Papeleta de conciliación para impugnar una sanción: amonestación o suspensión de empleo y sueldo

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• ArtículoCómo impugnar una sanción laboral: plazo, pasos y motivos para anularlaUna sanción se impugna presentando primero la papeleta de conciliación y después la demanda ante el juzgado de lo social, todo dentro de 20 días hábiles desde que se notifica. En el juicio la empresa tiene que probar los hechos de la carta, y el juzgado puede confirmar la sanción, anularla, revocarla del todo o rebajarla.
• ArtículoDudas frecuentes de las sanciones laborales impuestas por la empresaLa empresa puede sancionar los incumplimientos laborales, pero solo los que recoge la ley o el convenio colectivo y con la sanción que este prevé. Las faltas graves y muy graves exigen comunicación por escrito con los hechos y la fecha, prescriben a los 10, 20 o 60 días desde que la empresa las conoce, y la persona sancionada tiene 20 días hábiles para impugnarlas.
• ArtículoFaltas y sanciones laborales: leves, graves y muy gravesLas faltas laborales se clasifican en leves, graves y muy graves según lo que diga el convenio colectivo aplicable, que también fija la sanción de cada grupo: amonestación, suspensión de empleo y sueldo o despido. La empresa solo puede sancionar conductas y con sanciones previstas en el convenio o en la ley, y el juzgado puede revisar tanto la calificación como la sanción.
• ArtículoSuspensión de empleo y sueldo: cuántos días puede durar y cómo impugnarlaLa suspensión de empleo y sueldo es una sanción por la que dejas de trabajar y de cobrar durante unos días. Cuántos depende de tu convenio colectivo, que fija un tramo para cada tipo de falta. Puedes impugnarla en 20 días hábiles y, si ganas, la empresa te paga los días descontados.
• Artículo¿Cuándo prescriben las faltas laborales? Plazos para sancionar y si caducan las sancionesLa empresa tiene 10 días para sancionar una falta leve, 20 una grave y 60 una muy grave desde que la conoce bien, y nunca más de seis meses desde que se cometió. Las sanciones ya impuestas no figuran en ningún registro público, pero pueden contar para la reincidencia durante el tiempo que diga el convenio.
• ArtículoEs nula la sanción que se cumplirá «cuando lo indique la dirección»El Tribunal Supremo declaró nula una suspensión de empleo y sueldo de 60 días porque la carta decía que se cumpliría «cuando le fuera indicado por la dirección». La empresa puede retrasar el cumplimiento hasta que acabe el plazo para impugnarla o hasta que sea firme, pero no dejarlo a su sola voluntad.
• ArtículoAudiencia previa y expediente contradictorio antes del despido o la sanciónAntes de un despido disciplinario la empresa tiene que dar a la persona trabajadora la oportunidad real de defenderse de lo que se le imputa: lo exige el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y lo aplica el Supremo desde noviembre de 2024. Si no lo hace, o da un plazo que no permite defenderse, el despido es improcedente. Las personas representantes, y quien esté en un convenio que lo prevea, tienen además derecho a un expediente contradictorio con más garantías.
• Artículo¿Me puede multar o quitar vacaciones la empresa como sanción?No. La ley prohíbe a la empresa sancionar con multas o descuentos sobre el salario ya ganado y con la reducción de las vacaciones o de los descansos; una sanción así es nula. Lo que sí puede hacer es no pagar el tiempo que no se ha trabajado sin justificación y, si el convenio lo prevé, suspender de empleo y sueldo.
• ArtículoDesobedecer una orden de la empresa: cuándo te pueden sancionar o despedirPor regla general hay que cumplir las órdenes de la empresa y reclamar después: negarse puede costar una sanción y, si la desobediencia es grave, el despido. Solo se puede desobedecer sin castigo una orden claramente ilegal, que ponga en peligro la salud o atente contra la dignidad, y aun así el riesgo es alto si un juzgado no lo ve igual.
• ArtículoLa papeleta de conciliación laboral: qué poner, dónde presentarla y plazosLa papeleta de conciliación es el escrito con el que se pide al servicio de conciliación de la comunidad autónoma que cite a la empresa para intentar un acuerdo antes de demandar. Es obligatoria en casi todas las reclamaciones, suspende el plazo de 20 días hábiles del despido durante un máximo de 15 días hábiles y fija los hechos que luego podrá contener la demanda.
• Artículo¿Cómo se cuenta el plazo de «un mes» en las faltas laborales?Cuando el convenio castiga un número de faltas de asistencia «en un mes» sin decir más, el mes se cuenta de fecha a fecha (por ejemplo, del 20 de noviembre al 20 de diciembre), no como mes natural. Así lo ha resuelto el Tribunal Supremo en una sentencia de 19 de diciembre de 2025, que además descarta acudir a la interpretación más favorable a la persona trabajadora porque la regla es clara.
• ArtículoRiesgo grave e inminente: ¿puedo dejar de trabajar o irme del puesto?Ante un riesgo grave e inminente para la vida o la salud, la persona trabajadora puede interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo sin sanción ni descuento, salvo mala fe o negligencia grave. Pero el riesgo tiene que ser objetivo e inmediato: los tribunales han confirmado muchos despidos de quien se fue por miedo cuando la empresa tenía medidas. Antes conviene avisar por escrito y acudir a los representantes o a la Inspección.
• Artículo¿Me pueden despedir o sancionar por hacer huelga?No. Hacer una huelga legal no puede dar lugar a ningún despido ni sanción: si la empresa lo hace, el despido es nulo, con readmisión, salarios y una indemnización por daño moral. Aunque la huelga se declare después ilegal, secundarla sin más tampoco basta para despedir; el riesgo está en la participación activa y en las faltas que se cometan durante la huelga, como las coacciones de un piquete o no cumplir los servicios mínimos.
• Artículo¿Puede la empresa prohibir el móvil personal en el trabajo? Límites y sancionesSí. La empresa puede prohibir o limitar el uso del móvil personal durante la jornada, e incluso exigir que se deje en la taquilla, si lo justifican la seguridad, la protección de datos o la propia actividad y lo comunica con claridad. Incumplir esa orden puede sancionarse, pero la sanción tiene que ser proporcionada: el despido se reserva para usos graves, reiterados o peligrosos.
• ArtículoTatuajes, barba, pelo y maquillaje: qué puede exigir la empresa sobre tu aspectoLa empresa puede fijar normas razonables sobre el aspecto de quien trabaja de cara al público o manipula alimentos (tapar tatuajes, ir afeitado, recoger el pelo, quitarse piercings), porque forman parte de su poder de dirección. El límite está en la dignidad, en la falta de justificación y, sobre todo, en la discriminación: exigir solo a las mujeres falda, tacones o maquillaje es discriminación por razón de sexo. Si la orden es legítima y no se cumple, la empresa puede sancionar e incluso despedir por desobediencia reiterada.
• ArtículoSanción grave y derecho fundamental: el Supremo abre el recurso de suplicaciónPor regla general, la sentencia que resuelve una sanción grave o leve no se puede recurrir. El Tribunal Supremo admitió en 2023 que sí cabe recurso de suplicación cuando la persona trabajadora denunció además que la sanción vulneraba un derecho fundamental, en ese caso la garantía de indemnidad. El recurso alcanza a lo que tiene que ver con ese derecho, no a toda la discusión.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 58Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

  1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

  2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

  Ver el artículo 58

• Artículo 60Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 60. Prescripción.

  1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

  2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

  Ver el artículo 60

• Artículo 68Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 68. Garantías.

  Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

  a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

  b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

  c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

  d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

  e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

  1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.

  2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.

  3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.

  4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.

  5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

  Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

  Ver el artículo 68

• Artículo 5Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 5. Deberes laborales.

  Los trabajadores tienen como deberes básicos:

  a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

  b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.

  c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

  d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.

  e) Contribuir a la mejora de la productividad.

  f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

  Ver el artículo 5

• Artículo 20Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.

  1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

  2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

  3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

  4. El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

  Ver el artículo 20

• Artículo 114Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 114. Impugnación de sanciones.

  1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.

  2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.

  3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.

  Ver el artículo 114

• Artículo 115Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 115. Contenido de la sentencia.

  1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

  a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

  b) Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.

  c) Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el artículo 238.

  d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

  2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

  3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

  Ver el artículo 115

• Artículo 103Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  Artículo 103. Presentación de la demanda por despido.

  1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

  2. Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.

  3. Las normas del presente capítulo serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 120 y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual.

  4. Cuando el trabajador manifieste que la empresa no ha tramitado su baja por despido en la Tesorería General de la Seguridad Social, el procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de cinco días.

  5. La tramitación procesal establecida en el apartado anterior será de aplicación a las demandas en las que se solicite la extinción de la relación laboral invocando la causa prevista en la letra b) del apartado 1 del artículo 50 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

  Ver el artículo 103

• Artículo 63Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 63. Conciliación o mediación previas.

  Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como mediante los acuerdos de interés profesional a los que se refieren el artículo 13 y el apartado 1 del artículo 18 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo.

  Ver el artículo 63

• Artículo 65Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  Artículo 65. Efectos de la solicitud de conciliación o de mediación previa. Los laudos arbitrales.

  1. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación interrumpirá la prescripción o suspenderá la caducidad de acciones desde la fecha de dicha presentación, reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.

  2. En todo caso, transcurrido el plazo de treinta días hábiles sin haberse celebrado el acto de conciliación o sin haberse iniciado mediación o alcanzado acuerdo en la misma se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

  3. También se suspenderán los plazos de caducidad y se interrumpirán los de prescripción por la suscripción de un compromiso arbitral, celebrado en virtud de los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos a que se refiere el artículo 83 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o de los derivados de los acuerdos de interés profesional conforme al apartado 4 del artículo 18 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo.

  En estos casos el cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de que adquiera firmeza el laudo arbitral; de interponerse un recurso judicial de anulación del laudo, la reanudación tendrá lugar desde el día siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte.

  Igual efecto se producirá aun cuando en el procedimiento arbitral se apreciase la incompetencia, reanudándose el cómputo de la caducidad desde la firmeza de la resolución que pusiera fin al arbitraje.

  4. Las acciones de impugnación y recursos judiciales de anulación de laudos arbitrales cuyo conocimiento corresponda al orden social, cuando no tengan establecido un procedimiento especial, incluidos los laudos arbitrales establecidos por acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, se sustanciarán, a instancia de los interesados, por los trámites del procedimiento ordinario, ante el juzgado o tribunal al que hubiera correspondido el conocimiento del asunto sometido a arbitraje, con fundamento en exceso sobre el arbitraje, haber resuelto aspectos no sometidos a él o que no pudieran ser objeto del mismo, vicio esencial de procedimiento o infracción de normas imperativas. La acción caducará en el plazo de treinta días hábiles, excluidos los sábados, domingos y festivos, desde la notificación del laudo.

  De formularse la impugnación por el Fondo de Garantía Salarial, en relación con posibles obligaciones de garantía salarial, o por otros terceros posibles perjudicados, se podrá fundamentar en ilegalidad o lesividad y el plazo para el ejercicio de la acción contará desde que pudieran haber conocido la existencia del laudo arbitral.

  Ver el artículo 65

• Artículo 66Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  Artículo 66. Consecuencias de la no asistencia al acto de conciliación o de mediación.

  1. La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los litigantes.

  A efectos de ulteriores actuaciones judiciales, las partes que hayan comparecido sin profesionales designados deberán aportar su número de teléfono, dirección de correo electrónico o cualquier otro medio idóneo que permita su comunicación telemática, realizándose las notificaciones desde ese momento en la dirección telemática facilitada, siempre que se cumplan los requisitos establecidos de la Ley que regule el uso de las tecnologías de la información y la comunicación en la Administración de Justicia.

  2. Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación o de mediación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación o la solicitud de mediación, archivándose todo lo actuado.

  3. Si no compareciera la otra parte, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación.

  Ver el artículo 66

• Artículo 184Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 8 de julio de 2012

  Artículo 184. Demandas de ejercicio necesario a través de la modalidad procesal correspondiente.

  No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 178, las demandas por despido y por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139, las de impugnación de convenios colectivos y las de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores en que se invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal respectiva.

  Ver el artículo 184

• Artículo 10Ley Orgánica de Libertad Sindical

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 9 de agosto de 1985

  Artículo diez.

  1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

  2. Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados establecidos en la escala a la que hace referencia este apartado, que atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso, de los centros de trabajo corresponden a cada uno de éstos.

  A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa o al órgano de representación en las Administraciones públicas se determinará según la siguiente escala:

  De 250 a 750 trabajadores: Uno.

  De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.

  De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.

  De 5.001 en adelante: Cuatro.

  Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical.

  3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:

  1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

  2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto.

  3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

  Ver el artículo 10

• Artículo 21Ley de Prevención de Riesgos Laborales

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 10 de febrero de 1996

  Artículo 21. Riesgo grave e inminente.

  1. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a:

  a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.

  b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.

  c) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.

  2. De acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la presente Ley, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

  3. Cuando en el caso a que se refiere el apartado 1 de este artículo el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

  El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.

  4. Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

  Ver el artículo 21

• Artículo 6RDL-17-1977

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 25 de abril de 1981

  Artículo seis.

  Uno. El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.

  Dos. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.

  Tres. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

  Cuatro. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.

  Cinco. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número siete de este artículo.

  Seis. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.

  Siete. El Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.