¿Me puede multar o quitar vacaciones la empresa como sanción?

No.

La ley prohíbe a la empresa castigar con multas o descuentos sobre el salario que ya te has ganado (lo que la ley llama «multa de haber») y con recortes de vacaciones o de cualquier otro descanso (artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores).

Una sanción así es nula y lo que te hayan quitado se devuelve.

Lo que sí puede hacer la empresa es no pagarte el tiempo que no has trabajado sin justificación y, si el convenio lo prevé, suspenderte de empleo y sueldo.

La diferencia entre una cosa y otra es lo que explica este artículo.

Qué prohíbe exactamente la ley

El artículo 58.3 del Estatuto prohíbe tres tipos de sanción:

• La multa de haber: quitarte, como castigo, dinero que ya has ganado.
• Reducir la duración de tus vacaciones.
• Cualquier otra reducción de tus descansos: días libres, descanso semanal, festivos.

Si la empresa te impone una sanción de este tipo, el juzgado tiene que declararla nula (artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), igual que si te sanciona con algo que no prevé tu convenio.

La prohibición vale aunque la sanción la recoja el convenio, un reglamento interno o tu contrato, y aunque tú la hayas aceptado.

Y vale para cualquier parte del sueldo, también para los pluses y bonus que la empresa da voluntariamente (Supremo, febrero de 2026→).

Las sanciones que sí caben son las que fija tu convenio para cada tipo de falta: amonestación, suspensión de empleo y sueldo durante unos días, despido y, a veces, otras como la pérdida temporal de algún derecho.

Cómo se clasifican las faltas lo explicamos en el artículo sobre faltas leves, graves y muy graves.

Multa de haber: quitarte lo que ya has ganado

El Supremo ha dejado clara la línea (Supremo, mayo de 2021→): hay multa de haber cuando la empresa te quita salario que ya habías ganado. No la hay cuando simplemente no te paga un tiempo que no has trabajado por tu culpa.

No pagar el tiempo no trabajado no es una multa

Si llegas 20 minutos tarde sin justificación, la empresa puede descontarte esos 20 minutos. Si faltas un día sin causa, puede no pagarte ese día.

El salario se paga por el trabajo, y ese tiempo no lo has trabajado.

Así lo decidió el Supremo en el caso de una empresa de centros de llamadas que descontaba los minutos de retraso en el fichaje (Supremo, mayo de 2021→), y lo aplican los Tribunales Superiores a los días de ausencia injustificada (Superior de Illes Balears, octubre de 2023→) (Superior de Cantabria, diciembre de 2021→).

Además, la empresa puede sancionar esos retrasos o faltas si se repiten y el convenio lo prevé, y eso no es castigarte dos veces: no pagar lo no trabajado no es una sanción (Supremo, mayo de 2021→).

Lo que no puede hacer es descontarte más de lo que no trabajaste. Si por llegar 20 minutos tarde te quitan el salario de un día entero, o una cantidad fija «por retraso», eso ya no es pagar lo trabajado: es una multa.

La suspensión de empleo y sueldo sí está permitida

Que te suspendan unos días de empleo y sueldo no es una multa de haber: esos días no trabajas y por eso no cobras.

Es la sanción más habitual para las faltas graves y la tienes explicada, con su duración y sus efectos en la cotización y el paro, en su propia guía.

Quedarse con parte del sueldo como castigo, nunca

Lo que nunca cabe es que la empresa te retenga parte de la nómina como castigo por un incumplimiento.

En un caso reciente, una empresa alegaba que había retenido parte del salario como sanción y que, como el trabajador no la había impugnado, ya no debía nada.

El tribunal lo rechazó: esa sanción está prohibida siempre y aceptarla por no haberse impugnado sería convalidar una ilegalidad (Superior de Illes Balears, junio de 2026→).

Pluses e incentivos que se pierden por estar sancionado

Es una de las formas más frecuentes de multa encubierta: un plus de productividad, un bonus o un incentivo que no se paga a quien haya sido sancionado en el periodo, aunque haya cumplido todos los objetivos.

El Supremo lo considera una multa de haber y anula esas cláusulas (Supremo, junio de 2009→). Es una sanción encubierta: castiga otra vez unos hechos ya sancionados, con una consecuencia que el convenio no prevé y sin procedimiento.

Lo ha repetido en 2026 con los planes de bonus de un gran banco, y ha añadido que da igual que el incentivo lo haya creado la empresa por su cuenta: también un bonus voluntario tiene que respetar la prohibición (Supremo, febrero de 2026→).

En la misma sentencia distingue los premios por una larga carrera sin sanciones, que no son salario sino una recompensa, y el descuento por no preavisar la baja, que es una indemnización.

Hay un matiz importante del lado de la empresa (Supremo, mayo de 2026→).

Si el incentivo se calcula según los días efectivamente trabajados, la empresa puede contar como no trabajados los días que estuviste suspendido de empleo y sueldo: eso no es multa de haber.

Pero solo si reduce también en proporción los objetivos que te exige y sin volver a penalizar esos mismos días como absentismo. Si no hace las dos cosas, el sistema no vale.

Tampoco puede la empresa inventarse penalizaciones en un reglamento, un plan interno o el contrato. Las faltas y sanciones las fijan la ley y el convenio; la empresa no puede crear su propio régimen disciplinario.

Así se anuló el sistema que obligaba a unos repartidores a usar su móvil para geolocalizarlos y preveía suspenderles sin sueldo si la aplicación no funcionaba (Supremo, febrero de 2021→).

El descuento por no preavisar la baja

Si dimites sin respetar el preaviso que fija tu convenio o tu contrato, la empresa puede descontarte de la liquidación el salario de los días de preaviso que faltaron.

El Supremo dice que no es una multa de haber sino una indemnización por el perjuicio de irte sin avisar, que se calcula por el salario (Supremo, marzo de 2005→).

Antes, la Audiencia Nacional había dicho lo contrario, pero el Supremo anuló esa sentencia (Audiencia Nacional, abril de 2003).

Los Tribunales Superiores lo aplican sin exigir a la empresa que pruebe un perjuicio concreto (Superior de Castilla-La Mancha, febrero de 2023→) (Superior de Aragón, febrero de 2013→).

La condición es que ese descuento esté previsto en el convenio o en el contrato. Lo explicamos con detalle en el artículo sobre el descuento por no cumplir el preaviso en la baja voluntaria.

Quitar vacaciones o días de descanso

Aquí la ley no deja resquicio: ninguna sanción puede reducir tus vacaciones ni tus descansos. Las vacaciones son de al menos treinta días naturales al año y no pueden cambiarse por dinero (artículo 38.1 del Estatuto).

No se ha encontrado ninguna sentencia que admita una sanción de este tipo.

Las formas en que suele aparecer:

• Hacer coincidir la suspensión con las vacaciones. Una empresa de telefonía hizo cumplir parte de una suspensión de 25 días durante las vacaciones ya fijadas del trabajador, y le dejó disfrutarlas al año siguiente. El tribunal anuló la sanción entera y condenó a devolver los más de 3.000 euros descontados: aunque luego se recuperen los días, ese año el trabajador se quedó sin parte de su descanso (Superior de Canarias, junio de 2015→).
• Restar las faltas de las vacaciones. «Como faltaste tres días, tienes tres días menos de vacaciones» no vale; la empresa tuvo que pagar los días de vacaciones que quitó por las ausencias (Superior de Aragón, julio de 2018→). Lo que sí puede hacer es no pagar esas ausencias, si eran injustificadas.
• Cumplir la suspensión en tus días libres. Si te suspenden de empleo y sueldo, los días de suspensión tienen que ser días en que te tocaba trabajar. Fijarlos en tus días de descanso es quitarte el sueldo sin quitarte el trabajo: un tribunal advirtió de que eso sería otra causa de nulidad, porque se convierte en una sanción solo de sueldo (Superior de Asturias, febrero de 2016→).

Si la empresa te propone perder días de vacaciones «a cambio» de no suspenderte, ten en cuenta que esa sanción también está prohibida aunque la aceptes.

Multas de tráfico, daños y otros descuentos

A veces el descuento no viene como sanción, sino como «cobro» de algo: una multa de tráfico con el vehículo de la empresa, un golpe, una falta de caja. Aquí hay dos ideas:

• Como castigo, no. Si te descuentan una cantidad como sanción por un incumplimiento, es una multa de haber.
• Como deuda, solo con condiciones. La empresa puede reclamarte un daño que hayas causado por tu culpa, pero tiene que estar claro que le debes esa cantidad. Un tribunal anuló la cláusula de un contrato que cargaba al conductor las multas de transporte, porque su convenio las ponía a cargo de la empresa, y recordó que no se pueden compensar en nómina si no consta una deuda clara, vencida y exigible (Superior del País Vasco, febrero de 2023→). En cambio, otra empresa de autocares demandó a su conductor y obtuvo que le pagara las multas de tráfico causadas por sus infracciones (Superior de Galicia, marzo de 2013→): lo hizo reclamándolo ante el juzgado y probándolo, no descontándolo como sanción.

Mira siempre tu convenio: algunos, sobre todo en el transporte, dicen quién paga las multas. Sobre los descuentos de deudas en la nómina tienes un artículo propio.

Qué hacer si te han puesto una sanción prohibida

1. Pide por escrito la explicación. Si en la nómina aparece un descuento que no entiendes, pregunta por escrito a qué se debe y en qué se basa. Firma la recepción de cualquier carta de sanción poniendo «no conforme».
2. Si hay carta de sanción, impúgnala en 20 días hábiles. El plazo empieza al día siguiente de la comunicación y se presenta primero la papeleta de conciliación. Pide la nulidad por ser una sanción prohibida y la devolución de lo descontado o de los días de descanso. El juzgado puede anular la sanción entera, no solo rebajarla (Superior de Canarias, junio de 2015→).
3. Si no hay sanción formal, reclama la cantidad. Cuando te quitan dinero sin carta de sanción (un plus que no te pagan, una multa descontada), la vía es la reclamación de cantidad, con un plazo de un año desde que pudiste reclamar (artículo 59.2 del Estatuto). Un tribunal admitió incluso recuperar el salario retenido como sanción que no se había impugnado (Superior de Illes Balears, junio de 2026→), pero no conviene arriesgarse: si hay carta, impugna en plazo.
4. Si afecta a mucha gente, habla con la representación. Cuando la penalización está en un plan de incentivos o en el convenio, la vía más eficaz suele ser que el comité o los sindicatos la impugnen en conflicto colectivo, como en los casos de (Supremo, junio de 2009→), (Supremo, febrero de 2026→) y (Supremo, mayo de 2026→). También puedes denunciarlo ante la Inspección de Trabajo.

Mientras tanto, sigue trabajando con normalidad y cumple la sanción si te la imponen: dejar de ir o negarte a cumplirla puede darle a la empresa motivo para una nueva sanción. La sanción prohibida se combate impugnándola, no desobedeciéndola.