Criticar a la empresa en redes sociales: cuándo el despido es nulo y cuándo procedente

Otros artículos sobre este tema.

• Artículo¿Puede la empresa vigilar tus redes sociales y sancionarte por lo que publicas?La empresa puede ver y usar como prueba lo que publicas en abierto en tus redes, porque tú mismo lo has hecho público. No puede entrar en perfiles privados con engaños ni, según algunos tribunales, usar imágenes tuyas que otra persona subió sin tu consentimiento. Y que algo se vea no basta para sancionar: tiene que ser una falta, como una actividad incompatible con la baja o difundir información interna.
• ArtículoDespido por insultos, amenazas o agresiones: cuándo es procedenteInsultar, amenazar o agredir al empresario, a compañeros/as o a sus familiares convivientes es causa de despido disciplinario, pero solo si la ofensa es grave y culpable. Una agresión física casi siempre lo justifica; un insulto depende del contexto: provocación, tensión, ambiente, salud, conflicto laboral o sindical. Las ofensas en redes o en grupos de mensajería también cuentan.
• ArtículoTransgresión de la buena fe contractual: cuándo justifica el despido disciplinarioLa transgresión de la buena fe contractual es una conducta consciente con la que la persona trabajadora traiciona la confianza que la empresa ha depositado en ella. No hace falta que cause un daño económico ni que se lucre, pero sí que sea grave y culpable, y la empresa tiene que probarla y respetar los plazos para sancionar.
• ArtículoEl despido nulo: causas, readmisión, salarios y daño moralEl despido es nulo cuando discrimina, vulnera un derecho fundamental o afecta a una persona en una situación que la ley protege (embarazo, nacimiento, permiso parental, reducción o adaptación de jornada, excedencia por cuidado, víctimas de violencia de género o sexual). La empresa tiene que readmitirte de inmediato y pagarte los salarios dejados de percibir; si se vulneró un derecho fundamental, además, el daño moral.
• ArtículoGarantía de indemnidad: protección frente a represalias por reclamar a la empresaLa garantía de indemnidad prohíbe a la empresa castigar a quien reclama sus derechos: si despide, sanciona o empeora las condiciones como respuesta a una demanda, una papeleta de conciliación, una denuncia a la Inspección o, en ciertos casos, una queja interna, la medida es nula y además hay que indemnizar el daño moral. Basta con aportar indicios de la represalia; entonces es la empresa la que tiene que demostrar que tuvo un motivo ajeno a la reclamación.
• ArtículoLas garantías de los representantes legales de los trabajadoresLos delegados/as de personal y los miembros del comité de empresa no pueden ser despedidos ni sancionados por su labor de representación, durante el mandato y el año siguiente. Antes de sancionarles por una falta grave o muy grave, o de despedirles por motivos disciplinarios, la empresa tiene que abrir un expediente contradictorio. Si el despido es improcedente, la persona representante elige entre volver o cobrar la indemnización, y en ambos casos cobra los salarios de tramitación.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo por vulneración de derechos fundamentalesPara impugnar un despido que es una represalia por reclamar o denunciar, un castigo por la afiliación o la actividad sindical, por una crítica o por hacer huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, pidiendo la nulidad, la readmisión y el daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo un despido que es una represalia, un castigo por la actividad sindical, una crítica o una huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, con readmisión, salarios e indemnización por daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoAlegaciones en la audiencia previa al despido o en el expediente disciplinarioPara contestar por escrito a la comunicación de cargos de la empresa antes de que decida un despido o una sanción: negar los hechos, pedir las pruebas y, si te conviene, dar tu versión sin reconocer nada.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito general a la empresa: queja, aviso o reclamación por escrito y con acuse de reciboPara contar a la empresa tu caso por escrito cuando no hay un modelo específico: una queja, un aviso o una petición, con fecha y copia firmada. Esa copia es tu prueba si después llega una represalia.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por publicaciones en redes socialesPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo o improcedente un despido por lo que publicaste en redes sociales: una crítica protegida por la libertad de expresión, sin información reservada, con prueba ilícita o desproporcionado.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por publicaciones en redes socialesPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido por lo que publicaste en redes sociales: una crítica protegida por la libertad de expresión, una publicación que no revelaba nada reservado, una prueba obtenida de forma ilícita o un despido desproporcionado.
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por ofensas verbales o físicasPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por insultos, amenazas o agresiones: hechos que no ocurrieron así, sin gravedad suficiente, con provocación previa, o una crítica protegida.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por ofensas verbales o físicasPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido por insultos, amenazas o agresiones al empresario o a compañeros/as: que no ocurrió así, que no era grave o hubo provocación, o que se castigaba una crítica protegida.
• DocumentoPolítica de la empresa sobre el uso de dispositivos, correo, mensajería y redes socialesPara que la empresa fije por escrito, con la participación de la representación de la plantilla, cómo se pueden usar el ordenador, el móvil, el correo y la mensajería de trabajo, qué controla y cómo, y qué información no se puede publicar en redes sociales.
• DocumentoDemanda de extinción del contrato por vulneración de derechos fundamentales (artículo 50 ET), con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que extinga tu contrato porque la empresa vulnera tus derechos fundamentales, con la indemnización del despido improcedente, la del daño moral y, si no puedes seguir trabajando, la exoneración cobrando el salario.
• DocumentoPapeleta de conciliación para extinguir el contrato por vulneración de derechos fundamentales (artículo 50 ET)Para pedir la extinción de tu contrato con la indemnización del despido improcedente y el daño moral cuando la empresa vulnera tus derechos fundamentales: te discrimina, toma represalias porque reclamaste, invade tu intimidad o castiga tu actividad sindical o tus críticas.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por hechos ocurridos fuera del trabajoPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido por algo que hiciste en tu tiempo libre: que pertenece a tu vida privada y no tiene conexión con el trabajo, que no está probado, o que es desproporcionado.
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por hechos ocurridos fuera del trabajoPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por algo ocurrido en tu tiempo libre: vida privada sin conexión con el trabajo, hechos no probados, desproporción o defectos de forma.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 20.1 a) y 20.1 d)Constitución EspañolaReconoce la libertad de expresar opiniones y la de comunicar información veraz; el apartado 4 fija sus límites (honor, intimidad, propia imagen).

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978

  1. Se reconocen y protegen los derechos:

  a) A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción.

  d) A comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión. La ley regulará el derecho a la cláusula de conciencia y al secreto profesional en el ejercicio de estas libertades.

• Artículos 54.2 c) y 54.2 d)Estatuto de los TrabajadoresLas dos causas de despido disciplinario que invocan las empresas en estos casos: ofensas verbales y transgresión de la buena fe contractual.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

  d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

  Ver el artículo 54 completo

• Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresDeclara nulo el despido que se produce con violación de derechos fundamentales, como la libertad de expresión.Cambio reciente: El apartado 5 se ha modificado varias veces (Real Decreto-ley 5/2023 y, en su letra b), Ley Orgánica 1/2025, en vigor desde el 3 de abril de 2025); el primer párrafo, que es el que aquí importa, mantiene la nulidad por violación de derechos fundamentales.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  Ver el artículo 55 completo

• Artículo 20.2Estatuto de los TrabajadoresSomete a la persona trabajadora y a la empresa a las exigencias de la buena fe, que es el límite añadido que el contrato pone a la libertad de expresión.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

  Ver el artículo 20 completo

• Artículo 183Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialObliga al juzgado a fijar una indemnización por el daño moral cuando declara vulnerado un derecho fundamental.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 183. Indemnizaciones.

  1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

  2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

  3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

  4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

  Ver el artículo 183

• Artículo 103.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialPlazo de veinte días hábiles para reclamar contra el despido.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

  Ver el artículo 103 completo

• Artículo 36Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupciónProhíbe el despido y cualquier represalia contra quien comunica infracciones por los cauces de esa ley o hace una revelación pública conforme a ella.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de marzo de 2023

  Artículo 36. Prohibición de represalias.

  1. Se prohíben expresamente los actos constitutivos de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación conforme a lo previsto en esta ley.

  2. Se entiende por represalia cualesquiera actos u omisiones que estén prohibidos por la ley, o que, de forma directa o indirecta, supongan un trato desfavorable que sitúe a las personas que las sufren en desventaja particular con respecto a otra en el contexto laboral o profesional, solo por su condición de informantes, o por haber realizado una revelación pública.

  3. A los efectos de lo previsto en esta ley, y a título enunciativo, se consideran represalias las que se adopten en forma de:

  a) Suspensión del contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral o estatutaria, incluyendo la no renovación o la terminación anticipada de un contrato de trabajo temporal una vez superado el período de prueba, o terminación anticipada o anulación de contratos de bienes o servicios, imposición de cualquier medida disciplinaria, degradación o denegación de ascensos y cualquier otra modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la no conversión de un contrato de trabajo temporal en uno indefinido, en caso de que el trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un trabajo indefinido; salvo que estas medidas se llevaran a cabo dentro del ejercicio regular del poder de dirección al amparo de la legislación laboral o reguladora del estatuto del empleado público correspondiente, por circunstancias, hechos o infracciones acreditadas, y ajenas a la presentación de la comunicación.

  b) Daños, incluidos los de carácter reputacional, o pérdidas económicas, coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo.

  c) Evaluación o referencias negativas respecto al desempeño laboral o profesional.

  d) Inclusión en listas negras o difusión de información en un determinado ámbito sectorial, que dificulten o impidan el acceso al empleo o la contratación de obras o servicios.

  e) Denegación o anulación de una licencia o permiso.

  f) Denegación de formación.

  g) Discriminación, o trato desfavorable o injusto.

  4. La persona que viera lesionados sus derechos por causa de su comunicación o revelación una vez transcurrido el plazo de dos años, podrá solicitar la protección de la autoridad competente que, excepcionalmente y de forma justificada, podrá extender el período de protección, previa audiencia de las personas u órganos que pudieran verse afectados. La denegación de la extensión del período de protección deberá estar motivada.

  5. Los actos administrativos que tengan por objeto impedir o dificultar la presentación de comunicaciones y revelaciones, así como los que constituyan represalia o causen discriminación tras la presentación de aquellas al amparo de esta ley, serán nulos de pleno derecho y darán lugar, en su caso, a medidas correctoras disciplinarias o de responsabilidad, pudiendo incluir la correspondiente indemnización de daños y perjuicios al perjudicado.

  6. La Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I. podrá, en el marco de los procedimientos sancionadores que instruya, adoptar medidas provisionales en los términos establecidos en el artículo 56 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.