Comunicación del cierre patronal a la autoridad laboral en las doce horas siguientes: causa, hechos y alcance

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• ArtículoEl cierre patronal: cuándo es legal y qué pasa con el salarioEl cierre patronal es el cierre temporal del centro de trabajo que la empresa decide durante una huelga o una alteración colectiva del trabajo. Solo es legal en tres casos tasados (peligro de violencia o de daños graves, ocupación del centro o paralización grave de la producción), hay que comunicarlo a la autoridad laboral en doce horas y debe durar lo indispensable. Si es legal, la plantilla afectada no cobra; si no lo es, la empresa debe pagar los salarios y puede tener que indemnizar.
• ArtículoCuándo y cómo se puede hacer una huelgaUna huelga la convocan los sindicatos con implantación, la representación legal de la plantilla o la propia plantilla por mayoría, y hay que comunicarla por escrito a la empresa y a la autoridad laboral con cinco días naturales de antelación, diez si se trata de servicios públicos. Quien la secunda no necesita avisar uno por uno: deja de trabajar, no cobra salario mientras dura y no puede ser sancionado por ello si la huelga es legal y no comete ninguna falta.
• ArtículoServicios de seguridad y mantenimiento en una huelga: quién los fija y qué límites tienenEn toda huelga, en cualquier empresa, el comité de huelga tiene que garantizar los servicios imprescindibles para la seguridad de personas y cosas y para que la actividad pueda reanudarse al terminar. Se fijan negociando con la empresa, y solo si el comité se niega a negociar puede la empresa fijarlos sola. Tienen que ser los mínimos: si sirven para seguir produciendo, vulneran el derecho de huelga.
• Artículo¿Cuándo una huelga es ilegal o abusiva?Una huelga es ilegal cuando persigue fines ajenos al interés profesional de quienes la hacen, cuando busca cambiar un convenio en vigor o cuando se convoca sin cumplir los requisitos legales; es abusiva cuando, por su forma, causa un daño desproporcionado. Los tribunales parten de que la huelga es legal y exigen a la empresa que pruebe lo contrario. Quien solo la secunda no puede ser despedido por ello; el riesgo está en la participación activa.
• Artículo¿Qué salario me descuentan durante la huelga?La empresa puede descontar el salario del tiempo de huelga y, además, la parte proporcional del descanso semanal y de las pagas extra que corresponde a ese tiempo. No puede tocar las vacaciones ni los festivos que caen fuera de la huelga, y el descuento tiene que ser proporcional: si va más allá, es una sanción prohibida.
• ArtículoEsquirolaje interno: cuándo sustituir a quien hace huelga vulnera el derechoDurante una huelga la empresa no puede usar a su propia plantilla para hacer el trabajo de quienes la secundan: es el llamado esquirolaje interno y vulnera un derecho fundamental. Da igual que lo ordene la empresa o que lo hagan los mandos por su cuenta, y tampoco la salva que el sustituto cubra ese puesto en vacaciones o bajas. Quien no hace huelga sí puede seguir con su trabajo de siempre.
• Artículo¿Me pueden despedir o sancionar por hacer huelga?No. Hacer una huelga legal no puede dar lugar a ningún despido ni sanción: si la empresa lo hace, el despido es nulo, con readmisión, salarios y una indemnización por daño moral. Aunque la huelga se declare después ilegal, secundarla sin más tampoco basta para despedir; el riesgo está en la participación activa y en las faltas que se cometan durante la huelga, como las coacciones de un piquete o no cumplir los servicios mínimos.
• ArtículoMultas a la empresa por no dar de alta, no registrar la jornada o no pagar el salarioLas multas de la Inspección de Trabajo van de 70 euros a 225.018 euros según la infracción sea leve, grave o muy grave, y en prevención de riesgos llegan a 983.736 euros. No dar de alta cuesta de 3.750 a 12.000 euros por cada persona, no llevar el registro de jornada de 751 a 7.500 euros, y el impago o los retrasos reiterados del salario de 7.501 a 225.018 euros. La multa la cobra la Administración, no la persona trabajadora.
• ArtículoDespido por cierre de la empresa: indemnización, trámites y qué hacer si no pagaCuando una empresa cierra, los contratos se extinguen, pero no siempre de la misma forma: si cierra del todo por causas económicas y afecta a más de cinco personas, tiene que hacer un despido colectivo; si son cinco o menos, despidos objetivos con 20 días por año. Si la actividad sigue con otra empresa, hay sucesión y no puede despedir por el cambio; si la empresa desaparece sin pagar, responde el Fondo de Garantía Salarial con límites.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 6RDL-17-1977

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 25 de abril de 1981

  Artículo seis.

  Uno. El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.

  Dos. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.

  Tres. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.

  Cuatro. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.

  Cinco. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número siete de este artículo.

  Seis. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.

  Siete. El Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.

• Artículo 7RDL-17-1977

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 10 de marzo de 1977

  Artículo siete.

  Uno. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

  Dos. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

• Artículo 45Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 22 de agosto de 2024

  Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

  1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

  a) Mutuo acuerdo de las partes.

  b) Las consignadas válidamente en el contrato.

  c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

  d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

  e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

  f) Ejercicio de cargo público representativo.

  g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

  h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

  i) Fuerza mayor temporal.

  j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  k) Excedencia forzosa.

  l) Ejercicio del derecho de huelga.

  m) Cierre legal de la empresa.

  n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

  o) Disfrute del permiso parental.

  2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

  Ver el artículo 45

• Artículo 8Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 1 de noviembre de 2024

  Artículo 8. Infracciones muy graves.

  Son infracciones muy graves:

  1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.

  2. La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.

  3. Proceder al despido colectivo de trabajadores o a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor o del Mecanismo RED en cualquiera de sus modalidades, sin acudir a los procedimientos establecidos en los artículos 51, 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.

  4. La transgresión de las normas sobre trabajo de menores contempladas en la legislación laboral.

  5. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieran establecidos.

  6. La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo, en los términos establecidos por el artículo 9.1, c), de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, de quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas.

  7. La transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario las normas reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores.

  8. La transgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical establecidas en los convenios colectivos.

  9. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal.

  10. Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento.

  11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.

  12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

  13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.

  13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

  14. El incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en el apartado 10 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo.

  15. El incumplimiento por la empresa de la obligación de instrumentar los compromisos por pensiones con el personal de la empresa en los términos establecidos en la normativa reguladora de los planes y fondos de pensiones.

  16. El incumplimiento de la normativa sobre limitación de la proporción mínima de trabajadores contratados con carácter indefinido contenida en la Ley reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y en su reglamento de aplicación.

  17. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley.

  18. No presentar, en tiempo y forma, ante la entidad competente para la gestión de las prestaciones, la certificación a que se refiere el apartado 7 de la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, así como presentar información que resulte falsa o inexacta.

  19. Incumplir las obligaciones establecidas en el artículo 57.3 de la Ley Orgánica de Protección Integral de la Infancia y la Adolescencia frente a la Violencia.

  20. Establecer nuevas externalizaciones de actividad incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del Estatuto de los Trabajadores.

  Ver el artículo 8

• Artículo 40Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  Artículo 40. Cuantía de las sanciones.

  1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

  a) Las leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros.

  b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

  c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

  c bis) Las infracciones graves señaladas en los artículos 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis.1.b), 19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

  d) Las infracciones señaladas en los artículos 22.3, 23.1.b) y 23.1.k) se sancionarán:

  1.º La infracción grave del artículo 22.3 se sancionará con la multa siguiente: en su grado mínimo, con multa del 50 al 65 por ciento del importe de las cuotas de Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta no ingresados, incluyendo recargos, intereses y costas; en su grado medio, con multa del 65,01 al 80 por ciento; y en su grado máximo, con multa del 80,01 al 100 por ciento.

  2.º La infracción muy grave del artículo 23.1.b) se sancionará con la multa siguiente: en su grado mínimo, con multa del 100,01 al 115 por ciento del importe de las cuotas de Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta no ingresados, incluyendo recargos, intereses y costas; en su grado medio, con multa del 115,01 al 130 por ciento; y en su grado máximo, con multa del 130,01 al 150 por ciento.

  3.º La infracción muy grave del artículo 23.1.k) se sancionará con la multa siguiente: en su grado mínimo, con multa del 100,01 al 115 por ciento del importe de las cuotas de Seguridad Social no ingresadas y descontadas a los trabajadores o del exceso del descuento previsto legalmente, incluyendo recargos, intereses y costas; en su grado medio, con multa del 115,01 al 130 por ciento; y en su grado máximo, con multa del 130,01 al 150 por ciento.

  e) Las infracciones señaladas en los artículos 22.2, 22.7 a), 22.16 y 23.1.a) se sancionarán:

  1.º La infracción grave de los artículos 22.2, 22.7 a) y 22.16 se sancionará con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 3.750 a 7.500 euros; en su grado medio, de 7.501 a 9.600 euros y, en su grado máximo, de 9.601 a 12.000 euros.

  2.º La infracción muy grave del artículo 23.1.a) se sancionará con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 12.001 a 30.000 euros; en su grado medio, de 30.001 a 120.005 euros y, en su grado máximo, de 120.006 a 225.018 euros.

  No obstante, cuando con ocasión de una misma actuación de inspección se detecten varias infracciones de las contempladas en este apartado, la sanción que en su caso se proponga para cada una de ellas, graduada conforme a los criterios contenidos en el artículo 39.2 que procedan, se incrementará en:

  Un 20 por ciento en cada infracción cuando se trate de dos trabajadores, beneficiarios o solicitantes.

  Un 30 por ciento en cada infracción cuando se trate de tres trabajadores, beneficiarios o solicitantes.

  Un 40 por ciento en cada infracción cuando se trate de cuatro trabajadores, beneficiarios o solicitantes.

  Un 50 por ciento en cada infracción cuando se trate de cinco o más trabajadores, beneficiarios o solicitantes.

  En ningún caso, la cuantía correspondiente a la infracción prevista en el artículo 22.2 podrá exceder de 12.000 euros, ni la prevista en el artículo 23.1.a) podrá exceder de 225.018 euros para cada una de las infracciones.

  f) Cuando la actuación inspectora de la que se derive la obstrucción fuera dirigida a la comprobación de la situación de alta de los trabajadores que presten servicios en una empresa y el incumplimiento de las obligaciones del empresario pudiera dar lugar a la comisión de las infracciones tipificadas en los artículos 22.2 y 23.1.a), las infracciones por obstrucción se sancionarán:

  1.º Las calificadas como graves: en su grado mínimo, con multa de 3.750 a 7.500 euros; en su grado medio, de 7.501 a 9.600 euros y, en su grado máximo, de 9.601 a 12.000 euros.

  2.º Las calificadas como muy graves: en su grado mínimo, con una multa de 12.001 a 30.000 euros; en su grado medio, de 30.001 a 120.005 euros y, en su grado máximo, de 120.006 a 225.018 euros.

  Las sanciones impuestas por las infracciones muy graves tipificadas en las letras d), e) y f) del apartado 1 del artículo 16, y en las letras a) y h) del apartado 1 del artículo 23, así como las sanciones por obstrucción calificadas como muy graves en el párrafo anterior, una vez firmes, se harán públicas en la forma que se prevea reglamentariamente.

  2. Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales se sancionarán:

  a) Las leves, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros.

  b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 9.831 a 24.585 euros; y en su grado máximo, de 24.586 a 49.180 euros.

  c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 49.181 a 196.745 euros; en su grado medio, de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo, de 491.866 a 983.736 euros.

  Las sanciones impuestas por infracciones muy graves, una vez firmes, se harán públicas en la forma que se determine reglamentariamente.

  Las infracciones, por faltas graves y muy graves de las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, de las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas y de las entidades acreditadas para desarrollar o certificar la formación en materia de prevención de riesgos laborales, podrán dar lugar, además de a las multas previstas en este artículo, a la cancelación de la acreditación otorgada por la autoridad laboral.

  3. Las sanciones en materia de Seguridad Social cuando se deriven de actas de infracción y liquidación que se refieran a los mismos hechos y se practiquen simultáneamente, se reducirán automáticamente al 50 por ciento de su cuantía si el sujeto infractor manifiesta su conformidad con la liquidación practicada, ingresando su importe en el plazo procedente. Esta reducción automática solo podrá aplicarse en el supuesto de que la cuantía de la liquidación supere la de la sanción propuesta inicialmente.

  4. Las infracciones en materia de cooperativas se sancionarán:

  a) Las leves, con multa de 450 a 905 euros.

  b) Las graves, con multa de 906 a 4.545 euros.

  c) Las muy graves, con multa de 4.546 a 45.504 euros.

  Ver el artículo 40