Enseñar el sistema interno de la empresa en TikTok

Las guías donde se explica la regla general.

• Artículo¿Puede la empresa vigilar tus redes sociales y sancionarte por lo que publicas?La empresa puede ver y usar como prueba lo que publicas en abierto en tus redes, porque tú mismo lo has hecho público. No puede entrar en perfiles privados con engaños ni, según algunos tribunales, usar imágenes tuyas que otra persona subió sin tu consentimiento. Y que algo se vea no basta para sancionar: tiene que ser una falta, como una actividad incompatible con la baja o difundir información interna.La guía la cita: Procedente el despido de un camarero que grabó y subió a TikTok, en su jornada y con su móvil, un vídeo del sistema interno del hotel comentando márgenes y…
• ArtículoCriticar a la empresa en redes sociales: cuándo el despido es nulo y cuándo procedenteCriticar a la empresa, incluso con dureza y en público, está protegido por la libertad de expresión, y el despido que la castiga es nulo. La protección se pierde con los insultos y las descalificaciones personales innecesarias, con las acusaciones de hechos falsos y con la difusión de información interna sin relación con la queja: ahí el despido puede ser procedente.La guía la cita: Un camarero de hotel subió a TikTok, durante su jornada y desde su puesto, un vídeo que mostraba el sistema informático interno de la empresa, comparaba el…

Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 54.2 d)Estatuto de los Trabajadoresla gravedad de la transgresión de la buena fe no exige perjuicio económico cuantificado: basta que la conducta sea objetivamente idónea para dañar la imagen de la empresa

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 54. Despido disciplinario.

  1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

  2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

  b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

  c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

  d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

  e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

  f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

  g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

  Ver el artículo 54

• También se citan
• Artículo 58.2Estatuto de los Trabajadoresgraduación de faltas y sanciones conforme al convenio

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

  1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

  2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

  Ver el artículo 58

• Artículo 55Estatuto de los Trabajadoresrequisitos formales de la comunicación del despido

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

  1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

  Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

  Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

  Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

  2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

  3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

  4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

  7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

  Ver el artículo 55

• Artículo 193 b)Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialalcance limitado de la revisión fáctica

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 193. Objeto del recurso de suplicación.

  El recurso de suplicación tendrá por objeto:

  a) Reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión.

  b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

  c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

  Ver el artículo 193

• Artículo 193 c)Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialalcance de la censura jurídica

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 193. Objeto del recurso de suplicación.

  El recurso de suplicación tendrá por objeto:

  a) Reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión.

  b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

  c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

  Ver el artículo 193