Borrar a propósito archivos del servidor justifica el despido

Las guías donde se explica la regla general.

• Artículo¿Puede la empresa revisar mi correo y mi ordenador? Límites y requisitosSí, la empresa puede revisar el correo y el ordenador que te da para trabajar, pero solo para comprobar que cumples tus obligaciones y protegerlos, con normas de uso previas que conozcas y respetando la proporcionalidad. Si te ha permitido usarlos para fines personales, debe decir qué usos admite y con qué garantías. Si se salta esos límites, lo que obtenga puede no valer como prueba y tendrás derecho a una indemnización.La guía la cita: Despido procedente de quien, estando de baja, borró 49 ficheros del servidor de la empresa mediante acceso remoto.

Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 54.2 d)Estatuto de los Trabajadoresel borrado doloso de archivos esenciales es transgresión grave de la buena fe que justifica el despido

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 54. Despido disciplinario.

  1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

  2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

  b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

  c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

  d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

  e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

  f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

  g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

  Ver el artículo 54

• También se citan
• Artículo 55.6Estatuto de los Trabajadoresnulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, que se descarta

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

  1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

  Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

  Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

  Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

  2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

  3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

  4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

  7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

  Ver el artículo 55

• Artículo 96Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialcarga de la prueba ante indicios de vulneración

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 96. Carga de la prueba en casos de discriminación y en accidentes de trabajo.

  1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

  2. En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales corresponderá a los deudores de seguridad y a los concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad. No podrá apreciarse como elemento exonerador de la responsabilidad la culpa no temeraria del trabajador ni la que responda al ejercicio habitual del trabajo o a la confianza que éste inspira.

  Ver el artículo 96

• Artículo 105Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialcarga de la prueba en el proceso por despido

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 105. Posición de las partes.

  1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.

  2. Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

  Ver el artículo 105

Resoluciones que cita esta sentencia.

• Tribunal ConstitucionalSentencias del Tribunal Constitucional 158/1989 y 124/1994Doctrina sobre indefensión y nulidad procesal
• 14 may 2020Tribunal SupremoSentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2020Inadmisibilidad de partir de hechos no probados
• 4 mar 1991Tribunal SupremoSentencias del Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991 y de 28 de junio de 1988Exigencia de proporcionalidad y gravedad en el despido disciplinario