Política de la empresa sobre el uso de dispositivos, correo, mensajería y redes sociales

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• Artículo¿Puede la empresa revisar mi correo y mi ordenador? Límites y requisitosSí, la empresa puede revisar el correo y el ordenador que te da para trabajar, pero solo para comprobar que cumples tus obligaciones y protegerlos, con normas de uso previas que conozcas y respetando la proporcionalidad. Si te ha permitido usarlos para fines personales, debe decir qué usos admite y con qué garantías. Si se salta esos límites, lo que obtenga puede no valer como prueba y tendrás derecho a una indemnización.
• ArtículoChats de empresa y grupos de WhatsApp del trabajo: ¿puede leerlos la empresa?La empresa puede revisar los mensajes de sus propias herramientas si ha fijado normas de uso, te ha avisado y el control es proporcionado. No puede entrar en tu móvil ni en tus chats privados sin permiso. Pero si un compañero del grupo le enseña tus mensajes, los tribunales suelen admitirlos, y lo que digas puede costarte una sanción o el despido si es grave.
• Artículo¿Puede la empresa vigilar tus redes sociales y sancionarte por lo que publicas?La empresa puede ver y usar como prueba lo que publicas en abierto en tus redes, porque tú mismo lo has hecho público. No puede entrar en perfiles privados con engaños ni, según algunos tribunales, usar imágenes tuyas que otra persona subió sin tu consentimiento. Y que algo se vea no basta para sancionar: tiene que ser una falta, como una actividad incompatible con la baja o difundir información interna.
• Artículo¿Cómo puede la empresa controlar a los trabajadores? Límites y medidas legalesLa empresa puede vigilar que se cumplan las obligaciones laborales con cámaras, revisión de medios digitales, GPS, detectives o registros, pero siempre respetando la dignidad y la intimidad. Cada medida debe ser idónea, necesaria y proporcionada, y en casi todas hay que informar antes a la plantilla.
• ArtículoCriticar a la empresa en redes sociales: cuándo el despido es nulo y cuándo procedenteCriticar a la empresa, incluso con dureza y en público, está protegido por la libertad de expresión, y el despido que la castiga es nulo. La protección se pierde con los insultos y las descalificaciones personales innecesarias, con las acusaciones de hechos falsos y con la difusión de información interna sin relación con la queja: ahí el despido puede ser procedente.
• ArtículoIntimidad y propia imagen en el trabajo: tu foto, tu salud y tus datosLa empresa solo puede usar tu imagen sin preguntarte cuando tu trabajo, por su propia naturaleza, consiste en aparecer ante el público o ante una cámara; para publicidad, web o redes necesita tu consentimiento, y puedes retirarlo. Tus datos de salud y tus datos personales no pueden difundirse entre la plantilla sin necesidad, y lo que haces fuera del trabajo solo le importa si repercute en él.
• Artículo¿Puede la empresa obligarme a dar mi correo personal para trabajar?Como regla general, no: la empresa debe darte los medios para trabajar, incluido un correo corporativo si hace falta, y no puede imponerte el uso de tu correo personal. El Supremo sí ha admitido que se pida el correo y el teléfono personales solo para urgencias, y la Audiencia Nacional que no haya correo corporativo si existen otras vías que no usan tus datos.
• ArtículoDerecho a la desconexión digital en el trabajoFuera de tu jornada, en descansos, vacaciones y permisos, no tienes obligación de leer ni contestar correos, llamadas o mensajes de trabajo, y no te pueden sancionar por no hacerlo. El derecho no impide que la empresa envíe un mensaje, ni ampara negarse a trabajo efectivo ordenado fuera del horario habitual.
• ArtículoControl del teletrabajo: qué puede vigilar la empresa en tu ordenadorLa empresa puede controlar el trabajo de quien teletrabaja, también con medios informáticos, pero solo si avisa antes de qué controla y cómo, y si la medida es idónea, necesaria y proporcionada. No puede obligarte a instalar programas en tu ordenador o móvil personal, y un control desproporcionado puede invalidar la prueba y dar derecho a indemnización.
• ArtículoIndemnización por difundir la baja médica en WhatsApp e insultosEl Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos) confirmó una condena de 6.000 euros a una empresa de Ávila y a su administrador por insultar gravemente a un repartidor delante de sus compañeros y publicar su parte de baja en el grupo de WhatsApp de la plantilla. No hizo falta probar un acoso continuado: bastaron esas dos conductas concretas.
• ArtículoLa prueba de WhatsApp en un juicio laboral: cuándo vale y cómo aportarlaUn WhatsApp es una prueba válida en un juicio laboral, pero un simple pantallazo vale poco si la otra parte lo niega. Conviene aportarlo con el móvil, con acta notarial o del letrado/a del juzgado o con un informe pericial, y presentarlo diez días antes del juicio. En el recurso, el Tribunal Supremo admite que un mensaje sirva para corregir los hechos probados, pero solo si es auténtico y concluyente por sí mismo.
• ArtículoCámaras en el trabajo: cuándo son legales y si valen como prueba para despedirLa empresa puede instalar cámaras y usar las grabaciones para sancionar si informa antes; si se capta un acto ilícito flagrante, basta el cartel visible. Nunca puede grabar en vestuarios, aseos o comedores, y las cámaras ocultas solo caben de forma excepcional. Si la grabación es ilícita, se excluye como prueba, pero el despido no es automáticamente nulo.
• ArtículoGeolocalización y GPS en el coche o el móvil de empresa: cuándo es legalLa empresa puede geolocalizar el vehículo o el móvil que te da para trabajar si lo hace para controlar tu actividad laboral y te ha informado antes, de forma expresa, clara e inequívoca, de que existe el sistema y de cómo funciona. Sin esa información, o si lo usa fuera de su finalidad, los datos pueden no valer como prueba e incluso hacer nulo el despido.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 87LOPDGDD

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

  Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

  1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

  2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

  3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

  El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

  Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

• Artículo 20Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.

  1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

  2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

  3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

  4. El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

  Ver el artículo 20

• Artículo 20 bisEstatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

  Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

  Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

  Ver el artículo 20 bis

• Artículo 64Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 30 de noviembre de 2024

  Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias.

  1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

  Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

  En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

  2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

  a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

  b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

  c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

  d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

  3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

  4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

  a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.

  b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

  c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

  d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

  e) Ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones, incluidas, entre otras, las previstas en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

  Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

  5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

  Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

  El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

  a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.

  b) Las reducciones de jornada.

  c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

  d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

  e) Los planes de formación profesional en la empresa.

  f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

  6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

  La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

  Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.

  7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

  a) Ejercer una labor:

  1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

  2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19.

  3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.

  b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

  c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

  d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

  e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

  8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otros artículos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.

  9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.

  Ver el artículo 64

• Artículo 18CE

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978

  Artículo 18

  1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

  2. El domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sin consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito.

  3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.

  4. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.

• Artículo 58Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

  1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

  2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

  Ver el artículo 58

• Artículo 88LOPDGDD

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

  Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

  1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

  2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

  3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.