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Copiar 185 archivos confidenciales quiebra la confianza
- Tribunal
- Tribunal Supremo · Sala de lo Social
- Fecha
- 17 de abril de 2026
- Recurso
- Recurso de casación para la unificación de doctrina
- Texto oficial
- Leer la sentencia
La extracción de archivos confidenciales que no se necesitan para el trabajo supone una quiebra grave de la confianza empresarial al margen del ánimo y la finalidad con que se realizara; y en despido disciplinario casi nunca cabe unificar doctrina, porque la calificación depende de hechos y prueba de cada caso.
La cuestión que se planteaba
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de abril de 2026 , sobre despido procedente de una gerente de Mercadona por extraer 185 archivos confidenciales a un USB.
Qué pasó
Una trabajadora con categoría de gerente y antigüedad desde 2007 fue despedida tras extraer del almacenamiento en la nube de la empresa 185 archivos que no necesitaba para su trabajo, copiándolos en un dispositivo USB propio.
Entre ellos había informes semanales, documentos de formación, costes de producción, compras de inmuebles, alquileres, facturas, organigramas, calculadoras de horas, informes de visitas y planificación de formación.
Había firmado previamente un código de buena conducta comprometiéndose a salvaguardar la confidencialidad. Pocos días después inició una incapacidad temporal por trastorno adaptativo con ansiedad.
Qué dice el tribunal
La Sala recuerda la dificultad de unificar doctrina en despido disciplinario, porque calificar la conducta depende de hechos muy concretos, circunstancias individuales y prueba practicada en cada procedimiento.
Y aquí los hechos difieren del caso de contraste, pese a referirse a la misma empresa: allí no se había probado el incumplimiento imputado y existían indicios de discriminación por edad; aquí quedó acreditada la extracción de 185 archivos confidenciales a un dispositivo propio.
La Sala deja firme la valoración de la sentencia recurrida: la carta de despido era suficiente, porque identificaba la conducta, la fecha, el número de archivos y el contenido de algunos. Y no había indicios de vulneración de derechos fundamentales vinculados a la baja médica, a la garantía de indemnidad, a un trato vejatorio ni a la intimidad digital.
Queda firme también la afirmación de fondo, que es lo aprovechable: la conducta supone una quiebra grave de la confianza empresarial «al margen del ánimo y finalidad» con que se realizara la extracción.
Recorrido del proceso judicial
- InstanciaJuzgado de lo Social: declara el despido procedente y rechaza la extinción indemnizada pedida por la trabajadora
- SuplicaciónTribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana: confirma íntegramente
- CasaciónTribunal Supremo · 17 de abril de 2026: desestima el recurso por falta de contradicción
El fallo
Desestima el recurso de la trabajadora por falta de contradicción y deja firme la declaración de procedencia del despido.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
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Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 54.2 d)Estatuto de los Trabajadorestransgresión de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario
Texto del artículoTexto consolidado vigenteArtículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Artículo 5 a)Estatuto de los Trabajadoresdeberes laborales básicos
Texto del artículoTexto consolidado vigenteArtículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Artículo 20.2Estatuto de los Trabajadorespoder de dirección empresarial
Texto del artículoTexto consolidado vigenteArtículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
4. El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.