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¿Me pueden despedir o sancionar por hacer huelga?
No. Hacer una huelga legal no puede dar lugar a ningún despido ni sanción: si la empresa lo hace, el despido es nulo, con readmisión, salarios y una indemnización por daño moral. Aunque la huelga se declare después ilegal, secundarla sin más tampoco basta para despedir; el riesgo está en la participación activa y en las faltas que se cometan durante la huelga, como las coacciones de un piquete o no cumplir los servicios mínimos.
No. Hacer una huelga legal no puede costarte el puesto ni ninguna sanción: la ley dice que ejercer el derecho de huelga no extingue el contrato ni puede dar lugar a sanción alguna.
Si la empresa te despide por haberla hecho, el despido es nulo: tiene que readmitirte, pagarte los salarios que no cobraste e indemnizarte por el daño moral.
El riesgo está en otra parte: en las faltas que cometas durante la huelga (coaccionar, causar daños, no cumplir los servicios mínimos) y, si la huelga se declara ilegal, en haber participado en ella de forma activa.
La regla: hacer huelga no se puede castigar
La huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución.
El artículo 6.1 del Real Decreto-ley 17/1977 lo concreta: hacer huelga no extingue la relación de trabajo ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que, durante la huelga, la persona trabajadora cometa una falta laboral.
Mientras dura la huelga el contrato queda en suspenso: no trabajas y no cobras ese tiempo. Pero no faltas al trabajo.
Los días de huelga no son ausencias injustificadas y no pueden usarse para despedir ni para sancionar.
En un caso de una empresa de servicios sociales que despidió a varias personas por «faltas de asistencia» que eran, en realidad, los días de una huelga legal, los despidos se declararon nulos, y el Supremo rechazó después el recurso de la empresa (Superior del País Vasco, octubre de 2014).
Esta guía trata de las consecuencias individuales para quien secunda la huelga.
Cómo se convoca y qué requisitos tiene una huelga lo explica la guía general sobre cuándo y cómo se puede hacer una huelga; cuándo es ilegal o abusiva, la guía específica sobre ese tema.
Si te despiden por hacer huelga: el despido es nulo
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido que se produce con violación de derechos fundamentales. Despedir a alguien por hacer huelga es exactamente eso.
La protección no depende de cómo llame la empresa al despido.
Da igual que la carta hable de bajo rendimiento, de causas económicas o de cualquier otra cosa: si el motivo real es la huelga y se demuestra, el despido es nulo. Y tampoco depende de quién tome la decisión.
El Tribunal Constitucional declaró nulo el despido de una trabajadora de una contrata después de que la empresa principal pusiera fin al contrato como reacción a la huelga de la plantilla de la contratista (Constitucional, octubre de 2010).
En la práctica, la nulidad supone:
- Volver al puesto en las mismas condiciones que antes.
- Cobrar los salarios dejados de percibir desde el despido.
- Una indemnización por daño moral, aparte, por haber vulnerado un derecho fundamental (lo vemos más abajo).
Así se resolvió, por ejemplo, el caso de un trabajador de una empresa de servicios urbanos despedido como represalia por participar en una huelga: readmisión y salarios de tramitación (Superior de Galicia, enero de 2016).
Las represalias que no son un despido
La prohibición alcanza a cualquier perjuicio por haber hecho huelga, no solo al despido: una sanción, un traslado, la pérdida de un plus, quedarse fuera de una renovación.
Un ejemplo frecuente es el premio o plus de asistencia.
Si el convenio no dice nada sobre la huelga, el Tribunal Supremo ha dicho que el día de huelga no puede contarse como una ausencia para quitar ese premio: hacerlo vulnera el derecho de huelga (Supremo, febrero de 2023).
Lo que sí puede hacer la empresa es descontar el salario del tiempo de huelga; cómo se calcula ese descuento lo explica la guía sobre el salario que se descuenta durante la huelga.
Los servicios mínimos: el límite que más se olvida
Si has sido designado/a para los servicios mínimos, tienes que prestarlos aunque estés de acuerdo con la huelga. No cumplirlos es una falta, y puede justificar un despido válido.
Así ocurrió con un trabajador de una empresa de ayuda a domicilio que no prestó los servicios mínimos para los que estaba designado (Superior de Murcia, julio de 2017).
Tampoco conviene dejar de cumplirlos porque parezcan excesivos.
Si un tribunal anula después la resolución que los fijó, la sanción no cae automáticamente, aunque tampoco se mantiene siempre: depende del motivo de la anulación y de su efecto sobre la orden incumplida.
Un Tribunal Superior de Justicia mantuvo la sanción de quien los desobedeció, siguiendo la doctrina del Constitucional, salvo que se demuestre que la orden era ilegal por vulnerar el derecho de huelga (Superior de Asturias, marzo de 2023).
Si crees que los servicios mínimos son abusivos, lo prudente es cumplirlos y que el sindicato o el comité los impugnen; la guía sobre los servicios mínimos explica cómo.
Pero la empresa también tiene límites aquí:
- No puede cambiar los servicios mínimos por su cuenta sobre la marcha y despedir a quien no acepta el cambio. El despido de un tripulante de una aerolínea en esa situación se declaró nulo (Superior de Andalucía, abril de 2024).
- No puede sancionar de forma selectiva. Si varias personas incumplieron y solo se sanciona a una, sin una razón objetiva, la sanción vulnera el derecho de huelga (Superior de Andalucía, noviembre de 2017).
¿Y si la huelga se declara ilegal?
Que una huelga sea ilegal (por sus fines, por querer cambiar un convenio en vigor o por no respetar los requisitos de convocatoria) tiene consecuencias para quien la convoca. Para quien simplemente la secunda, la diferencia está entre participar y participar activamente.
- Secundarla sin más no basta para despedir. La persona que deja de trabajar confiando en una convocatoria no tiene por qué saber si cumple todos los requisitos. En un caso de una tripulante de una aerolínea, el despido por participar en una huelga ilegal no se admitió porque no se probó participación activa (Superior de Madrid, mayo de 2014).
- La participación activa sí puede justificarlo. Organizar o promover la huelga ilegal, presionar a compañeros/as para que se sumen, ocupar el centro de trabajo o causar daños ya es una conducta propia y culpable. Con una conducta así probada, los tribunales han mantenido el despido (Superior de Andalucía, marzo de 2011).
Una cautela: lo que dice la empresa no convierte la huelga en ilegal; eso lo decide un juzgado y, mientras tanto, la huelga se presume legal.
Pero si hay dudas serias sobre la convocatoria (por ejemplo, la empresa alega que no hubo preaviso), conviene preguntar al comité de huelga o al sindicato cómo se convocó y, si se secunda, limitarse a no trabajar.
Cuándo una huelga es ilegal o abusiva lo explica su guía.
Durante la huelga: los piquetes y sus excesos
Quienes hacen huelga pueden dar publicidad a la huelga de forma pacífica y recoger fondos sin coacción (artículo 6.6 del Real Decreto-ley 17/1977). Es lo que hacen los piquetes informativos, y forma parte del propio derecho.
El límite está en el artículo 6.4: hay que respetar la libertad de quien quiere trabajar.
Lo que no está protegido, aunque la huelga sea legal:
- La violencia. Se confirmó la suspensión de empleo y sueldo de un trabajador que participó activamente en actos violentos durante una huelga (Superior de Madrid, octubre de 2010).
- Los insultos y las coacciones a quien quiere trabajar. En un hospital se consideró justificado el despido de una trabajadora por ofensas y coacciones a otras personas durante la huelga, aunque en primera instancia se había declarado nulo (Superior de Galicia, abril de 2010).
- Impedir el paso o bloquear accesos, causar daños a instalaciones o vehículos.
Pero la empresa tiene que probar qué hizo cada persona. No basta con estar en el piquete donde hubo incidentes: sancionar sin acreditar la conducta individual vulnera el derecho de huelga (Superior de Cataluña, octubre de 2022).
Y formar parte del comité de huelga no convierte a nadie en responsable de lo que hicieron otros, salvo que se pruebe que participó, lo encubrió o lo provocó (Superior de Castilla y León, noviembre de 2013).
Cómo se prueba que es una represalia
Casi nunca la empresa escribe en la carta que despide por la huelga. Por eso la ley reparte la prueba (artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social):
- Tú aportas indicios de que la medida tiene que ver con la huelga.
- Si los indicios son razonables, la empresa tiene que probar que tuvo una causa real, ajena a la huelga, y que la medida es proporcionada. Si no lo consigue, la medida es nula.
Indicios que han funcionado en los tribunales:
- El momento: el despido o la sanción llegan justo después de la huelga.
- A quién afecta: solo a quienes hicieron huelga, o a quienes más se significaron.
- La contradicción entre la causa alegada y lo que hace la empresa después. En una empresa minera, despedir alegando causas económicas y contratar a otras personas para recuperar la producción tras la huelga fue decisivo para declarar nulos los despidos (Superior de Castilla y León, junio de 2013).
Y lo que no basta:
- No haber ido a trabajar ese día. Hay que poder demostrar que se secundó la huelga y que la empresa lo sabía; la simple ausencia no se presume adhesión (Superior de Andalucía, marzo de 2025).
- Haber hecho huelga en algún momento. Un despido posterior por causas objetivas no se convierte en nulo solo porque la persona participó antes en una huelga: hace falta algo que conecte las dos cosas (Superior de Castilla-La Mancha, noviembre de 2025).
Por eso conviene guardar, desde el primer día: la comunicación de la huelga, algún registro de que la secundaste (el parte del comité, mensajes, la nómina con el descuento), cualquier mensaje o aviso de la empresa sobre la huelga, y quién más fue sancionado o despedido y cuándo.
Qué puedes conseguir si ganas
Además de la readmisión y los salarios, el juzgado tiene que pronunciarse sobre una indemnización por la vulneración del derecho fundamental (artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
Cubre el daño moral y los demás perjuicios, y es compatible con lo que corresponda por el despido.
No hay una tabla. El daño moral se fija de forma prudencial, y los tribunales suelen tomar como referencia las multas que prevé la ley de infracciones y sanciones para estas conductas, junto con las circunstancias del caso.
El Pleno del Tribunal Supremo, en un caso de requerimientos por burofax para que se trabajara durante la huelga, rebajó así la indemnización de 25.000 a 7.501 euros por persona, sobre todo porque la vulneración duró pocos días (Supremo, julio de 2025).
Y la indemnización no puede ser nula ni insuficiente (Superior de Andalucía, febrero de 2019). Conviene pedir una cantidad concreta y explicar por qué.
Plazos y cómo reclamar
- Despido: veinte días hábiles desde el día siguiente al despido para presentar la papeleta de conciliación y, después, la demanda (artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). No cuentan sábados, domingos ni festivos, y el plazo no se amplía.
- Sanción: el mismo plazo de veinte días hábiles desde que se comunica (artículo 114). La empresa tiene que probar los hechos que imputa.
- Otros perjuicios (pérdida de un plus, trato distinto): se reclaman por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, y conviene no dejar pasar el tiempo.
Antes de reclamar, merece la pena hablar con el comité de huelga o la representación sindical: suelen saber si ha habido más casos, lo que refuerza los indicios. La Inspección de Trabajo también puede actuar frente a represalias contra huelguistas.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que avisar a la empresa de que voy a hacer huelga?
No. La huelga la comunica quien la convoca; cada persona decide si se suma sin avisar antes. Si está designada para servicios mínimos, en cambio, tiene que cumplirlos.
¿Me pueden despedir días o semanas después de la huelga con otra excusa?
Pueden intentarlo, pero si hay indicios de que el motivo real es la huelga (el momento, la falta de causa, que solo despidan a huelguistas), la empresa tendrá que probar que la causa es real y ajena a ella. Si no lo consigue, el despido es nulo.
¿Pueden no renovarme el contrato temporal por haber hecho huelga?
No si ese es el motivo: la protección alcanza a cualquier perjuicio causado por hacer huelga, no solo al despido. Pero hay que aportar indicios de que la no renovación se debe a la huelga.
¿Me pueden sancionar por estar en un piquete?
Informar de la huelga y pedir apoyo de forma pacífica forma parte del derecho. Lo sancionable son las conductas propias que van más allá: impedir el paso, amenazar, insultar o causar daños. La empresa tiene que probar qué hizo cada persona.
¿Qué plazo tengo para reclamar?
Veinte días hábiles desde el despido o desde la sanción, sin contar sábados, domingos ni festivos. Es un plazo que no se amplía.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Más guías: Derechos de quien hace huelga: despido y salario
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- ArtículoCuándo y cómo se puede hacer una huelgaUna huelga la convocan los sindicatos con implantación, la representación legal de la plantilla o la propia plantilla por mayoría, y hay que comunicarla por escrito a la empresa y a la autoridad laboral con cinco días naturales de antelación, diez si se trata de servicios públicos. Quien la secunda no necesita avisar uno por uno: deja de trabajar, no cobra salario mientras dura y no puede ser sancionado por ello si la huelga es legal y no comete ninguna falta.
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- ArtículoIndemnización por daño moral en el trabajo: cómo se calcula y cuánto se cobraCuando un juzgado declara que la empresa vulneró un derecho fundamental (discriminación, represalia, acoso, libertad sindical), tiene que fijar además una indemnización por daño moral. No hace falta probar el importe exacto: el tribunal lo fija con prudencia y suele tomar como referencia las multas de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que hoy parten de 7.501 euros en las infracciones muy graves.
- ArtículoGarantía de indemnidad: protección frente a represalias por reclamar a la empresaLa garantía de indemnidad prohíbe a la empresa castigar a quien reclama sus derechos: si despide, sanciona o empeora las condiciones como respuesta a una demanda, una papeleta de conciliación, una denuncia a la Inspección o, en ciertos casos, una queja interna, la medida es nula y además hay que indemnizar el daño moral. Basta con aportar indicios de la represalia; entonces es la empresa la que tiene que demostrar que tuvo un motivo ajeno a la reclamación.
Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.
- DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo por vulneración de derechos fundamentalesPara impugnar un despido que es una represalia por reclamar o denunciar, un castigo por la afiliación o la actividad sindical, por una crítica o por hacer huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, pidiendo la nulidad, la readmisión y el daño moral.El escrito que propone esta guía
- DocumentoDemanda de impugnación de una sanción: nulidad, revocación y devolución del salario descontadoPara llevar al juzgado de lo social una sanción de la empresa (amonestación o suspensión de empleo y sueldo) cuando la conciliación termina sin acuerdo, pidiendo que se declare nula o se revoque y que te paguen el salario descontado.El escrito que propone esta guía
- DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
- DocumentoAlegaciones del comité de huelga a la autoridad sobre los servicios mínimos, con datos y propuestaPara que el comité de huelga pida a la autoridad que fija los servicios mínimos que los limite a lo esencial, le aporte los datos de la plantilla y le proponga una alternativa antes de que dicte la resolución.
- DocumentoEscrito del comité de huelga sobre los servicios de seguridad y mantenimiento: contrapropuesta o pactoPara que el comité de huelga negocie por escrito los servicios de seguridad y mantenimiento: pedir a la empresa que los justifique, proponer una dotación concreta o cerrar un pacto, y que conste que el comité quiso negociar.
- DocumentoReclamación de daños por unos servicios mínimos anulados: no pudiste hacer huelga y pides la indemnizaciónPara que la persona designada para cubrir unos servicios mínimos que después un tribunal anuló reclame por escrito la indemnización por no haber podido hacer huelga, a la empresa que la designó y a la Administración que dictó la resolución, antes de ir al juzgado.
- DocumentoComunicación del cierre patronal a la autoridad laboral en las doce horas siguientes: causa, hechos y alcancePara que la empresa cumpla el aviso obligatorio a la autoridad laboral cuando cierra el centro de trabajo por una huelga u otra alteración colectiva, explicando cuál de las causas legales concurre, los hechos que la justifican y qué parte del centro cierra y hasta cuándo.
- DocumentoSolicitud a la autoridad laboral de que ordene reabrir el centro cerrado por cierre patronalPara que el comité, los delegados/as o el sindicato pidan a la autoridad laboral que requiera a la empresa reabrir el centro cerrado y dejar volver a la plantilla, con un informe de la Inspección de Trabajo sobre la causa del cierre.
- DocumentoActa del acuerdo de declaración de huelga: reunión de la representación o votación de la plantillaPara dejar constancia por escrito de quién acordó la huelga, con qué mayoría, con qué objetivos y con qué comité de huelga, por si después se discute si se convocó bien.
- DocumentoComunicación de la convocatoria de huelga a la empresa y a la autoridad laboral (preaviso)Para comunicar por escrito y a tiempo una huelga a la empresa y a la autoridad laboral, con todo lo que exige la ley (objetivos, gestiones previas, fecha de inicio y comité de huelga), y que no pueda declararse ilegal por un defecto de forma.
- DocumentoDemanda de tutela del derecho de huelga: esquirolaje, servicios de mantenimiento abusivos o cierre patronalPara pedir al juzgado que declare que la empresa vulneró el derecho de huelga (sustituyendo a quienes la hacían, imponiendo servicios de seguridad y mantenimiento abusivos o cerrando el centro sin causa), ordene que cese y fije una indemnización.
- DocumentoDemanda por despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo un despido que es una represalia, un castigo por la actividad sindical, una crítica o una huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, con readmisión, salarios e indemnización por daño moral.
- DocumentoDemanda contra una sanción que vulnera un derecho fundamental: represalia, libertad sindical o intimidadPara impugnar ante el juzgado una sanción de la empresa que es una represalia o vulnera otro derecho fundamental, pidiendo que se declare nula, que te devuelvan el salario descontado y una indemnización por el daño moral.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículos 6.1 y 6.4 y 6.6Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajoEl ejercicio del derecho de huelga no extingue el contrato ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que la persona trabajadora cometa una falta laboral durante la huelga. Quienes hacen huelga deben respetar la libertad de trabajo de quien no se suma (6.4) y pueden dar publicidad a la huelga de forma pacífica y recoger fondos sin coacción (6.6): es el marco de los piquetes.Cambio reciente: Sin cambios en el apartado 1; el apartado 7 del mismo artículo tiene un inciso declarado inconstitucional por la STC 11/1981, de 8 de abril.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 25 de abril de 1981Artículo seis.
Uno. El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.
Dos. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.
Tres. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.
Cuatro. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.
Cinco. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número siete de este artículo.
Seis. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
Siete. El Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.
Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresEs nulo el despido que se produce con violación de derechos fundamentales, y la huelga lo es.Cambio reciente: El apartado 5 se modificó por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, y su letra b) por la Ley Orgánica 1/2025 (desde el 3 de abril de 2025); el primer párrafo, que es el que se aplica aquí, no ha cambiado en lo sustancial.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 20255. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
Artículo 28.2Constitución EspañolaReconoce la huelga como derecho fundamental de las personas trabajadoras; por eso la represalia por hacerla lleva a la nulidad.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 19782. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Artículo 181.2Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialSi la persona trabajadora aporta indicios de que la medida es una represalia por la huelga, la empresa tiene que probar que tuvo una causa real, ajena a ella, y proporcionada.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 20112. En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Artículo 183Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialCuando se declara la vulneración, el juzgado fija una indemnización por el daño moral y los demás perjuicios, compatible con la que corresponda por el despido.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011Artículo 183. Indemnizaciones.
1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.
2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.
3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.
4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.
Artículo 108.2Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialLa sentencia declara nulo el despido en los casos del artículo 55.5 del Estatuto.Cambio reciente: Apartado 2 modificado por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (vigente desde el 30 de junio de 2023).
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 20232. El despido será nulo en los supuestos señalados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 103.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialPlazo de veinte días hábiles para demandar por despido; es de caducidad.Cambio reciente: Se añadieron los apartados 4 y 5 por el Real Decreto-ley 6/2023 (desde el 20 de marzo de 2024); el apartado 1 no cambió.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 20241. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
Artículos 114.1 y 114.3Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialLa sanción se impugna en el mismo plazo que el despido, y la empresa tiene que probar los hechos que imputa.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 20111. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.
3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
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- 5 jul 2017TSJ Región de MurciaConfirma el despido de un trabajador de una empresa de ayuda a domicilio que, designado para los servicios mínimos, no los prestó: hacer huelga no exime de cumplirlos.Es el límite más importante: quien está designado para servicios mínimos y no los cumple se expone a un despido válido.Un caso real · ganó la empresa
- 14 mar 2023TSJ AsturiasQue se anule después la resolución gubernativa que fijó los servicios mínimos no deja sin efecto, por sí solo, la sanción por desobediencia impuesta a quien no los cumplió, salvo que se demuestre que la orden era ilegal por vulnerar el derecho de huelga.Avisa de un error frecuente: no cumplir unos servicios mínimos porque parecen excesivos es arriesgado aunque luego se anulen; el resultado depende del motivo de la anulación.Un caso real · ganó la empresa
¿Y si la huelga se declara ilegal: me pueden despedir por haberla secundado?
- 14 may 2014TSJ MadridNo está justificado el despido de una tripulante de una aerolínea por participar en una huelga ilegal si no se prueba su participación activa; tampoco puede sancionarse a alguien por pertenecer a un sindicato concreto.Confirma que secundar una huelga que resulta ilegal no basta por sí solo para despedir.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 28 mar 2011TSJ AndalucíaQue la huelga sea ilegal no hace nulo el despido de quien participó en ella de forma activa: si se prueba una conducta grave y culpable, el despido se mantiene.Es el otro lado: en una huelga ilegal, la participación activa sí puede costar el puesto.Un caso real · ganó la empresa
¿Qué conductas durante la huelga (piquetes, insultos, daños) pueden justificar una sanción o un despido?
- 1 oct 2010TSJ MadridConfirma la suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave impuesta a un trabajador de una operadora de telecomunicaciones por participar activamente en actos de violencia durante una huelga.La violencia no está amparada por el derecho de huelga, aunque la huelga sea legal.Un caso real · ganó la empresa
- 9 abr 2010TSJ GaliciaRevoca la nulidad declarada en instancia y considera justificado el despido de una trabajadora de un hospital por ofensas verbales y coacciones a otras personas durante una huelga: el derecho de huelga y la libertad sindical no amparan esas conductas.Insultar o presionar a quien quiere trabajar es una falta propia, y puede justificar el despido aunque se haga en plena huelga.Un caso real · ganó la empresa
- 19 oct 2022TSJ CataluñaNo se puede sancionar a una persona por los incidentes de una huelga si no se acredita su conducta individual violenta o dañina: hacerlo vulnera su derecho de huelga.La empresa tiene que probar qué hizo cada persona; estar en el piquete donde hubo incidentes no basta.Un caso real · se estimó en parte
- 13 nov 2013TSJ Castilla y LeónRechaza la sanción a un miembro del comité de huelga de una empresa por actos violentos ocurridos durante la huelga: no responde de lo que hicieron otras personas salvo que se pruebe que participó, los encubrió o los indujo.Formar parte del comité o del piquete no convierte a nadie en responsable de los excesos ajenos.Un caso real · ganó la persona trabajadora
¿Cómo se prueba que el despido o la sanción es una represalia por la huelga?
- 12 jun 2013TSJ Castilla y LeónConfirma la nulidad del despido de trabajadores de una empresa minera: la cercanía entre la huelga y los despidos, y que la empresa contratara después a otras personas para recuperar la producción, eran indicios de represalia que la empresa no desmontó.Muestra qué indicios funcionan en un juicio: el momento del despido y la contradicción entre la causa alegada y lo que hace después la empresa.La prueba · ganó la persona trabajadora
- 19 mar 2025TSJ AndalucíaNo hay indicio de vulneración del derecho de huelga si la trabajadora no prueba que hizo huelga ni que el despido tenga relación con ello: no haber ido a trabajar el día de la huelga no basta para presumir que la secundó.Avisa de que hay que poder demostrar que se hizo huelga y que la empresa lo sabía.La prueba · ganó la empresa
- 7 nov 2025TSJ Castilla-La ManchaEn un despido por causas objetivas, sin indicios razonables de que respondiera a la huelga no se traslada a la empresa la carga de probar lo contrario: hace falta algo más que haber participado en ella.Haber hecho huelga no blinda frente a cualquier despido posterior; hay que aportar algo que conecte las dos cosas.La prueba · ganó la empresa
¿Qué consigo si gano: readmisión, salarios e indemnización por daño moral?
- 18 jul 2025Tribunal SupremoUn sindicato, como empleador de sus abogados/as, les requirió por burofax durante la huelga que atendieran sus asuntos: el Pleno mantiene que vulneró su derecho de huelga, pero rebaja la indemnización por daño moral de 25.000 a 7.501 euros por persona. La cuantía se fija de forma prudencial, con las multas de la ley de infracciones y sanciones solo como referencia orientativa, y atendiendo a las circunstancias del caso, entre ellas lo poco que duró la vulneración.Explica cómo calculan los tribunales el daño moral cuando se vulnera el derecho de huelga y por qué pueden rebajarlo.Qué se consigue · se estimó en parte · comentada en la newsletter
- 21 feb 2019TSJ AndalucíaConfirma la condena a una empresa de centros de llamadas por el despido de un trabajador como represalia por la huelga, incluida la indemnización por daño moral, y recuerda que esa indemnización no puede ser nula ni insuficiente.Además de la readmisión, el despido-represalia se paga con una indemnización propia por el daño moral.Qué se consigue · ganó la persona trabajadora