Libertad religiosa en el trabajo: velo y símbolos, festividades y horarios

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoDiscriminación en el trabajo: tipos, la enfermedad como motivo y cómo denunciarlaDiscriminar es tratar peor a una persona trabajadora por un motivo que la ley protege: sexo, edad, discapacidad, origen, orientación sexual, ideas o, desde julio de 2022, la enfermedad. La decisión discriminatoria es nula, da derecho a una indemnización por daño moral y quien la denuncia solo tiene que aportar indicios: es la empresa la que debe probar que actuó por otra razón.
• ArtículoDemanda por vulneración de derechos fundamentales: cómo funciona la tutelaCuando la empresa vulnera un derecho fundamental (te discrimina, te acosa, te castiga por reclamar o por tu actividad sindical), se demanda por un procedimiento especial: urgente, con el Ministerio Fiscal como parte y en el que basta con aportar indicios para que sea la empresa quien tenga que probar que actuó por razones legítimas. Si se gana, el juzgado anula la conducta, ordena reponer la situación y fija una indemnización. Si lo que se impugna es un despido, una sanción o un cambio de condiciones, la tutela se pide dentro de ese pleito y con sus plazos, que son muy cortos.
• ArtículoUniforme y ropa de trabajo: quién la paga, quién la lava y si cambiarse es jornadaLos equipos de protección los paga y repone siempre la empresa. El uniforme de imagen depende del convenio o del contrato, aunque la empresa que lo exige no debería cargar su coste a la plantilla sin pacto. Cambiarse de ropa, por regla general, no es tiempo de trabajo, salvo que el convenio lo diga o el tiempo se alargue por causa de la empresa.
• ArtículoPermisos retribuidos, descansos y festivos: los días que da el EstatutoEl Estatuto de los Trabajadores garantiza 12 horas de descanso entre jornadas, día y medio de descanso a la semana (acumulable en 14 días), un máximo de 14 fiestas pagadas al año y una lista de permisos retribuidos: 15 días por matrimonio, 5 por enfermedad grave u hospitalización de un familiar, 2 por fallecimiento, 1 por mudanza y hasta 4 días al año por fuerza mayor familiar, entre otros. El convenio puede mejorarlos, nunca empeorarlos.
• ArtículoIndemnización por daño moral en el trabajo: cómo se calcula y cuánto se cobraCuando un juzgado declara que la empresa vulneró un derecho fundamental (discriminación, represalia, acoso, libertad sindical), tiene que fijar además una indemnización por daño moral. No hace falta probar el importe exacto: el tribunal lo fija con prudencia y suele tomar como referencia las multas de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que hoy parten de 7.501 euros en las infracciones muy graves.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud a la empresa de cambio de horario, descanso o festivo por motivos religiosos: sábado o RamadánPara pedir a la empresa, con antelación y ofreciendo alternativas, descansar la tarde del viernes y el sábado, la pausa del viernes, salir antes en Ramadán o cambiar festivos por los de tu religión.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito a la empresa pidiendo los motivos de una decisión: jubilación forzosa, imagen o símbolo religiosoPara pedir a la empresa que explique por escrito por qué ha tomado una decisión que te afecta y dejar constancia de su respuesta, o de que no responde, por si luego reclamas por discriminación.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de tutela por vulneración de la libertad religiosa: velo, símbolos, trato desfavorable o exclusiónPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa ha vulnerado tu libertad religiosa o te ha discriminado por tu religión, anule su decisión, la haga cesar y te indemnice el daño moral, cuando lo que impugnas no es un despido ni una sanción.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo por vulneración de derechos fundamentalesPara impugnar un despido que es una represalia por reclamar o denunciar, un castigo por la afiliación o la actividad sindical, por una crítica o por hacer huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, pidiendo la nulidad, la readmisión y el daño moral.El escrito que propone esta guía

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 16.1Constitución EspañolaReconoce la libertad religiosa y de culto, que la persona trabajadora conserva dentro de la empresa.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978

  1. Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley.

• Artículo 17.1Estatuto de los TrabajadoresDeclara nulas las decisiones de la empresa que discriminen, directa o indirectamente, por religión o convicciones.Cambio reciente: Apartado 1 modificado por la Ley 4/2023, de 28 de febrero (redacción vigente desde el 2 de marzo de 2023); la religión ya figuraba antes.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

  Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

  El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma.

  Ver el artículo 17 completo

• Artículo 9Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónProhíbe limitaciones o exclusiones por religión en el acceso al empleo, las condiciones de trabajo y el despido, también las indirectas.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  Artículo 9. Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena.

  1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

  2. Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley.

  3. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación o entidades autorizadas deberán velar específicamente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley, favoreciendo la aplicación de medidas para la consecución de tal fin como el currículo de vida anónimo.

  4. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos previstos en la normativa aplicable, deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

  Para ello, en el ejercicio de su función de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas de orden social, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá en su plan anual integrado de actuación con carácter de objetivo de alcance general, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

  Asimismo, en los centros de trabajo y establecimientos militares esta labor se llevará a cabo por los organismos competentes del Ministerio de Defensa. En el ámbito del empleo público, la misma se llevará a cabo por la inspección general de servicios y los órganos equivalentes de las comunidades autónomas.

  5. El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

  6. Por vía reglamentaria, se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias del artículo 2.1.

• Artículo 4.2 c)Estatuto de los TrabajadoresDerecho de la persona trabajadora a no ser discriminada por religión o convicciones; el 4.2 e) añade la protección frente al acoso por religión.Cambio reciente: Letra c) modificada por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, y por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (redacción vigente desde el 30 de junio de 2023).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

  c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

  Ver el artículo 4 completo

• Artículo 2 UnoLey Orgánica 7/1980, de 5 de julio, de Libertad ReligiosaConcreta qué incluye la libertad religiosa: manifestar las creencias, practicar el culto y conmemorar las festividades.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de agosto de 1980

  Artículo segundo.

  Uno. La libertad religiosa y de culto garantizada por la Constitución comprende, con la consiguiente inmunidad de coacción, el derecho de toda persona a:

  a) Profesar las creencias religiosas que libremente elija o no profesar ninguna; cambiar de confesión o abandonar la que tenía; manifestar libremente sus propias creencias religiosas o la ausencia de las mismas, o abstenerse de declarar sobre ellas.

  b) Practicar los actos de culto y recibir asistencia religiosa de su propia confesión; conmemorar sus festividades, celebrar sus ritos matrimoniales; recibir sepultura digna, sin discriminación por motivos religiosos, y no ser obligado a practicar actos de culto o a recibir asistencia religiosa contraria a sus convicciones personales.

  c) Recibir e impartir enseñanza e información religiosa de toda índole, ya sea oralmente, por escrito o por cualquier otro procedimiento; elegir para sí, y para los menores no emancipados e incapacitados, bajo su dependencia, dentro y fuera del ámbito escolar, la educación religiosa y moral que esté de acuerdo con sus propias convicciones.

  d) Reunirse o manifestarse públicamente con fines religiosos y asociarse para desarrollar comunitariamente sus actividades religiosas de conformidad con el ordenamiento jurídico general y lo establecido en la presente Ley Orgánica.

  Dos. Asimismo comprende el derecho de las Iglesias, Confesiones y Comunidades religiosas a establecer lugares de culto o de reunión con fines religiosos, a designar y formar a sus ministros, a divulgar y propagar su propio credo, y a mantener relaciones con sus propias organizaciones o con otras confesiones religiosas, sea en territorio nacional o en el extranjero.

  Tres. Para la aplicación real y efectiva de estos derechos, los poderes públicos adoptarán las medidas necesarias para facilitar la asistencia religiosa en los establecimientos públicos, militares, hospitalarios, asistenciales, penitenciarios y otros bajo su dependencia, así como la formación religiosa en centros docentes públicos.

• Artículo 12.1Ley 24/1992, de 10 de noviembre, por la que se aprueba el Acuerdo de Cooperación del Estado con la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de EspañaPermite a adventistas y otras iglesias evangélicas descansar la tarde del viernes y el sábado en lugar del domingo, siempre que haya acuerdo con la empresa.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 1992

  1. El descanso laboral semanal, para los fieles de la Unión de Iglesias Adventistas del Séptimo Día y de otras Iglesias evangélicas, pertenecientes a la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España, cuyo día de precepto sea el sábado, podrá comprender, siempre que medie acuerdo entre las partes, la tarde del viernes y el día completo del sábado, en sustitución del que establece el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores como regla general.

• Artículos 12.1 y 12.2Ley 25/1992, de 10 de noviembre, por la que se aprueba el Acuerdo de Cooperación del Estado con la Federación de Comunidades Israelitas de EspañaDescanso del sábado y sustitución de festivos por las fiestas judías, en ambos casos con acuerdo entre las partes.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 1992

  1. El descanso laboral semanal, para los fieles de Comunidades Israelitas pertenecientes a la FCI, podrá comprender, siempre que medie acuerdo entre las partes, la tarde del viernes y el día completo del sábado, en sustitución del que establece el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores como regla general.

  2. Las festividades que a continuación se expresan, que según la Ley y la tradición judías, tienen el carácter de religiosas, podrán sustituir a las establecidas con carácter general por el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.2, con el mismo carácter de retribuidas y no recuperables, a petición de las personas a que se refiere el número anterior, y en los términos previstos en el mismo.

  – Año Nuevo (Rosh Hashaná), 1.º y 2.º día.

  – Día de Expiación (Yon Kippur).

  – Fiesta de las Cabañas (Succoth), 1.º, 2.º, 7.º y 8.º día.

  – Pascua (Pesaj), 1.º, 2.º, 7.º y 8.º día.

  – Pentecostés (Shavuot), 1.º y 2.º día.

• Artículos 12.1 y 12.2Ley 26/1992, de 10 de noviembre, por la que se aprueba el Acuerdo de Cooperación del Estado con la Comisión Islámica de EspañaPausa del viernes para el rezo, salida anticipada en Ramadán y sustitución de festivos por las fiestas islámicas, siempre con acuerdo previo y recuperando las horas.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 1992

  1. Los miembros de las Comunidades Islámicas pertenecientes a la «Comisión Islámica de España» que lo deseen, podrán solicitar la interrupción de su trabajo los viernes de cada semana, día de rezo colectivo obligatorio y solemne de los musulmanes, desde las trece treinta hasta las dieciséis treinta horas, así como la conclusión de la jornada laboral una hora antes de la puesta del sol, durante el mes de ayuno (Ramadán).

  En ambos casos, será necesario el previo acuerdo entre las partes. Las horas dejadas de trabajar deberán ser recuperadas sin compensación alguna.

  2. Las festividades y conmemoraciones que a continuación se expresan, que según la Ley Islámica tienen el carácter de religiosas, podrán sustituir, siempre que medie acuerdo entre las partes, a las establecidas con carácter general por el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.2, con el mismo carácter de retribuidas y no recuperables, a petición de los fieles de las Comunidades Islámicas pertenecientes a la «Comisión Islámica de España».

  – AL HIYRA, correspondiente al 1.º de Muharram, primer día del Año Nuevo Islámico.

  – ACHURA, décimo día de Muharram.

  – IDU AL-MAULID, corresponde al 12 de Rabiu al Awwal, nacimiento del Profeta.

  – AL ISRA WA AL-MI’RAY, corresponde al 27 de Rayab, fecha del Viaje Nocturno y la Ascensión del Profeta.

  – IDU AL-FITR, corresponde a los días 1.º, 2.º y 3.º de Shawwal y celebra la culminación del Ayuno de Ramadán.

  – IDU AL-ADHA, corresponde a los días 10.º, 11.º y 12.º de Du Al-Hyyah y celebra el sacrificio protagonizado por el Profeta Abraham.

• Artículos 37.1 y 37.2Estatuto de los TrabajadoresDescanso semanal (como regla, tarde del sábado y domingo) y catorce fiestas laborales al año, que son las que los acuerdos permiten sustituir.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 3 de marzo de 2025

  1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

  Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34.7 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.

  2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

  Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

  Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

  Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

  Ver el artículo 37 completo

• Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresEl despido por motivos religiosos o que vulnera la libertad religiosa es nulo.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  Ver el artículo 55 completo

• Artículo 181.2Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialSi la persona trabajadora aporta indicios de discriminación, la empresa tiene que probar que su decisión fue ajena a ella y proporcionada.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  2. En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

  Ver el artículo 181 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.