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Comunicación de la convocatoria de huelga a la empresa y a la autoridad laboral (preaviso)
Para comunicar por escrito y a tiempo una huelga a la empresa y a la autoridad laboral, con todo lo que exige la ley (objetivos, gestiones previas, fecha de inicio y comité de huelga), y que no pueda declararse ilegal por un defecto de forma.
Antes de usarlo
- Quién lo presenta: la representación de la plantilla (comité de empresa o delegados/as de personal) o el sindicato que convoca la huelga.
- A quién: la empresa o empresas afectadas y la autoridad laboral.
- Cuándo: por escrito y con al menos cinco días naturales de antelación a la fecha de inicio; diez si la empresa presta servicios públicos.
- Quién la presenta: la representación legal de la plantilla que ha acordado la huelga (comité de empresa o delegados/as de personal, por mayoría) o el sindicato con implantación en el ámbito de la huelga. Si la acordó la propia plantilla por votación, la comunica su representación.
- Plazo: la comunicación tiene que llegar por escrito a la empresa y a la autoridad laboral con al menos cinco días naturales de antelación a la fecha de inicio. Si la empresa presta servicios públicos, al menos diez días naturales, y además hay que dar a la huelga, antes de que empiece, la publicidad necesaria para que la conozcan las personas usuarias. Lo prudente es contar desde que la reciben y dejar algún día de margen.
- Contenido obligatorio: los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga. Si falta algo o el preaviso no llega a tiempo, la huelga puede declararse ilegal.
- El comité de huelga tiene como máximo doce personas. Si la huelga es de un solo centro de trabajo, sus miembros tienen que ser personas trabajadoras de ese centro afectadas por el conflicto.
- Los objetivos tienen que ser profesionales: condiciones de trabajo, empleo, salarios. Es ilegal la huelga por motivos puramente políticos o ajenos al interés profesional de quienes la hacen, y la que busca cambiar lo pactado en un convenio colectivo mientras está vigente. Escribe objetivos laborales concretos.
- Mira tu convenio y los acuerdos de solución de conflictos de tu comunidad: pueden exigir una mediación previa antes de convocar. Saltarse lo pactado también puede hacer ilegal la huelga.
- Las personas trabajadoras no tienen que avisar a la empresa de que se suman. Quien convoca, en cambio, tiene que guardar la prueba de que entregó el escrito a los dos destinatarios y de la fecha.
El modelo
Lo que va [entre corchetes] lo tienes que rellenar tú. Descárgalo para editarlo o cópialo en tu procesador de textos.
A la atención de [nombre de la empresa o empresas afectadas]
[Dirección de la empresa]
A la [autoridad laboral competente]
[Dirección o registro de la autoridad laboral]
En [localidad], a [fecha]
Asunto: comunicación de la convocatoria de huelga (artículo 3 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo)
[quién convoca la huelga] comunica a la empresa y a la autoridad laboral que se ha acordado declarar la huelga en [ámbito de la huelga], en ejercicio del derecho reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución y conforme al Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, con los datos que exige su artículo 3.3.
El acuerdo de huelga se adoptó el [fecha del acuerdo] [cómo se adoptó el acuerdo].
1. Fecha de inicio y duración
La huelga comenzará el [fecha y hora de inicio] y será [duración y horario de la huelga]. Afecta a [personas trabajadoras y centros de trabajo a los que afecta].
2. Objetivos de la huelga
[objetivos de la huelga]
Solo si la huelga es por el despido de un compañero/a. Si no, bórralo.Uno de esos objetivos es que se deje sin efecto el despido de [persona despedida], comunicado el [fecha del despido]. Con la huelga defendemos también un interés profesional propio de quienes la secundamos, y no solo el suyo: la estabilidad en el empleo de toda la plantilla, porque [por qué el despido afecta a la plantilla].
3. Gestiones realizadas para resolver las diferencias
[gestiones realizadas, con sus fechas y su resultado]
Solo si tu convenio o un acuerdo de solución de conflictos exige una mediación previa. Si no, bórralo.Conforme a [convenio o acuerdo que exige la mediación], el [fecha de la solicitud] se pidió la mediación ante [organismo de mediación], que terminó el [fecha de la mediación] [resultado de la mediación].
4. Composición del comité de huelga
El comité de huelga lo forman las siguientes personas:
[nombre, apellidos y centro de trabajo de cada miembro del comité]
A efectos de comunicaciones, el comité señala [domicilio, correo electrónico y teléfono de contacto del comité].
Solo si la empresa presta un servicio público. Si no, bórralo.La empresa presta el servicio público de [servicio público que presta la empresa], por lo que esta comunicación se hace con al menos diez días naturales de antelación (artículo 4 del Real Decreto-ley 17/1977). Antes de su inicio, daremos a la huelga la publicidad necesaria para que la conozcan las personas usuarias del servicio.
Desde este momento, el comité de huelga queda a disposición de la empresa para negociar una solución al conflicto (artículo 8.2 del Real Decreto-ley 17/1977) y para acordar los servicios de seguridad y mantenimiento que sean necesarios durante la huelga (artículo 6.7).
Recordamos que, mientras dure la huelga, la empresa no puede sustituir a quienes la secunden por personas que no estuvieran vinculadas a ella al comunicarse la huelga (artículo 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977).
Les rogamos que firmen la copia de este escrito como recibida, con la fecha de entrega.
Por [quién convoca la huelga]:
Firmado: [firmas]
[nombre, apellidos y cargo de quienes firman]
Recibido por la empresa el [fecha de entrega]
Firma y sello:
Cómo rellenarlo
- [quién convoca la huelga]
- El órgano o el sindicato que convoca, con sus datos: «El comité de empresa del centro de [centro]», «Los delegados/as de personal de [empresa]» o «El sindicato [nombre], con implantación en [ámbito]».
- [autoridad laboral competente]
- Casi siempre, la consejería con competencias de trabajo de tu comunidad autónoma (sus servicios provinciales o territoriales). Si la huelga afecta a centros de varias comunidades, el Ministerio de Trabajo. En Ceuta y Melilla, también el Ministerio.
- [ámbito de la huelga]
- Dónde se hace: la empresa entera, uno o varios centros de trabajo, una sección o un colectivo concreto. Tiene que coincidir con el ámbito en que se acordó.
- [cómo se adoptó el acuerdo]
- Por ejemplo: «en reunión conjunta del comité de empresa, por mayoría, de la que se levantó acta», «por votación secreta de la plantilla del centro, por mayoría simple, con resultado recogido en acta» o «por acuerdo de [órgano del sindicato], conforme a sus estatutos». Guarda el acta.
- [fecha y hora de inicio]
- Tiene que dejar al menos cinco días naturales desde que la empresa y la autoridad laboral reciben el escrito (diez en servicios públicos). Si la huelga empieza con un turno de noche, pon la hora exacta.
- [duración y horario de la huelga]
- «indefinida», «de 24 horas», «los días [fechas], de [hora] a [hora]», «paros de [duración] en cada turno los días [fechas]»…
- [objetivos de la huelga]
- Lo que se reclama, en puntos concretos y laborales: subida salarial, que se pague lo que se debe, que se retire una medida, la readmisión de una persona despedida… Evita los objetivos que choquen con un convenio que está en vigor.
- [gestiones realizadas, con sus fechas y su resultado]
- Reuniones, escritos a la empresa, conciliaciones o mediaciones intentadas, con su fecha y en qué quedaron. Si no ha habido ninguna, dilo y explica por qué.
- [nombre, apellidos y centro de trabajo de cada miembro del comité]
- Doce personas como máximo. En una huelga de un solo centro, todas tienen que trabajar en ese centro y estar afectadas por el conflicto.
- [por qué el despido afecta a la plantilla]
- Lo que tiene de común con los demás: que es una represalia por reclamar, que se teme que vengan más despidos, que forma parte de un conflicto más amplio en la empresa… Cuanto más concreto, mejor.
Cómo entregarlo
- A la empresa: en mano, con una copia que te firmen y sellen con la fecha; o por burofax con certificación de texto y acuse de recibo. Si la huelga afecta a varias empresas, entrégala a cada una.
- A la autoridad laboral: por su registro electrónico o en un registro público presencial. Guarda el justificante con la fecha y la hora de entrada.
- Envía el escrito a los dos destinatarios el mismo día y con margen: el preaviso se cuenta respecto de la fecha de inicio, y sin prueba de la entrega no se puede demostrar que se cumplió.
Qué puede pasar después
- La empresa responde que la huelga es ilegal
- Que la empresa lo diga no la convierte en ilegal: solo puede declararlo un juzgado. Revisa que el escrito tenga todos los datos y que llegara a tiempo; si falta algo, valora comunicar de nuevo la huelga con una fecha de inicio que respete el preaviso.
- La empresa quiere negociar o hablar de los servicios de seguridad y mantenimiento
- El comité tiene que negociar desde el preaviso. Para los servicios de seguridad y mantenimiento, contesta por escrito pidiendo la información que los justifique o con una contrapropuesta: tienes un modelo para ello.
- La empresa presta un servicio esencial y la autoridad fija servicios mínimos
- Los servicios mínimos se cumplen aunque no se esté de acuerdo. La resolución que los fija se impugna ante los tribunales de lo contencioso-administrativo, no ante el juzgado de lo social.
- Se llega a un acuerdo
- Ponedlo por escrito y firmadlo: el pacto que pone fin a la huelga tiene la misma eficacia que un convenio colectivo. Después, comunicad la desconvocatoria a la empresa y a la autoridad laboral.
- La empresa sustituye a quienes hacen huelga, presiona para que se trabaje o sanciona
- Puede vulnerar el derecho de huelga. Recoged pruebas (quién hace el trabajo, mensajes, burofaxes) y valorad denunciarlo ante la Inspección de Trabajo y demandar por tutela de derechos fundamentales.
Los escritos que vienen después
- DocumentoEscrito del comité de huelga sobre los servicios de seguridad y mantenimientoDesde la comunicación de la huelga y antes de que empiece.
- DocumentoDenuncia ante la Inspección de TrabajoSi la empresa sustituye a quienes hacen huelga o presiona para que se trabaje.
- DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentalesSi la empresa vulnera el derecho de huelga.
- DocumentoComunicación de la desconvocatoria de la huelgaSi se llega a un acuerdo o se decide terminar la huelga.Modelo en preparación
Comentarios
Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.
- ArtículoCuándo y cómo se puede hacer una huelgaUna huelga la convocan los sindicatos con implantación, la representación legal de la plantilla o la propia plantilla por mayoría, y hay que comunicarla por escrito a la empresa y a la autoridad laboral con cinco días naturales de antelación, diez si se trata de servicios públicos. Quien la secunda no necesita avisar uno por uno: deja de trabajar, no cobra salario mientras dura y no puede ser sancionado por ello si la huelga es legal y no comete ninguna falta.
- Artículo¿Cuándo una huelga es ilegal o abusiva?Una huelga es ilegal cuando persigue fines ajenos al interés profesional de quienes la hacen, cuando busca cambiar un convenio en vigor o cuando se convoca sin cumplir los requisitos legales; es abusiva cuando, por su forma, causa un daño desproporcionado. Los tribunales parten de que la huelga es legal y exigen a la empresa que pruebe lo contrario. Quien solo la secunda no puede ser despedido por ello; el riesgo está en la participación activa.
- Artículo¿Puedo hacer una huelga como solidaridad por el despido de un compañero?Sí, si quienes hacen la huelga defienden también un interés profesional propio. El Tribunal Supremo ha dicho en 2025 que parar por el despido de un compañero/a no es una huelga de mera solidaridad: defender ese puesto es defender la estabilidad de todos. Lo que no está protegido es el apoyo sin ningún interés propio, y la huelga tiene que cumplir además el preaviso y los demás requisitos.
- Artículo¿Quién es la autoridad laboral y qué hace? Diferencia con la Inspección de TrabajoLa autoridad laboral es la Administración que aplica la legislación laboral: en casi todo el territorio, la consejería de trabajo de cada comunidad autónoma, y el Ministerio de Trabajo cuando el asunto afecta a varias comunidades o en Ceuta y Melilla. Recibe los despidos colectivos y los ERTE, registra los convenios, recibe los avisos de huelga y de elecciones y pone las multas que propone la Inspección de Trabajo. Lo que decide se recurre, casi siempre, ante el Juzgado de lo Social.
- ArtículoServicios de seguridad y mantenimiento en una huelga: quién los fija y qué límites tienenEn toda huelga, en cualquier empresa, el comité de huelga tiene que garantizar los servicios imprescindibles para la seguridad de personas y cosas y para que la actividad pueda reanudarse al terminar. Se fijan negociando con la empresa, y solo si el comité se niega a negociar puede la empresa fijarlos sola. Tienen que ser los mínimos: si sirven para seguir produciendo, vulneran el derecho de huelga.
- ArtículoServicios mínimos en una huelga: quién los fija, qué límites tienen y cómo se recurrenLos servicios mínimos son la parte de un servicio esencial para la comunidad (transporte, sanidad, suministros…) que tiene que seguir funcionando durante una huelga. Los fija la autoridad gubernativa, nunca la empresa, con una resolución motivada y proporcionada que se recurre ante los tribunales de lo contencioso-administrativo en diez días. Quien es designado tiene que cumplirlos aunque crea que son excesivos: negarse puede sancionarse.
- ArtículoEl paro de los futbolistas por el partido de Miami no fue huelga ilegalLa Audiencia Nacional rechazó que los diez o quince segundos en que los futbolistas de Primera División se quedaron quietos al empezar los partidos de la novena jornada fueran una huelga ilegal. Para el tribunal, por su brevedad y porque los partidos se jugaron con normalidad, fue una protesta simbólica amparada por la libertad de expresión y la libertad sindical, a la que no se le pueden exigir los requisitos de una huelga.
- ArtículoEsquirolaje interno: cuándo sustituir a quien hace huelga vulnera el derechoDurante una huelga la empresa no puede usar a su propia plantilla para hacer el trabajo de quienes la secundan: es el llamado esquirolaje interno y vulnera un derecho fundamental. Da igual que lo ordene la empresa o que lo hagan los mandos por su cuenta, y tampoco la salva que el sustituto cubra ese puesto en vacaciones o bajas. Quien no hace huelga sí puede seguir con su trabajo de siempre.
- Artículo¿Me pueden despedir o sancionar por hacer huelga?No. Hacer una huelga legal no puede dar lugar a ningún despido ni sanción: si la empresa lo hace, el despido es nulo, con readmisión, salarios y una indemnización por daño moral. Aunque la huelga se declare después ilegal, secundarla sin más tampoco basta para despedir; el riesgo está en la participación activa y en las faltas que se cometan durante la huelga, como las coacciones de un piquete o no cumplir los servicios mínimos.
- Artículo¿Qué salario me descuentan durante la huelga?La empresa puede descontar el salario del tiempo de huelga y, además, la parte proporcional del descanso semanal y de las pagas extra que corresponde a ese tiempo. No puede tocar las vacaciones ni los festivos que caen fuera de la huelga, y el descuento tiene que ser proporcional: si va más allá, es una sanción prohibida.
La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.
Artículo 3RDL-17-1977
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 25 de abril de 1981Artículo tres.
Uno. La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la adopción de acuerdo expreso, en tal sentido, en cada centro de trabajo.
Dos. Están facultados para acordar la declaración de huelga:
a) Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el setenta y cinco por ciento de los representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes.
b) Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el veinticinco por ciento de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta se hará constar en acta.
Tres. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.
La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.
Artículo 6RDL-17-1977
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 25 de abril de 1981Artículo seis.
Uno. El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.
Dos. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.
Tres. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.
Cuatro. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.
Cinco. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número siete de este artículo.
Seis. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
Siete. El Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.
Artículo 8RDL-17-1977
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 10 de marzo de 1977Artículo ocho.
Uno. Los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.
Dos. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo.
Artículo 11RDL-17-1977
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 25 de abril de 1981Artículo once.
La huelga es ilegal:
a) Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.
d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos.
Artículo 28CE
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978Artículo 28
1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.