Tatuajes, barba, pelo y maquillaje: qué puede exigir la empresa sobre tu aspecto

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoUniforme y ropa de trabajo: quién la paga, quién la lava y si cambiarse es jornadaLos equipos de protección los paga y repone siempre la empresa. El uniforme de imagen depende del convenio o del contrato, aunque la empresa que lo exige no debería cargar su coste a la plantilla sin pacto. Cambiarse de ropa, por regla general, no es tiempo de trabajo, salvo que el convenio lo diga o el tiempo se alargue por causa de la empresa.
• ArtículoIntimidad y propia imagen en el trabajo: tu foto, tu salud y tus datosLa empresa solo puede usar tu imagen sin preguntarte cuando tu trabajo, por su propia naturaleza, consiste en aparecer ante el público o ante una cámara; para publicidad, web o redes necesita tu consentimiento, y puedes retirarlo. Tus datos de salud y tus datos personales no pueden difundirse entre la plantilla sin necesidad, y lo que haces fuera del trabajo solo le importa si repercute en él.
• ArtículoDiscriminación en el trabajo: tipos, la enfermedad como motivo y cómo denunciarlaDiscriminar es tratar peor a una persona trabajadora por un motivo que la ley protege: sexo, edad, discapacidad, origen, orientación sexual, ideas o, desde julio de 2022, la enfermedad. La decisión discriminatoria es nula, da derecho a una indemnización por daño moral y quien la denuncia solo tiene que aportar indicios: es la empresa la que debe probar que actuó por otra razón.
• ArtículoDesobedecer una orden de la empresa: cuándo te pueden sancionar o despedirPor regla general hay que cumplir las órdenes de la empresa y reclamar después: negarse puede costar una sanción y, si la desobediencia es grave, el despido. Solo se puede desobedecer sin castigo una orden claramente ilegal, que ponga en peligro la salud o atente contra la dignidad, y aun así el riesgo es alto si un juzgado no lo ve igual.
• ArtículoCómo impugnar una sanción laboral: plazo, pasos y motivos para anularlaUna sanción se impugna presentando primero la papeleta de conciliación y después la demanda ante el juzgado de lo social, todo dentro de 20 días hábiles desde que se notifica. En el juicio la empresa tiene que probar los hechos de la carta, y el juzgado puede confirmar la sanción, anularla, revocarla del todo o rebajarla.
• ArtículoLímites del poder de dirección: qué puede ordenarte la empresa y qué noLa empresa puede organizar y dirigir el trabajo y dar órdenes, pero solo dentro de lo pactado y respetando la ley, el convenio, la dignidad y los derechos fundamentales. Los cambios importantes (jornada, horario, salario, funciones fuera del grupo, centro de trabajo) exigen causa y un procedimiento. Como regla, hay que cumplir la orden y reclamar después; negarse solo está justificado en casos claros y excepcionales.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoEscrito a la empresa pidiendo los motivos de una decisión: jubilación forzosa, imagen o símbolo religiosoPara pedir a la empresa que explique por escrito por qué ha tomado una decisión que te afecta y dejar constancia de su respuesta, o de que no responde, por si luego reclamas por discriminación.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de impugnación de una sanción: nulidad, revocación y devolución del salario descontadoPara llevar al juzgado de lo social una sanción de la empresa (amonestación o suspensión de empleo y sueldo) cuando la conciliación termina sin acuerdo, pidiendo que se declare nula o se revoque y que te paguen el salario descontado.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de conflicto colectivo del comité, delegados/as o sindicato contra una práctica de la empresaPara que el juzgado declare, para todo un colectivo de la plantilla, cómo se aplica la ley o el convenio y condene a la empresa a cumplirlo: pluses, festivos, doble escala, teletrabajo, registros, imagen, huelga, guardias, cambios de jornada.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación para impugnar una sanción: amonestación o suspensión de empleo y sueldoPara impugnar una sanción de la empresa (amonestación o suspensión de empleo y sueldo) por falta prescrita, defectos de la carta, hechos falsos, mala calificación o represalia, y pedir que se anule y te devuelvan el salario descontado.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 20.2Estatuto de los TrabajadoresObliga a seguir las órdenes dadas en el ejercicio regular del poder de dirección; de ahí sale la facultad de la empresa de fijar normas de imagen y su límite (que sean regulares).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

  Ver el artículo 20 completo

• Artículo 18.1Constitución EspañolaGarantiza el derecho a la propia imagen, que incluye decidir sobre el propio aspecto físico y que solo cede ante exigencias justificadas del trabajo.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978

  1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

• Artículo 6Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresDefine la discriminación directa e indirecta por razón de sexo: base para anular las exigencias de imagen que se imponen solo a las mujeres (falda, tacones, maquillaje, tinte).

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 24 de marzo de 2007

  Artículo 6. Discriminación directa e indirecta.

  1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

  2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

  3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

• Artículos 4.2 c) y 4.2 e)Estatuto de los TrabajadoresDerecho a no ser discriminado/a y al respeto de la intimidad y la dignidad dentro de la relación de trabajo.Cambio reciente: La letra c) se modificó por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, y por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (redacción vigente desde el 30-06-2023), que añadieron identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

  c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

  e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

  Ver el artículo 4 completo

• Artículo 2.1Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónProhíbe discriminar por cualquier condición o circunstancia personal o social, además del sexo, la religión o la expresión de género.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

• Artículo 9Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónAplica la igualdad de trato a las condiciones de trabajo y encarga a la Inspección de Trabajo vigilarla.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  Artículo 9. Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena.

  1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

  2. Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley.

  3. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación o entidades autorizadas deberán velar específicamente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley, favoreciendo la aplicación de medidas para la consecución de tal fin como el currículo de vida anónimo.

  4. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos previstos en la normativa aplicable, deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

  Para ello, en el ejercicio de su función de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas de orden social, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá en su plan anual integrado de actuación con carácter de objetivo de alcance general, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

  Asimismo, en los centros de trabajo y establecimientos militares esta labor se llevará a cabo por los organismos competentes del Ministerio de Defensa. En el ámbito del empleo público, la misma se llevará a cabo por la inspección general de servicios y los órganos equivalentes de las comunidades autónomas.

  5. El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

  6. Por vía reglamentaria, se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias del artículo 2.1.

• Artículo 54.2 b)Estatuto de los TrabajadoresLa indisciplina o desobediencia es causa de despido disciplinario si es grave y culpable: es la vía por la que suele acabar un conflicto de imagen mal resuelto.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

  Ver el artículo 54 completo

• Artículo 114Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialImpugnación judicial de las sanciones: plazo del artículo 103 y carga de la prueba de los hechos sobre la empresa.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 114. Impugnación de sanciones.

  1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.

  2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.

  3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.

  Ver el artículo 114

• Artículo 103.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialFija el plazo de veinte días hábiles para demandar, que se aplica también a las sanciones.Cambio reciente: Se añadieron los apartados 4 y 5 por el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, en vigor desde el 20-03-2024; el apartado 1 no cambia.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

  Ver el artículo 103 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.