Faltas y sanciones laborales: leves, graves y muy graves

Las faltas laborales se clasifican en leves, graves y muy graves, pero no es la empresa quien decide en cada caso a qué grupo pertenece una conducta: lo dice el convenio colectivo que se aplica, que además fija qué sanción corresponde a cada grupo.

La ley solo pone el marco: la empresa puede sancionar los incumplimientos de acuerdo con esa graduación, las faltas graves y muy graves se comunican por escrito y hay sanciones que están prohibidas siempre (artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores).

Y todo se puede revisar ante el juzgado.

Quién decide si una falta es leve, grave o muy grave

El Estatuto de los Trabajadores no tiene una lista de faltas leves, graves y muy graves.

Solo enumera, en su artículo 54, los incumplimientos que pueden justificar un despido disciplinario (faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas, transgresión de la buena fe, bajada voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía que afecte al trabajo y acoso).

Todo lo demás lo concreta el convenio colectivo: qué conductas son falta, en qué grado y con qué sanción.

Por eso, lo primero que hay que hacer ante una sanción es buscar el capítulo de régimen disciplinario del convenio. Allí suele haber tres listas y una tabla de sanciones.

A modo orientativo, estas son conductas que aparecen con frecuencia en los convenios, aunque cada uno las gradúa a su manera y lo que en uno es grave en otro es leve:

Conducta	Cómo suele tratarse
Retrasos o una falta de asistencia aislada	Leve, y grave o muy grave si se repite en un plazo que el convenio fija
No avisar de una ausencia o de una baja	Leve o grave según el convenio y la repetición
Desobediencia	Leve, grave o muy grave según la orden y sus consecuencias
Apropiarse de bienes de la empresa o de la clientela	Normalmente muy grave
Ofensas o agresiones	Grave o muy grave
Reincidir en faltas del grado inferior	Suele elevar el grado, con las condiciones que fija el convenio

La redacción del convenio es la que decide.

Si tipifica una conducta como muy grave sin pedir nada más, basta con que se pruebe el hecho: el Tribunal Supremo confirmó el despido de un conductor de autobús que dio positivo en drogas porque el convenio lo calificaba como falta muy grave sin exigir que hubiera un accidente o un daño (Supremo, febrero de 2023→).

Y también confirmó el de una trabajadora que se quedaba con vales de descuento de clientes de pocos euros, porque el convenio tipificaba esa conducta como muy grave con independencia de su valor (Supremo, octubre de 2024→).

Qué sanciones puede poner la empresa

Las sanciones también las fija el convenio, para cada grado. Las habituales son:

• Faltas leves: amonestación verbal o por escrito y, en algunos convenios, suspensión de empleo y sueldo de pocos días.
• Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo durante un número de días que marca el convenio.
• Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo más larga y, como sanción máxima, el despido disciplinario.

Algunos convenios prevén otras, como la pérdida temporal del derecho a ascender. Lo importante es que la empresa solo puede usar las sanciones que estén previstas.

La ley procesal laboral dice expresamente que es nula la sanción que no esté tipificada en la ley o en el convenio aplicable (artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Un Tribunal Superior anuló así la expulsión de la bolsa de trabajo temporal que una empresa municipal impuso como castigo, porque esa sanción no figuraba entre las previstas (Superior de Andalucía, noviembre de 2025→).

Hay además sanciones prohibidas siempre, aunque las acepte quien trabaja: la multa de haber (quitar parte del salario ya ganado), quitar días de vacaciones o reducir el descanso (artículo 58.3 del Estatuto).

Las explicamos en el artículo sobre si la empresa puede multar o quitar vacaciones. La suspensión de empleo y sueldo, con su duración y sus efectos en la cotización y el paro, tiene su propia guía.

Las reglas que la empresa tiene que respetar

La sanción tiene que corresponder a la falta, pero puede ser más leve

La empresa no puede poner a una falta leve la sanción de una grave.

Lo contrario sí está permitido: el Tribunal Supremo ha dicho que calificar una conducta como falta muy grave e imponer la sanción prevista para las graves es válido, porque es una moderación favorable a la persona trabajadora; solo sería nula si hubiera fraude (Supremo, junio de 2025→).

Antes de esa sentencia, algún Tribunal Superior anulaba estas sanciones «rebajadas» por no corresponder a la calificación (Superior de Castilla-La Mancha, enero de 2019), pero ese criterio ya no se sigue.

Si la falta está bien calificada y la sanción está dentro del abanico del convenio, discutir solo que es excesiva suele fracasar: se confirmaron, por ejemplo, tres meses de suspensión a un teleoperador que simulaba contactos con clientes, porque era una falta muy grave del convenio y la sanción estaba prevista (Superior de Galicia, septiembre de 2025→).

El despido se reserva para lo muy grave

El despido exige un incumplimiento grave y culpable (artículo 54.1 del Estatuto).

Si el convenio califica la conducta como leve o grave, el despido normalmente será improcedente: así ocurrió con un repartidor que un día no llevó el uniforme ni el equipo de protección, que era falta grave y no muy grave (Superior de Madrid, marzo de 2026→), y con una trabajadora cuyas conductas eran faltas leves sin perjuicio para la empresa (Superior de Madrid, junio de 2023→).

Los tribunales valoran caso por caso la gravedad y la culpa, lo que se llama teoría gradualista. Por eso el Supremo casi nunca unifica doctrina sobre si una conducta concreta merecía el despido (Supremo, julio de 2026→).

Pero esa valoración no siempre juega a favor de quien trabaja: en la apropiación de bienes, el Supremo considera que el escaso valor de lo apropiado no rebaja la gravedad, porque lo que cuenta es la pérdida de confianza y que la conducta sea deliberada (Supremo, octubre de 2023→).

El juzgado no elige por la empresa

Si la conducta encaja en una falta muy grave del convenio y este prevé el despido entre sus sanciones, el juzgado no puede cambiar la sanción elegida por otra menor, salvo una desproporción clara (Supremo, julio de 2026→).

Un juzgado de Valencia que había rebajado la gravedad vio su sentencia revocada y el despido declarado procedente (Superior de la Comunidad Valenciana, junio de 2026→).

Quien impugna una sanción tiene más opciones discutiendo si los hechos ocurrieron y si encajan en la falta que pidiendo una sanción más suave.

No se puede sancionar dos veces lo mismo

Unos mismos hechos solo se pueden sancionar una vez. Un Tribunal Superior rechazó el despido de una trabajadora en el que la empresa volvía a castigar, invocando la reincidencia, hechos que ya había sancionado (Superior de Galicia, febrero de 2019→).

Ahora bien, la protección solo cubre los mismos hechos: si la amonestación anterior fue por una cosa y el despido por otra distinta, no hay doble sanción (Superior de Cataluña, octubre de 2025→).

La reincidencia solo agrava la falta cuando se cumplen exactamente las condiciones del convenio (número de faltas, plazo, grado de las anteriores).

No se puede despedir por reincidencia en impuntualidad si la falta anterior era leve y el retraso no llega a lo que el convenio exige para la muy grave (Superior del País Vasco, abril de 2026→).

Forma y plazos

En pocas líneas, porque cada tema tiene su guía:

• Las faltas graves y muy graves se sancionan por escrito, con la fecha y los hechos (artículo 58.2 del Estatuto). Muchos convenios exigen además audiencia previa o expediente.
• Si quien recibe la sanción es representante de la plantilla, antes de sancionar una falta grave o muy grave hay que abrir un expediente contradictorio (artículo 68 a) del Estatuto).
• Las faltas prescriben: las leves a los 10 días naturales, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 desde que la empresa las conoce, y en todo caso a los seis meses de cometerse (artículo 60.2 del Estatuto).

Qué puede hacer el juzgado con la sanción

La sanción se impugna en el mismo plazo que el despido: 20 días hábiles desde que se comunica, con conciliación previa.

En el juicio la empresa tiene que probar los hechos y su gravedad, y no puede alegar motivos distintos de los de la carta (artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). La sentencia puede (artículo 115.1):

1. Confirmar la sanción, si se prueban los hechos, su gravedad y la forma.
2. Revocarla del todo, si los hechos no se prueban o no son falta, con devolución de los salarios descontados.
3. Revocarla en parte, si la falta era de menor grado. Se devuelve lo descontado de más, pero el juzgado puede autorizar a la empresa a poner la sanción que corresponda en los diez días siguientes a que la sentencia sea firme, y esa nueva sanción se puede impugnar en veinte días. Es lo que pasó con una suspensión por falta muy grave que era grave (Superior de Illes Balears, noviembre de 2018→) y con una desobediencia grave que era leve, en la que la empresa pudo elegir entre amonestación o dos días de suspensión (Superior de Galicia, junio de 2026→).
4. Declararla nula, si faltan los requisitos de forma, si es una sanción prohibida o no prevista, o si vulnera un derecho fundamental o es discriminatoria.

Contra la sentencia solo cabe recurso en las sanciones por faltas muy graves confirmadas por el juzgado, salvo que esté en juego un derecho fundamental; lo explicamos en la guía de cómo impugnar una sanción.

Si te han sancionado: por dónde empezar

1. Lee la carta: qué hechos te imputan, qué falta dicen que es y qué sanción te ponen.
2. Busca en tu convenio el artículo de esa falta y comprueba que tu conducta encaja de verdad en él, y que la sanción está entre las previstas para ese grado.
3. Comprueba las fechas: cuándo pasó, cuándo se enteró la empresa y cuándo te sancionó.
4. Si no estás de acuerdo, cuenta los 20 días hábiles desde la comunicación y presenta la papeleta de conciliación dentro de ese plazo. Si dejas pasar el plazo, la sanción queda firme, y una sanción firme puede pesar después si el convenio castiga la reincidencia.