El cierre de la empresa

Una de las causas de extinción de la relación laboral puede venir motivada por la extinción de la personalidad jurídica del empleador, es decir, el cierre del centro de trabajo y la liquidación de la sociedad.

En este sentido tenemos que diferenciar dos supuestos diferentes según la figura jurídica del empleador:

  1. El empleador es un empresario individual, es decir, un autónomo que es el que contrata a los trabajadores. En este supuesto, en caso de jubilación, muerte o incapacidad permanente, el trabajador tiene derecho a un mes de salario como indemnización. Esta posibilidad ha sido tratada con más profundidad en esta entrada.
  2. El empleador es una sociedad mercantil, y por una causa u otra, cierra la empresa y disuelve y liquida la sociedad, se debe de seguir el procedimiento del despido colectivo como analizamos en esta entrada.

Es conveniente recordar, que en cualquiera de los dos casos anteriores, no se puede extinguir los contratos de trabajo y proceder a despidos (al menos indicando como causa el cierre) si la empresa se vende o continua bajo otra denominación, ya que en ese caso se trata de una sucesión empresarial.

En caso de sucesión empresarial, el trabajador tiene derecho a permanecer en su puesto de trabajo, por lo que tendrá que impugnar la medida antes los tribunales para que el despido sea considerado nulo o improcedente.

Liquidación de sociedad mercantil

El tercer párrafo de la letra g) apartado 1 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores dedicado a la extinción de la relación laboral establece que:

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.

El artículo 51 hace referencia al despido colectivo, conocido normalmente como ERE de extinción (Expediente de Regulación de Empleo).

Por lo tanto, en esta situación la empresa debe de seguir obligatoriamente, independientemente del número de trabajadores afectados, el procedimiento de despido colectivo. Dicho procedimiento, está explicado en profundidad en este artículo.

Ese despido otorga el derecho al trabajador de una indemnización como mínimo, de 20 días por año trabajado, además de que luego podrá cobrar la prestación por desempleo si tiene derecho a ella.

Se puede realizar este despido, aunque la trabajadora esté embarazada, de baja, con reducción de jornada o con cualquier otra situación.

¿Qué causas se pueden acreditar para justificar los despidos?

El Estatuto de los trabajadores parece hacer referencia únicamente al procedimiento que ha de seguirse sin especificar las causas que se necesitan.

Es por ello por lo que la jurisprudencia ha considerado que el cierre de la empresa es una causa extintiva eficaz por sí misma, es decir, no es necesario acreditar unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción como si que hay que hacer en el caso del despido colectivo.

Así lo reconoce la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2017 (que puedes descargar en este enlace) en la que se indica que: estamos en presencia de una causa extintiva eficaz por si misma -la extinción o desaparición de la persona jurídica contratante-, si bien para hacerla valer -a semejanza de lo que ocurre con la fuerza mayor- debe seguirse el correspondiente procedimiento de despido colectivo.

En cualquier caso, la jurisprudencia también establece que para que pueda aplicarse la causa extintiva consistente en la extinción de la personalidad jurídica de la empresa es necesario que la disolución de la sociedad responda a criterios legales objetivos y no a la mera conveniencia de la propia entidad o de sus socios.

Esos criterios legales pueden venir motivados por la obligación de cierre establecida en una legislación mercantil, cuando obligan a disolver y liquidar una sociedad.

Para el caso de que se sospeche que la empresa actúa de mala fe o con otro propósito se deberá probar en el juicio, recayendo la carga de la prueba en el trabajador.

En definitiva, la jurisprudencia no exige a la empresa acreditar una causas como cualquier otro despido, pero tampoco puede ser una medida arbitraria ni carente de una justificación objetiva.

¿Que opciones tiene el trabajador?

El trabajador tiene las mismas opciones que en caso de impugna un despido colectivo. Esas opciones se han explicado más en profundidad en esta entrada.

De forma resumida, las opciones de impugnación varían si ha habido acuerdo o no durante la negociación con los representantes legales de los trabajadores. Si existió acuerdo, las opciones son nimias.

En cualquier caso, el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la medida.

En caso de que tengamos sospechas de que el negocio va a ser traspasado o se vaya a continuar con la actividad es muy recomendable demandar para mantener vivas todas las opciones.

Si la empresa no ha seguido el procedimiento establecido para ello, tendremos que solicitar la nulidad del despido.