Geolocalización y GPS en el coche o el móvil de empresa: cuándo es legal

Otros artículos sobre este tema.

• Artículo¿Cómo puede la empresa controlar a los trabajadores? Límites y medidas legalesLa empresa puede vigilar que se cumplan las obligaciones laborales con cámaras, revisión de medios digitales, GPS, detectives o registros, pero siempre respetando la dignidad y la intimidad. Cada medida debe ser idónea, necesaria y proporcionada, y en casi todas hay que informar antes a la plantilla.
• ArtículoDetectives en el trabajo: qué pueden investigar y cuándo vale su prueba en un despidoLa empresa puede contratar a un detective para comprobar si cumples tus obligaciones laborales, sin necesidad de tener sospechas fundadas, siempre que el seguimiento sea proporcionado y en lugares públicos. No puede investigar lo que pasa dentro de tu casa ni engañarte para obtener pruebas. Si la prueba es ilícita se excluye del juicio, pero eso no hace nulo el despido de forma automática.
• ArtículoRegistro de jornada: qué debe recoger, quién puede verlo y qué pasa si no existeToda empresa tiene que registrar cada día la hora de entrada y de salida de cada persona trabajadora, guardar esos registros cuatro años y tenerlos a disposición de la plantilla, de su representación y de la Inspección de Trabajo. No llevarlo es una infracción grave, multada con 751 a 7.500 euros. En un juicio de horas extraordinarias, la falta de registro perjudica a la empresa, aunque no basta por sí sola si el horario era fijo y conocido.
• ArtículoRepartidores y plataformas digitales: la «ley rider» y tus derechosDesde agosto de 2021 la ley presume que quien reparte para una plataforma digital que organiza y controla el trabajo mediante un algoritmo es trabajador/a por cuenta ajena. La plataforma puede intentar demostrar lo contrario, pero los tribunales han confirmado una y otra vez la relación laboral de los repartidores de las grandes plataformas.
• ArtículoEl despido nulo: causas, readmisión, salarios y daño moralEl despido es nulo cuando discrimina, vulnera un derecho fundamental o afecta a una persona en una situación que la ley protege (embarazo, nacimiento, permiso parental, reducción o adaptación de jornada, excedencia por cuidado, víctimas de violencia de género o sexual). La empresa tiene que readmitirte de inmediato y pagarte los salarios dejados de percibir; si se vulneró un derecho fundamental, además, el daño moral.
• ArtículoIntimidad y propia imagen en el trabajo: tu foto, tu salud y tus datosLa empresa solo puede usar tu imagen sin preguntarte cuando tu trabajo, por su propia naturaleza, consiste en aparecer ante el público o ante una cámara; para publicidad, web o redes necesita tu consentimiento, y puedes retirarlo. Tus datos de salud y tus datos personales no pueden difundirse entre la plantilla sin necesidad, y lo que haces fuera del trabajo solo le importa si repercute en él.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud de documentos e información a la empresa: nóminas, registro de jornada, contrato y másPara pedir por escrito a la empresa los documentos y datos que necesitas (nóminas, registro de jornada, contrato, carta y expediente de despido o sanción, grabaciones, protocolos, evaluación de riesgos, certificados…) y que conste que los pediste.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de acceso a tus datos personales en la empresa: grabaciones, GPS, correo y datos de saludPara pedir a la empresa copia de los datos personales que tiene sobre ti (imágenes de las cámaras, registros de ubicación, lo que sacó de tu correo u ordenador) y saber para qué los usa, cuánto los guarda y a quién se los ha dado.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo por vulneración de derechos fundamentalesPara impugnar un despido que es una represalia por reclamar o denunciar, un castigo por la afiliación o la actividad sindical, por una crítica o por hacer huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, pidiendo la nulidad, la readmisión y el daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito del comité exigiendo consulta e informe previo sobre un sistema de control: cámaras, GPS o huellaPara que el comité o los delegados/as exijan por escrito a la empresa la información y la consulta previas a implantar o cambiar un sistema de control (cámaras, GPS, fichaje con huella, normas de uso del ordenador) y puedan emitir su informe antes de que se aplique.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito a la empresa pidiendo correo o medios de trabajo corporativos en lugar de tu correo o móvil personalPara pedir a la empresa un correo, un usuario o un equipo de la empresa para trabajar y dejar constancia de que no autorizas el uso de tu correo, tu móvil o tu ordenador personales.
• DocumentoReclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos contra la empresa: cámaras, audio, huella o datosPara pedir a la Agencia Española de Protección de Datos que investigue y, en su caso, sancione a tu empresa por cámaras ilegales, grabación de sonido, fichaje con huella o reconocimiento facial, difusión de tus datos o por no contestar a tu derecho de acceso.
• DocumentoRequerimiento a la empresa para que conserve las grabaciones de las cámaras de unos días concretosPara pedir a la empresa, enseguida y por escrito, que no borre las grabaciones de unos días y horas concretos porque pueden servir de prueba en un conflicto, y dejar constancia de que las pediste a tiempo.
• DocumentoPolítica de la empresa sobre el uso de dispositivos, correo, mensajería y redes socialesPara que la empresa fije por escrito, con la participación de la representación de la plantilla, cómo se pueden usar el ordenador, el móvil, el correo y la mensajería de trabajo, qué controla y cómo, y qué información no se puede publicar en redes sociales.
• DocumentoDemanda de tutela por vulneración de la intimidad, la propia imagen o los datos: cámaras, correo, registrosPara pedir al juzgado de lo social que declare que un control de la empresa (cámaras, grabación de sonido, revisión del correo o del ordenador, registros) o la difusión de tu imagen o tus datos vulnera tu intimidad, ordene que cese y te indemnice el daño moral.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 90Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitalesPermite usar la geolocalización para el control laboral y exige informar antes, de forma expresa, clara e inequívoca, a la plantilla y a sus representantes.Cambio reciente: Vigente desde el 7 de diciembre de 2018, sin modificaciones.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

  Artículo 90. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.

  1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

  2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

• Artículo 20.3Estatuto de los TrabajadoresAmpara el control de la actividad laboral con respeto a la dignidad de la persona.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

  Ver el artículo 20 completo

• Artículo 20 bisEstatuto de los TrabajadoresReconoce el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de geolocalización.Cambio reciente: Añadido por la Ley Orgánica 3/2018, vigente desde el 7 de diciembre de 2018.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

  Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

  Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

  Ver el artículo 20 bis

• Artículo 64.5 f)Estatuto de los TrabajadoresExige el informe previo del comité antes de implantar sistemas de control del trabajo.Cambio reciente: El artículo 64 fue modificado por el Real Decreto-ley 8/2024 (apartado 4 e), vigente desde el 30 de noviembre de 2024); el apartado 5 f) no ha cambiado.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de noviembre de 2024

  5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

  f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

  Ver el artículo 64 completo

• Artículos 18.1 y 18.4Constitución EspañolaProtege la intimidad y los datos personales frente al uso de la informática.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978

  1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

  4. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.

• Artículo 90.2Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialExcluye las pruebas obtenidas con vulneración de derechos fundamentales.Cambio reciente: Modificado por la Ley Orgánica 1/2025 (rúbrica y apartado 3), vigente desde el 3 de abril de 2025; el apartado 2 no ha cambiado.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  2. No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Esta cuestión podrá ser suscitada por cualquiera de las partes o de oficio por el tribunal en el momento de la proposición de la prueba, salvo que se pusiese de manifiesto durante la práctica de la prueba una vez admitida. A tal efecto, se oirá a las partes y, en su caso, se practicarán las diligencias que se puedan practicar en el acto sobre este concreto extremo, recurriendo a diligencias finales solamente cuando sea estrictamente imprescindible y la cuestión aparezca suficientemente fundada. Contra la resolución que se dicte sobre la pertinencia de la práctica de la prueba y en su caso de la unión a los autos de su resultado o del elemento material que incorpore la misma, sólo cabrá recurso de reposición, que se interpondrá, se dará traslado a las demás partes y se resolverá oralmente en el mismo acto del juicio o comparecencia, quedando a salvo el derecho de las partes a reproducir la impugnación de la prueba ilícita en el recurso que, en su caso, procediera contra la sentencia.

  Ver el artículo 90 completo

• Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresDeclara nulo el despido con vulneración de derechos fundamentales.Cambio reciente: La letra b) fue modificada por la Ley Orgánica 1/2025, vigente desde el 3 de abril de 2025.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  Ver el artículo 55 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.