Grabaciones de sonido en el trabajo: cuándo puede la empresa grabar audio

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoCámaras en el trabajo: cuándo son legales y si valen como prueba para despedirLa empresa puede instalar cámaras y usar las grabaciones para sancionar si informa antes; si se capta un acto ilícito flagrante, basta el cartel visible. Nunca puede grabar en vestuarios, aseos o comedores, y las cámaras ocultas solo caben de forma excepcional. Si la grabación es ilícita, se excluye como prueba, pero el despido no es automáticamente nulo.
• Artículo¿Puedo grabar una conversación con mi jefe para usarla en un juicio?Sí: grabar una conversación en la que tú participas, aunque la otra persona no lo sepa, no vulnera el secreto de las comunicaciones y los juzgados de lo social la admiten como prueba. Lo que no se puede es grabar conversaciones ajenas ni difundir lo grabado, y la grabación tiene que aportarse bien y probar algo concreto.
• Artículo¿Cómo puede la empresa controlar a los trabajadores? Límites y medidas legalesLa empresa puede vigilar que se cumplan las obligaciones laborales con cámaras, revisión de medios digitales, GPS, detectives o registros, pero siempre respetando la dignidad y la intimidad. Cada medida debe ser idónea, necesaria y proporcionada, y en casi todas hay que informar antes a la plantilla.
• ArtículoDetectives en el trabajo: qué pueden investigar y cuándo vale su prueba en un despidoLa empresa puede contratar a un detective para comprobar si cumples tus obligaciones laborales, sin necesidad de tener sospechas fundadas, siempre que el seguimiento sea proporcionado y en lugares públicos. No puede investigar lo que pasa dentro de tu casa ni engañarte para obtener pruebas. Si la prueba es ilícita se excluye del juicio, pero eso no hace nulo el despido de forma automática.
• ArtículoIndemnización por daño moral en el trabajo: cómo se calcula y cuánto se cobraCuando un juzgado declara que la empresa vulneró un derecho fundamental (discriminación, represalia, acoso, libertad sindical), tiene que fijar además una indemnización por daño moral. No hace falta probar el importe exacto: el tribunal lo fija con prudencia y suele tomar como referencia las multas de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que hoy parten de 7.501 euros en las infracciones muy graves.
• ArtículoEl despido nulo: causas, readmisión, salarios y daño moralEl despido es nulo cuando discrimina, vulnera un derecho fundamental o afecta a una persona en una situación que la ley protege (embarazo, nacimiento, permiso parental, reducción o adaptación de jornada, excedencia por cuidado, víctimas de violencia de género o sexual). La empresa tiene que readmitirte de inmediato y pagarte los salarios dejados de percibir; si se vulneró un derecho fundamental, además, el daño moral.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud de documentos e información a la empresa: nóminas, registro de jornada, contrato y másPara pedir por escrito a la empresa los documentos y datos que necesitas (nóminas, registro de jornada, contrato, carta y expediente de despido o sanción, grabaciones, protocolos, evaluación de riesgos, certificados…) y que conste que los pediste.El escrito que propone esta guía
• DocumentoReclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos contra la empresa: cámaras, audio, huella o datosPara pedir a la Agencia Española de Protección de Datos que investigue y, en su caso, sancione a tu empresa por cámaras ilegales, grabación de sonido, fichaje con huella o reconocimiento facial, difusión de tus datos o por no contestar a tu derecho de acceso.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de tutela por vulneración de la intimidad, la propia imagen o los datos: cámaras, correo, registrosPara pedir al juzgado de lo social que declare que un control de la empresa (cámaras, grabación de sonido, revisión del correo o del ordenador, registros) o la difusión de tu imagen o tus datos vulnera tu intimidad, ordene que cese y te indemnice el daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo por vulneración de derechos fundamentalesPara impugnar un despido que es una represalia por reclamar o denunciar, un castigo por la afiliación o la actividad sindical, por una crítica o por hacer huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, pidiendo la nulidad, la readmisión y el daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito del comité exigiendo consulta e informe previo sobre un sistema de control: cámaras, GPS o huellaPara que el comité o los delegados/as exijan por escrito a la empresa la información y la consulta previas a implantar o cambiar un sistema de control (cámaras, GPS, fichaje con huella, normas de uso del ordenador) y puedan emitir su informe antes de que se aplique.El escrito que propone esta guía
• DocumentoRequerimiento a la empresa para que conserve las grabaciones de las cámaras de unos días concretosPara pedir a la empresa, enseguida y por escrito, que no borre las grabaciones de unos días y horas concretos porque pueden servir de prueba en un conflicto, y dejar constancia de que las pediste a tiempo.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 89.1 y 89.2 y 89.3Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitalesSolo admite grabar sonidos en el trabajo cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad, con proporcionalidad e intervención mínima. Exige informar previamente de la videovigilancia y prohíbe grabar sonido o imagen en zonas de descanso como vestuarios, aseos o comedores.Cambio reciente: Vigente desde el 7 de diciembre de 2018, sin modificaciones.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

  1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

  En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

  2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

  3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.

• Artículos 18.1 y 18.3Constitución EspañolaProtege la intimidad y el secreto de las comunicaciones, que son los derechos afectados por la grabación de conversaciones.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978

  1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

  3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.

• Artículo 20.3Estatuto de los TrabajadoresAmpara el control empresarial con respeto a la dignidad de la persona.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

  Ver el artículo 20 completo

• Artículo 90.2Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialImpide admitir pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales.Cambio reciente: Modificado por la Ley Orgánica 1/2025 (rúbrica y apartado 3), vigente desde el 3 de abril de 2025; el apartado 2 no ha cambiado.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  2. No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Esta cuestión podrá ser suscitada por cualquiera de las partes o de oficio por el tribunal en el momento de la proposición de la prueba, salvo que se pusiese de manifiesto durante la práctica de la prueba una vez admitida. A tal efecto, se oirá a las partes y, en su caso, se practicarán las diligencias que se puedan practicar en el acto sobre este concreto extremo, recurriendo a diligencias finales solamente cuando sea estrictamente imprescindible y la cuestión aparezca suficientemente fundada. Contra la resolución que se dicte sobre la pertinencia de la práctica de la prueba y en su caso de la unión a los autos de su resultado o del elemento material que incorpore la misma, sólo cabrá recurso de reposición, que se interpondrá, se dará traslado a las demás partes y se resolverá oralmente en el mismo acto del juicio o comparecencia, quedando a salvo el derecho de las partes a reproducir la impugnación de la prueba ilícita en el recurso que, en su caso, procediera contra la sentencia.

  Ver el artículo 90 completo

• Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresDeclara nulo el despido con vulneración de derechos fundamentales.Cambio reciente: La letra b) fue modificada por la Ley Orgánica 1/2025, vigente desde el 3 de abril de 2025.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  Ver el artículo 55 completo

• Artículo 183Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialRegula la indemnización por daño moral cuando se vulnera un derecho fundamental.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 183. Indemnizaciones.

  1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

  2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

  3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

  4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

  Ver el artículo 183

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.