InicioPoder sancionador de la empresa
La empresa puede calificar la falta de muy grave y poner la sanción de grave
- Tribunal
- Tribunal Supremo · Sala de lo Social
- Fecha
- 10 de junio de 2025
- Recurso
- Recurso de casación para la unificación de doctrina
- Texto oficial
- Leer la sentencia
Calificar una conducta como falta muy grave e imponer una sanción prevista para las graves no vulnera el principio de legalidad ni la tipicidad: es una manifestación legítima del poder disciplinario y una aplicación favorable de la teoría gradualista. Solo sería nula si se acreditara un comportamiento fraudulento en el caso concreto.
La cuestión que se planteaba
Sentencia del Tribunal Supremo, 10 de junio de 2025 , la empresa puede notificar una sanción muy grave, pero imponer una sanción correspondiente a grave según lo establecida en el convenio sin afectar al principio de legalidad.
Qué pasó
Una empleada de Ilunion Lavanderías profirió insultos graves contra un superior.
La empresa calificó su conducta como falta muy grave, pero le impuso una suspensión de empleo y sueldo de dos días: una sanción prevista en el convenio para las faltas graves, más leve que la mínima prevista para las muy graves.
La trabajadora impugnó la sanción.
Qué dice el tribunal
El Tribunal Supremo confirma la doctrina del Tribunal Superior de Justicia de Madrid: es válido que la empresa califique una conducta como falta muy grave y, sin embargo, imponga una sanción inferior, siempre que esa sanción también esté prevista en el convenio y no haya abuso ni fraude.
Esa opción es una manifestación legítima de la potestad disciplinaria y una aplicación favorable de la teoría gradualista, que permite ponderar y moderar la sanción en beneficio de la persona trabajadora. Imponer una sanción más leve no vulnera el principio de legalidad ni la tipicidad exigida en el derecho sancionador.
La Sala se detiene además en el riesgo de fraude, porque a la empresa le interesa calificar la falta como más grave para disponer de plazos de prescripción más amplios. Responde tres cosas: que de esa práctica no se sigue ninguna consecuencia desfavorable para las garantías de la persona trabajadora; que si existiera un comportamiento fraudulento la sanción sería nula, pero eso depende del caso concreto; y que los plazos de prescripción se acompasan a la gravedad de la falta, no a la de la sanción.
Recorrido del proceso judicial
- InstanciaJuzgado de lo Social: considera válida la sanción
- SuplicaciónTribunal Superior de Justicia de Madrid: confirma la validez de la sanción
- CasaciónTribunal Supremo · 10 de junio de 2025: desestima el recurso de la trabajadora
El fallo
Desestima el recurso de la trabajadora y confirma la validez de la sanción de dos días de suspensión de empleo y sueldo.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoDespido por usar el móvil en el trabajo: cuándo es procedente y cuándo noUsar el móvil personal en el trabajo puede llevar a una sanción y, en casos graves, al despido, pero no cualquier uso basta para despedir. Los tribunales exigen un incumplimiento grave y culpable: pesan la prohibición clara y conocida, lo que diga el convenio, la reiteración tras avisos, el tiempo perdido y, sobre todo, el riesgo en puestos de vigilancia o conducción. Un uso puntual suele merecer, como mucho, una sanción menor.La guía la cita: Aplica la teoría gradualista: la sanción tiene que guardar proporción con la falta, y la empresa puede calificar una conducta como muy grave e imponer una…
- ArtículoDudas frecuentes de las sanciones laborales impuestas por la empresaConcepto de sanción, procedimiento a seguir por parte del empresario y opciones de impugnación por parte del trabajador.La guía la cita: La empresa puede calificar una conducta como falta muy grave e imponer la sanción prevista para las graves: es un uso legítimo del poder disciplinario y…
- ArtículoSuspensión de empleo y sueldo: cuántos días puede durar y cómo impugnarlaLa suspensión de empleo y sueldo es una sanción por la que dejas de trabajar y de cobrar durante unos días. Cuántos depende de tu convenio colectivo, que fija un tramo para cada tipo de falta. Puedes impugnarla en 20 días hábiles y, si ganas, la empresa te paga los días descontados.La guía la cita: La empresa puede calificar una conducta como falta muy grave y, aun así, imponer una sanción de las previstas para las graves: es una aplicación favorable del…
- ArtículoLas claves para impugnar una sanción laboralPor qué siempre debes impugnar una sanción laboral tenga o no tenga la razón la empresa.La guía la cita: La empresa puede calificar una conducta como falta muy grave e imponer una sanción de las previstas para las graves: no vulnera la legalidad ni la tipicidad.…
- ArtículoFaltas y sanciones laborales: leves, graves y muy gravesLas faltas laborales se clasifican en leves, graves y muy graves según lo que diga el convenio colectivo aplicable, que también fija la sanción de cada grupo: amonestación, suspensión de empleo y sueldo o despido. La empresa solo puede sancionar conductas y con sanciones previstas en el convenio o en la ley, y el juzgado puede revisar tanto la calificación como la sanción.La guía la cita: Calificar una conducta como falta muy grave e imponer la sanción prevista para las graves no vulnera la tipicidad: es una moderación legítima del poder…
- ArtículoEl despido disciplinario: derechos y opciones del trabajadorCausas del despido disciplinario, obligaciones de la empresa y derecho del trabajador: indemnización, preaviso, derecho a finiquito...La guía la cita: La empresa puede calificar una conducta como falta muy grave e imponer una sanción prevista para las graves: es una aplicación favorable de la teoría…
- ArtículoAnálisis de la transgresión de la buena fe contractual en el trabajo¿Qué se entiende por transgresión de la buena fe contractual? ¿Qué consecuencias puede tener para el trabajador?La guía la cita: La empresa puede calificar una conducta como falta muy grave e imponer una sanción prevista para las graves: es una aplicación favorable de la teoría…
- ArtículoEl despido disciplinario por ausencias injustificadas o falta de puntualidadNúmero de ausencias o faltas de puntualidad necesarias según la legislación y jurisprudencia para despedir de manera disciplinaria a un trabajador.La guía la cita: La empresa puede calificar una conducta como falta muy grave e imponer una sanción de las graves: es un uso legítimo, y favorable, del poder disciplinario.
- ArtículoEl despido disciplinario por desobediencia de la empresaLa guía la cita: La empresa puede calificar una conducta como falta muy grave e imponer una sanción de las previstas para las graves: es una aplicación favorable de la teoría…
Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 58Estatuto de los Trabajadoresel poder disciplinario permite calificar la falta como muy grave e imponer una sanción de las previstas para las graves, si no hay abuso ni fraude
Texto del artículoTexto consolidado vigenteArtículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
Artículo 25.1Constitución Españolaimponer una sanción más leve que la prevista para la falta calificada no vulnera el principio de legalidad ni la tipicidad
Texto del artículoTexto consolidado vigenteArtículo 25
1. Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento.
2. Las penas privativas de libertad y las medidas de seguridad estarán orientadas hacia la reeducación y reinserción social y no podrán consistir en trabajos forzados. El condenado a pena de prisión que estuviere cumpliendo la misma gozará de los derechos fundamentales de este Capítulo, a excepción de los que se vean expresamente limitados por el contenido del fallo condenatorio, el sentido de la pena y la ley penitenciaria. En todo caso, tendrá derecho a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la Seguridad Social, así como al acceso a la cultura y al desarrollo integral de su personalidad.
3. La Administración civil no podrá imponer sanciones que, directa o subsidiariamente, impliquen privación de libertad.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Resoluciones que cita esta sentencia.
- Tribunal SupremoSentencia del Tribunal Supremo 282/2025Reafirma el principio de tipicidad en las sanciones administrativas y laborales
- Tribunal ConstitucionalSentencias del Tribunal Constitucional 125/1995 y 160/2019Reconocen el carácter punitivo de la potestad disciplinaria laboral y sus límites de legalidad y proporcionalidad
- Tribunal SupremoSentencias del Tribunal Supremo de 11 de octubre de 1993, 27 de abril de 2004 y 10 de febrero de 2021Jurisprudencia sobre el alcance del poder disciplinario y el respeto a los márgenes del convenio