¿Puede la empresa revisar mi correo y mi ordenador? Límites y requisitos

Otros artículos sobre este tema.

• Artículo¿Cómo puede la empresa controlar a los trabajadores? Límites y medidas legalesLa empresa puede vigilar que se cumplan las obligaciones laborales con cámaras, revisión de medios digitales, GPS, detectives o registros, pero siempre respetando la dignidad y la intimidad. Cada medida debe ser idónea, necesaria y proporcionada, y en casi todas hay que informar antes a la plantilla.
• Artículo¿Puede la empresa obligarme a dar mi correo personal para trabajar?Como regla general, no: la empresa debe darte los medios para trabajar, incluido un correo corporativo si hace falta, y no puede imponerte el uso de tu correo personal. El Supremo sí ha admitido que se pida el correo y el teléfono personales solo para urgencias, y la Audiencia Nacional que no haya correo corporativo si existen otras vías que no usan tus datos.
• ArtículoIntimidad y propia imagen en el trabajo: tu foto, tu salud y tus datosLa empresa solo puede usar tu imagen sin preguntarte cuando tu trabajo, por su propia naturaleza, consiste en aparecer ante el público o ante una cámara; para publicidad, web o redes necesita tu consentimiento, y puedes retirarlo. Tus datos de salud y tus datos personales no pueden difundirse entre la plantilla sin necesidad, y lo que haces fuera del trabajo solo le importa si repercute en él.
• ArtículoDemanda por vulneración de derechos fundamentales: cómo funciona la tutelaCuando la empresa vulnera un derecho fundamental (te discrimina, te acosa, te castiga por reclamar o por tu actividad sindical), se demanda por un procedimiento especial: urgente, con el Ministerio Fiscal como parte y en el que basta con aportar indicios para que sea la empresa quien tenga que probar que actuó por razones legítimas. Si se gana, el juzgado anula la conducta, ordena reponer la situación y fija una indemnización. Si lo que se impugna es un despido, una sanción o un cambio de condiciones, la tutela se pide dentro de ese pleito y con sus plazos, que son muy cortos.
• ArtículoEl despido nulo: causas, readmisión, salarios y daño moralEl despido es nulo cuando discrimina, vulnera un derecho fundamental o afecta a una persona en una situación que la ley protege (embarazo, nacimiento, permiso parental, reducción o adaptación de jornada, excedencia por cuidado, víctimas de violencia de género o sexual). La empresa tiene que readmitirte de inmediato y pagarte los salarios dejados de percibir; si se vulneró un derecho fundamental, además, el daño moral.
• Artículo¿Qué pruebas son válidas para ganar en un juicio laboral?En un juicio laboral vale casi cualquier medio de prueba: documentos, mensajes, grabaciones, testigos, peritos o el interrogatorio de la otra parte. Solo se excluyen las pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales. Desde el 3 de abril de 2025 la prueba documental y pericial hay que aportarla diez días antes del juicio.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud de documentos e información a la empresa: nóminas, registro de jornada, contrato y másPara pedir por escrito a la empresa los documentos y datos que necesitas (nóminas, registro de jornada, contrato, carta y expediente de despido o sanción, grabaciones, protocolos, evaluación de riesgos, certificados…) y que conste que los pediste.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de acceso a tus datos personales en la empresa: grabaciones, GPS, correo y datos de saludPara pedir a la empresa copia de los datos personales que tiene sobre ti (imágenes de las cámaras, registros de ubicación, lo que sacó de tu correo u ordenador) y saber para qué los usa, cuánto los guarda y a quién se los ha dado.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo por vulneración de derechos fundamentalesPara impugnar un despido que es una represalia por reclamar o denunciar, un castigo por la afiliación o la actividad sindical, por una crítica o por hacer huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, pidiendo la nulidad, la readmisión y el daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de tutela por vulneración de la intimidad, la propia imagen o los datos: cámaras, correo, registrosPara pedir al juzgado de lo social que declare que un control de la empresa (cámaras, grabación de sonido, revisión del correo o del ordenador, registros) o la difusión de tu imagen o tus datos vulnera tu intimidad, ordene que cese y te indemnice el daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito del comité exigiendo consulta e informe previo sobre un sistema de control: cámaras, GPS o huellaPara que el comité o los delegados/as exijan por escrito a la empresa la información y la consulta previas a implantar o cambiar un sistema de control (cámaras, GPS, fichaje con huella, normas de uso del ordenador) y puedan emitir su informe antes de que se aplique.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPolítica de la empresa sobre el uso de dispositivos, correo, mensajería y redes socialesPara que la empresa fije por escrito, con la participación de la representación de la plantilla, cómo se pueden usar el ordenador, el móvil, el correo y la mensajería de trabajo, qué controla y cómo, y qué información no se puede publicar en redes sociales.
• DocumentoEscrito a la empresa pidiendo correo o medios de trabajo corporativos en lugar de tu correo o móvil personalPara pedir a la empresa un correo, un usuario o un equipo de la empresa para trabajar y dejar constancia de que no autorizas el uso de tu correo, tu móvil o tu ordenador personales.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por transgresión de la buena fe o pérdida de confianzaPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido por transgresión de la buena fe o abuso de confianza: hechos no probados, sin deslealtad o tolerados por la empresa, despido desproporcionado, prueba ilícita (cámaras, detective, correo) o falta prescrita.
• DocumentoDemanda por despido disciplinario por transgresión de la buena fe o pérdida de confianzaPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por transgresión de la buena fe o abuso de confianza: hechos no probados, sin deslealtad, tolerados o desproporcionados, prueba ilícita (cámaras, detective, correo) o falta prescrita.
• DocumentoReclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos contra la empresa: cámaras, audio, huella o datosPara pedir a la Agencia Española de Protección de Datos que investigue y, en su caso, sancione a tu empresa por cámaras ilegales, grabación de sonido, fichaje con huella o reconocimiento facial, difusión de tus datos o por no contestar a tu derecho de acceso.
• DocumentoDemanda por despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo un despido que es una represalia, un castigo por la actividad sindical, una crítica o una huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, con readmisión, salarios e indemnización por daño moral.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 87Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitalesRegula el acceso de la empresa a los dispositivos digitales que facilita: finalidad, criterios de uso con participación de la representación y garantías si se admite el uso privado.Cambio reciente: Vigente desde el 7 de diciembre de 2018, sin modificaciones.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

  Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

  1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

  2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

  3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

  El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

  Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

• Artículo 20.3Estatuto de los TrabajadoresPermite a la empresa vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales, respetando la dignidad de la persona.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

  Ver el artículo 20 completo

• Artículo 20 bisEstatuto de los TrabajadoresReconoce el derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a disposición por la empresa.Cambio reciente: Añadido por la Ley Orgánica 3/2018, vigente desde el 7 de diciembre de 2018.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

  Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

  Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

  Ver el artículo 20 bis

• Artículos 18.1 y 18.3Constitución EspañolaGarantiza la intimidad y el secreto de las comunicaciones, que son el límite del control empresarial.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978

  1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

  3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.

• Artículo 64.5 f)Estatuto de los TrabajadoresObliga a pedir informe previo al comité de empresa antes de implantar o revisar sistemas de control del trabajo.Cambio reciente: El artículo 64 fue modificado por el Real Decreto-ley 8/2024 (apartado 4 e), vigente desde el 30 de noviembre de 2024); el apartado 5 f) no ha cambiado.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de noviembre de 2024

  5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

  f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

  Ver el artículo 64 completo

• Artículo 90.2Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialImpide admitir pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales.Cambio reciente: El artículo 90 fue modificado por la Ley Orgánica 1/2025 (rúbrica y apartado 3), vigente desde el 3 de abril de 2025; el apartado 2 no ha cambiado.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  2. No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Esta cuestión podrá ser suscitada por cualquiera de las partes o de oficio por el tribunal en el momento de la proposición de la prueba, salvo que se pusiese de manifiesto durante la práctica de la prueba una vez admitida. A tal efecto, se oirá a las partes y, en su caso, se practicarán las diligencias que se puedan practicar en el acto sobre este concreto extremo, recurriendo a diligencias finales solamente cuando sea estrictamente imprescindible y la cuestión aparezca suficientemente fundada. Contra la resolución que se dicte sobre la pertinencia de la práctica de la prueba y en su caso de la unión a los autos de su resultado o del elemento material que incorpore la misma, sólo cabrá recurso de reposición, que se interpondrá, se dará traslado a las demás partes y se resolverá oralmente en el mismo acto del juicio o comparecencia, quedando a salvo el derecho de las partes a reproducir la impugnación de la prueba ilícita en el recurso que, en su caso, procediera contra la sentencia.

  Ver el artículo 90 completo

• Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresDeclara nulo el despido que vulnera derechos fundamentales.Cambio reciente: La letra b) fue modificada por la Ley Orgánica 1/2025, vigente desde el 3 de abril de 2025.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  Ver el artículo 55 completo

• Artículo 183Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialRegula la indemnización por daño moral cuando se vulnera un derecho fundamental.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  Artículo 183. Indemnizaciones.

  1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

  2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

  3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

  4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

  Ver el artículo 183

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.