entre volver o cobrar la indemnización, y en ambos casos cobra los salarios de tramitación.
• Artículo¿Puede la empresa prohibir el móvil personal en el trabajo? Límites y sancionesSí. La empresa puede prohibir o limitar el uso del móvil personal durante la jornada, e incluso exigir que se deje en la taquilla, si lo justifican la seguridad, la protección de datos o la propia actividad y lo comunica con claridad. Incumplir esa orden puede sancionarse, pero la sanción tiene que ser proporcionada: el despido se reserva para usos graves, reiterados o peligrosos.
• ArtículoCriticar a la empresa en redes sociales: cuándo el despido es nulo y cuándo procedenteCriticar a la empresa, incluso con dureza y en público, está protegido por la libertad de expresión, y el despido que la castiga es nulo. La protección se pierde con los insultos y las descalificaciones personales innecesarias, con las acusaciones de hechos falsos y con la difusión de información interna sin relación con la queja: ahí el despido puede ser procedente.
• ArtículoLlegar tarde al trabajo: descuento en la nómina, sanción y despidoSi llegas tarde sin justificación, la empresa puede no pagarte los minutos que no trabajaste, y eso no es una multa. Además puede sancionarte según lo que diga tu convenio, y si los retrasos se repiten hasta lo que el convenio llama falta muy grave, despedirte sin indemnización. Lo que no puede es castigar de golpe con el despido unos retrasos que venía tolerando sin avisar.
• ArtículoDespido por acosar a un compañero o compañera: cuándo es procedenteEl acoso a un compañero o compañera por su origen, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son causa de despido disciplinario (artículo 54.2 g del Estatuto). Basta un episodio grave en el acoso sexual, pero la empresa tiene que investigar, oír a la persona acusada, concretar los hechos en la carta y probarlos. Si no actúa ante una denuncia, responde ella de los daños.
• ArtículoDespido por uso fraudulento del crédito sindical: cuándo es procedenteSí se puede despedir a un representante que usa sus horas sindicales para asuntos propios, pero solo si el abuso es claro y repetido y la empresa lo prueba: se presume que las horas se usan bien. La empresa puede encargar un seguimiento a un detective sin indicios previos, siempre que sea proporcionado y no entre en el domicilio, y tiene que respetar las garantías de la representación, como el expediente contradictorio.
• ArtículoTransgresión de la buena fe contractual: cuándo justifica el despido disciplinarioLa transgresión de la buena fe contractual es una conducta consciente con la que la persona trabajadora traiciona la confianza que la empresa ha depositado en ella. No hace falta que cause un daño económico ni que se lucre, pero sí que sea grave y culpable, y la empresa tiene que probarla y respetar los plazos para sancionar.
• ArtículoDespido por actividades durante la baja: qué puedes hacer y cuándo es procedenteEstar de baja no obliga a quedarse en casa: se puede pasear, comprar, salir o viajar si eso no choca con la dolencia. Solo justifica el despido la actividad que retrasa o pone en peligro la curación, o la que demuestra que se podría trabajar. Si la empresa no lo prueba, el despido es improcedente; la baja sola no basta para que sea nulo, hacen falta indicios de que se despidió por la enfermedad.
• ArtículoDespido disciplinario por robo o hurtoLlevarse sin pagar bienes de la empresa es transgresión de la buena fe y puede justificar el despido disciplinario aunque lo sustraído valga muy poco: el Supremo ha confirmado despidos por 5,52 euros y por vales de 3 y 9 euros. Pero la empresa tiene que probar el hecho y la intención con pruebas lícitas, y los tribunales rebajan la sanción cuando no hubo intención o la práctica estaba tolerada.
• ArtículoUn robo de escasa cuantía justifica el despidoEl Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León confirma el despido de una dependienta de supermercado que pasó por caja sin pagar productos por 14,43 euros: lo decisivo es la pérdida de confianza, no el valor. La baja médica posterior a los hechos no hizo nulo el despido y un día para alegar bastó porque la imputación era simple.
• ArtículoDespido por insultos, amenazas o agresiones: cuándo es procedenteInsultar, amenazar o agredir al empresario, a compañeros/as o a sus familiares convivientes es causa de despido disciplinario, pero solo si la ofensa es grave y culpable. Una agresión física casi siempre lo justifica; un insulto depende del contexto: provocación, tensión, ambiente, salud, conflicto laboral o sindical. Las ofensas en redes o en grupos de mensajería también cuentan.
• ArtículoDespido por usar el móvil en el trabajo: cuándo es procedente y cuándo noUsar el móvil personal en el trabajo puede llevar a una sanción y, en casos graves, al despido, pero no cualquier uso basta para despedir. Los tribunales exigen un incumplimiento grave y culpable: pesan la prohibición clara y conocida, lo que diga el convenio, la reiteración tras avisos, el tiempo perdido y, sobre todo, el riesgo en puestos de vigilancia o conducción. Un uso puntual suele merecer, como mucho, una sanción menor.
• ArtículoDespido disciplinario por bajo rendimiento: requisitos, prueba y cómo defenderteLa empresa puede despedir sin indemnización por una bajada del rendimiento solo si es grave, continuada y voluntaria, y si la compara con algo fiable: lo pactado, tu propio rendimiento anterior o el de compañeros/as en condiciones parecidas. Tiene que probarlo ella, y los tribunales anulan muchos de estos despidos por falta de datos comparables.
• ArtículoDespido improcedente en Burger King por poner el himno de la FalangeEl Tribunal Superior de Justicia de Asturias confirma que es improcedente el despido de un trabajador de Burger King que puso el himno de la Falange por los altavoces del restaurante. Los hechos quedaron probados, pero la empresa solo le dio 24 horas para defenderse y eso no fue una audiencia previa real.
• ArtículoDespido disciplinario por embriaguez o drogas: cuándo es procedenteEl Estatuto de los Trabajadores permite el despido por embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo, y la empresa tiene que probar las dos cosas. Un episodio aislado puede bastar en conductores y puestos de riesgo, sobre todo si el convenio lo tipifica; fuera de ellos, lo normal es una sanción menor.
• ArtículoDespido por hechos ocurridos fuera del trabajo: cuándo es procedentePor regla general, lo que haces fuera del horario y del centro de trabajo es vida privada y no justifica el despido. La excepción llega cuando la conducta tiene una conexión real con el trabajo: se dirige contra la empresa o los compañeros/as, usa sus medios, daña su imagen o te impide trabajar, y el convenio la tipifica a menudo.
• ArtículoDespido del personal laboral de la Administración: readmisión, causas y plazosSi eres personal laboral fijo de una Administración y te despiden por una falta muy grave tras un expediente disciplinario, y el juzgado declara el despido improcedente, la Administración tiene que readmitirte: no puede elegir pagar la indemnización. Esa garantía no alcanza al personal temporal ni al indefinido no fijo, ni a los despidos objetivos o colectivos, salvo que el convenio diga otra cosa. El plazo para demandar es el mismo de cualquier despido: veinte días hábiles.
• Artículo¿Cuándo una huelga es ilegal o abusiva?Una huelga es ilegal cuando persigue fines ajenos al interés profesional de quienes la hacen, cuando busca cambiar un convenio en vigor o cuando se convoca sin cumplir los requisitos legales; es abusiva cuando, por su forma, causa un daño desproporcionado. Los tribunales parten de que la huelga es legal y exigen a la empresa que pruebe lo contrario. Quien solo la secunda no puede ser despedido por ello; el riesgo está en la participación activa.
• ArtículoAvisos de un expediente disciplinario durante la baja: no rompen la desconexión digitalLos recordatorios automáticos que recibió un trabajador durante su baja para firmar sus propias alegaciones en un expediente disciplinario no vulneraron su derecho a la desconexión digital ni su intimidad. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha lo resolvió así porque la empresa no le encargó ningún trabajo: solo cumplía el trámite de audiencia, que es una garantía a su favor.
• ArtículoEPI: quién paga los equipos de protección y si es obligatorio usarlosLos equipos de protección individual los paga siempre la empresa, que debe entregarlos gratis, reponerlos y mantenerlos, y lavar la ropa contaminada por agentes biológicos o cancerígenos. Usarlos es obligatorio: no hacerlo puede sancionarse y, si es reiterado o muy peligroso, justificar el despido. Si falta el EPI o no es adecuado, la empresa responde del accidente.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 55Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

  1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

  Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

  Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

  Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

  2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

  3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

  4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

  7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

  Ver el artículo 55

• Artículo 58Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

  1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

  2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

  Ver el artículo 58

• Artículo 60Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 60. Prescripción.

  1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

  2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

  Ver el artículo 60

• Artículo 68Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 68. Garantías.

  Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

  a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

  b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

  c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

  d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

  e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

  1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.

  2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.

  3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.

  4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.

  5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

  Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

  Ver el artículo 68

• Artículo 10Ley Orgánica de Libertad Sindical

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 9 de agosto de 1985

  Artículo diez.

  1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

  2. Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados establecidos en la escala a la que hace referencia este apartado, que atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso, de los centros de trabajo corresponden a cada uno de éstos.

  A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa o al órgano de representación en las Administraciones públicas se determinará según la siguiente escala:

  De 250 a 750 trabajadores: Uno.

  De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.

  De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.

  De 5.001 en adelante: Cuatro.

  Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical.

  3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:

  1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

  2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto.

  3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

  Ver el artículo 10

• Artículo 103Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  Artículo 103. Presentación de la demanda por despido.

  1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

  2. Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.

  3. Las normas del presente capítulo serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 120 y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual.

  4. Cuando el trabajador manifieste que la empresa no ha tramitado su baja por despido en la Tesorería General de la Seguridad Social, el procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de cinco días.

  5. La tramitación procesal establecida en el apartado anterior será de aplicación a las demandas en las que se solicite la extinción de la relación laboral invocando la causa prevista en la letra b) del apartado 1 del artículo 50 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

  Ver el artículo 103

• Artículo 114Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 114. Impugnación de sanciones.

  1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.

  2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.

  3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.

  Ver el artículo 114

• Artículo 115Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 115. Contenido de la sentencia.

  1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

  a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

  b) Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.

  c) Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el artículo 238.

  d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

  2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

  3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

  Ver el artículo 115