Escrito a la empresa pidiendo correo o medios de trabajo corporativos en lugar de tu correo o móvil personal

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• Artículo¿Puede la empresa obligarme a dar mi correo personal para trabajar?Como regla general, no: la empresa debe darte los medios para trabajar, incluido un correo corporativo si hace falta, y no puede imponerte el uso de tu correo personal. El Supremo sí ha admitido que se pida el correo y el teléfono personales solo para urgencias, y la Audiencia Nacional que no haya correo corporativo si existen otras vías que no usan tus datos.
• ArtículoDatos personales que puede pedirte y guardar la empresaLa empresa solo puede pedir y guardar los datos necesarios para el contrato o los que una ley le exige: identificación, cuenta bancaria, Seguridad Social, titulación. No puede preguntar por embarazo, salud, ideología o afiliación, ni pedir antecedentes penales salvo que una ley lo prevea, como el certificado de delitos sexuales para trabajar con menores. Y no puede usar tus datos para un fin distinto del que justificó su recogida.
• ArtículoDerechos laborales en el teletrabajo: acuerdo, gastos, vuelta a la oficinaQuien teletrabaja tiene los mismos derechos que en la oficina. El teletrabajo es voluntario, exige un acuerdo individual escrito y la empresa no puede recortarlo ni eliminarlo por su cuenta. Debe dar los medios y compensar los gastos; solo se pierden los pluses ligados a ir al centro, como el de transporte.
• ArtículoGastos del teletrabajo: qué tiene que pagar la empresa y cómo reclamarlosSi teletrabajas de forma regular (al menos el 30 % de la jornada en tres meses), la empresa tiene que darte los medios y compensarte los gastos: lo dice la ley, aunque el convenio calle. Una cláusula que diga que no hay gastos no impide reclamar los reales. Las cantidades se reclaman en el plazo de un año.
• ArtículoDerecho a la desconexión digital en el trabajoFuera de tu jornada, en descansos, vacaciones y permisos, no tienes obligación de leer ni contestar correos, llamadas o mensajes de trabajo, y no te pueden sancionar por no hacerlo. El derecho no impide que la empresa envíe un mensaje, ni ampara negarse a trabajo efectivo ordenado fuera del horario habitual.
• Artículo¿Puede la empresa revisar mi correo y mi ordenador? Límites y requisitosSí, la empresa puede revisar el correo y el ordenador que te da para trabajar, pero solo para comprobar que cumples tus obligaciones y protegerlos, con normas de uso previas que conozcas y respetando la proporcionalidad. Si te ha permitido usarlos para fines personales, debe decir qué usos admite y con qué garantías. Si se salta esos límites, lo que obtenga puede no valer como prueba y tendrás derecho a una indemnización.
• Artículo¿Puede la empresa prohibir el móvil personal en el trabajo? Límites y sancionesSí. La empresa puede prohibir o limitar el uso del móvil personal durante la jornada, e incluso exigir que se deje en la taquilla, si lo justifican la seguridad, la protección de datos o la propia actividad y lo comunica con claridad. Incumplir esa orden puede sancionarse, pero la sanción tiene que ser proporcionada: el despido se reserva para usos graves, reiterados o peligrosos.
• ArtículoGeolocalización y GPS en el coche o el móvil de empresa: cuándo es legalLa empresa puede geolocalizar el vehículo o el móvil que te da para trabajar si lo hace para controlar tu actividad laboral y te ha informado antes, de forma expresa, clara e inequívoca, de que existe el sistema y de cómo funciona. Sin esa información, o si lo usa fuera de su finalidad, los datos pueden no valer como prueba e incluso hacer nulo el despido.
• ArtículoChats de empresa y grupos de WhatsApp del trabajo: ¿puede leerlos la empresa?La empresa puede revisar los mensajes de sus propias herramientas si ha fijado normas de uso, te ha avisado y el control es proporcionado. No puede entrar en tu móvil ni en tus chats privados sin permiso. Pero si un compañero del grupo le enseña tus mensajes, los tribunales suelen admitirlos, y lo que digas puede costarte una sanción o el despido si es grave.
• Artículo¿Cómo puede la empresa controlar a los trabajadores? Límites y medidas legalesLa empresa puede vigilar que se cumplan las obligaciones laborales con cámaras, revisión de medios digitales, GPS, detectives o registros, pero siempre respetando la dignidad y la intimidad. Cada medida debe ser idónea, necesaria y proporcionada, y en casi todas hay que informar antes a la plantilla.
• ArtículoCómo solicitar el teletrabajo a la empresa y qué hacer si lo denieganCualquier persona puede pedir trabajar a distancia, pero solo si lo pide para cuidar de hijos o familiares (artículo 34.8 del Estatuto) la empresa está obligada a negociar 15 días y a justificar la negativa. Si la deniega, hay 20 días para demandar, sin papeleta de conciliación.
• ArtículoCómo impugnar una sanción laboral: plazo, pasos y motivos para anularlaUna sanción se impugna presentando primero la papeleta de conciliación y después la demanda ante el juzgado de lo social, todo dentro de 20 días hábiles desde que se notifica. En el juicio la empresa tiene que probar los hechos de la carta, y el juzgado puede confirmar la sanción, anularla, revocarla del todo o rebajarla.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 11LEY-10-2021

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de julio de 2021

  Artículo 11. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas.

  1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.

  2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

• Artículo 20 bisEstatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

  Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

  Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

  Ver el artículo 20 bis

• Artículo 87LOPDGDD

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

  Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

  1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

  2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

  3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

  El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

  Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

• Artículo 4Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  Artículo 4. Derechos laborales.

  1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

  a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

  b) Libre sindicación.

  c) Negociación colectiva.

  d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.

  e) Huelga.

  f) Reunión.

  g) Información, consulta y participación en la empresa.

  2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

  a) A la ocupación efectiva.

  b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

  c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

  d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

  e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

  f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

  g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

  h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

  Ver el artículo 4