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Control del teletrabajo: qué puede vigilar la empresa en tu ordenador

La empresa puede controlar el trabajo de quien teletrabaja, también con medios informáticos, pero solo si avisa antes de qué controla y cómo, y si la medida es idónea, necesaria y proporcionada. No puede obligarte a instalar programas en tu ordenador o móvil personal, y un control desproporcionado puede invalidar la prueba y dar derecho a indemnización.

Actualizado el 10 de octubre de 2026 · Alejandro Aradas García · 7 min de lectura

Sí, la empresa puede controlar el trabajo de quien teletrabaja, también a través del ordenador, pero con tres condiciones: tiene que avisarte antes de qué controla y cómo, tiene que haber fijado normas de uso de los equipos con la representación de la plantilla, y el control tiene que ser idóneo, necesario y proporcionado.

Lo que no puede hacer es obligarte a instalar programas en tu ordenador o móvil personal.

Un control que se pasa de la raya puede invalidar la prueba de un despido y dar derecho a una indemnización, aunque no siempre convierte el despido en nulo.

Qué dice la ley del control en el teletrabajo

La regla general está en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores: la empresa puede vigilar que cumples tus obligaciones, respetando tu dignidad. La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, lo concreta para quien trabaja desde casa:

  • El artículo 22 permite a la empresa usar medidas de vigilancia y control, también telemáticas.
  • El artículo 17.1 exige que el control con medios telemáticos sea idóneo, necesario y proporcionado: que sirva para lo que se busca, que no haya otro medio menos invasivo y que el beneficio compense la intromisión.
  • El artículo 17.2 prohíbe exigirte que instales programas o aplicaciones en tus propios dispositivos, o que los uses para trabajar.
  • El artículo 17.3 obliga a fijar los criterios de uso de los equipos con participación de la representación legal.

A esto se suma el artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos, que permite a la empresa acceder a los equipos que ella facilita solo para controlar el trabajo y la integridad del equipo, y siempre después de haber informado a la plantilla.

Todo lo relativo al correo y al ordenador en general se explica en el artículo sobre si la empresa puede revisar tu correo y tu ordenador, y los derechos de quien teletrabaja (equipos, gastos, horario, desconexión), en el de derechos laborales en el teletrabajo.

Aquí nos centramos en la vigilancia del ordenador desde casa.

La clave: si te avisaron antes y con qué normas

Los tribunales se fijan, sobre todo, en si había normas de uso conocidas y si se informó del control.

El punto de partida es el caso Barbulescu del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Tribunal Europeo de Derechos Humanos, septiembre de 2017): vigilar las comunicaciones de un empleado sin haberle informado antes del alcance del control vulnera su vida privada.

Desde entonces se pregunta siempre: ¿sabía la persona que podía ser controlada?, ¿con qué alcance?, ¿había un motivo?, ¿existía un medio menos invasivo?, ¿qué garantías hubo?

Cuando la respuesta favorece a la empresa, el control se admite:

Cuando no hay reglas claras, la persona trabajadora suele ganar. Se anuló la prueba obtenida al entrar en un ordenador de empresa porque no existía una prohibición expresa de uso privado (Superior de Andalucía, marzo de 2019).

Y las normas no las puede poner la empresa sola: el Supremo confirmó la nulidad de unas instrucciones sobre equipos y correo aprobadas sin la representación (Supremo, febrero de 2024).

También se ha declarado nula una orden sobre la contraseña del ordenador dada sin protocolo conocido, con 10.000 euros de indemnización (Superior de Madrid, marzo de 2026).

En resumen: si nunca te han informado de cómo se usan los equipos ni de qué se controla, cualquier vigilancia del ordenador está en entredicho.

Programas de monitorización, capturas de pantalla y registro de teclado

Aquí está la mayor parte de las dudas. La ley no prohíbe ningún programa en concreto, pero el examen de proporcionalidad es exigente:

  • Registros de conexión (cuándo te conectas y desconectas): son poco invasivos y se usan mucho como prueba. Se consideró procedente el despido de una teletrabajadora que no se conectó ni trabajó durante unos doce días tras el alta (Superior de Canarias, mayo de 2025).
  • Revisar el disco o los registros del sistema ante una sospecha concreta, con garantías: se ha admitido (Superior de Cataluña, julio de 2025) (Superior de Castilla-La Mancha, julio de 2025).
  • Monitorización continua del ordenador: la que se hizo sin necesidad ni proporcionalidad vulneró la intimidad y el secreto de las comunicaciones de una trabajadora, que obtuvo amparo del Constitucional para que se le fijara una indemnización adecuada (Constitucional, marzo de 2021) (Superior de Madrid, mayo de 2021).
  • Capturas de pantalla: el caso más parecido es el de una teleoperadora a la que instalaron en su portátil personal un programa que permitía ver su pantalla y hacer capturas; el control se consideró excesivo, aunque el despido no fue nulo porque los hechos se conocieron por otras vías (Superior de Castilla y León, diciembre de 2021).
  • Registro de teclado (keylogger): no hemos encontrado ninguna sentencia laboral sobre un programa de este tipo instalado por la empresa. Grabar todo lo que tecleas, incluidas contraseñas y mensajes personales, es de lo más invasivo que existe y muy difícil de justificar como necesario y proporcionado.

Ojo con lo contrario: los programas que evitan que la pantalla se bloquee no equivalen por sí solos a fingir que trabajas.

Un despido por usar uno de ellos se declaró nulo porque, además, era una represalia por unas negociaciones fallidas (Superior de Castilla-La Mancha, enero de 2025).

Pero si dejas el ordenador encendido sin trabajar y la empresa lo prueba, el riesgo de sanción es real.

La cámara web

No hemos encontrado sentencias laborales sobre la obligación de tener la cámara encendida durante toda la jornada de teletrabajo, y no hay ninguna regla de los tribunales que permita exigirlo con carácter general.

Lo más cercano es que el Supremo aceptó que un centro de atención telefónica pidiera usar la cámara web en las videollamadas con clientes, porque esa tarea formaba parte del trabajo contratado (Supremo, abril de 2019).

Lo demás es doctrina sobre videovigilancia en el centro de trabajo, que solo sirve como orientación: el Constitucional avaló unas cámaras con distintivo informativo ante sospechas de hurtos (Constitucional, marzo de 2016), y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos admitió una grabación oculta breve porque había sospechas razonables de irregularidades graves (Tribunal Europeo de Derechos Humanos, octubre de 2019).

Aplicado al teletrabajo, y es una deducción nuestra, no una sentencia:

  • Encender la cámara en una reunión concreta suele ser una instrucción normal de trabajo, si tiene una finalidad laboral, se te ha informado y la empresa pone los medios.
  • Tenerla encendida toda la jornada, grabando tu casa, tendría que pasar un examen especialmente estricto de necesidad y proporcionalidad, porque capta tu imagen dentro de tu domicilio, y choca con la intimidad y con la inviolabilidad del domicilio (artículo 18 de la Constitución) y con el artículo 89 de la ley de protección de datos, que exige información previa y prohíbe grabar en zonas de descanso.

Si te piden la cámara encendida de forma permanente, no te niegues sin más: pide por escrito la instrucción, su finalidad y su duración, y consulta con la representación. Negarse a una orden puede sancionarse si un juzgado acaba considerándola legítima.

Tu ordenador y tu móvil personales

Aquí la ley es tajante: la empresa no puede exigirte que instales programas de control en tus dispositivos ni que los uses para trabajar (artículo 17.2 de la Ley 10/2021).

El Supremo ya anuló antes un sistema que obligaba a repartidores a poner su móvil y una aplicación de geolocalización (Supremo, febrero de 2021), y ha dicho que en el teletrabajo la empresa tiene que darte una cuenta de correo corporativa en lugar de usar la tuya (Supremo, noviembre de 2024).

Sí es válido que facilites un teléfono o un correo personal solo para urgencias del servicio (Supremo, abril de 2025).

Si te despiden con una prueba obtenida con un control ilegal

Que el control fuera ilícito no significa que ganes el despido automáticamente:

  • La prueba ilícita se expulsa del juicio y el despido se valora sin ella (Superior de Castilla-La Mancha, mayo de 2026).
  • Si la empresa prueba los hechos con otros medios válidos, el despido puede ser procedente (Supremo, enero de 2026).
  • El despido es nulo cuando nace de la vigilancia ilícita, es decir, cuando sin esa prueba no habría habido despido (Supremo, julio de 2022).
  • Puede ocurrir que la revisión del equipo sea correcta y aun así el despido caiga por otra razón: el de una directora comercial que trabajaba en parte desde casa fue nulo por discriminación, pese a que la copia del disco ante notario no vulneró su intimidad (Supremo, marzo de 2022).

Qué hacer si crees que te vigilan de más

  1. Pide por escrito a la empresa información sobre los programas de control: qué recogen, para qué y durante cuánto tiempo se guardan los datos.
  2. Pregunta a la representación legal si se negociaron los criterios de uso de los equipos.
  3. No desinstales programas ni manipules el equipo de la empresa por tu cuenta: puede considerarse un incumplimiento grave.
  4. Si la empresa no responde o mantiene un control desproporcionado, puedes denunciar ante la Inspección de Trabajo o presentar una demanda de tutela de derechos fundamentales.
  5. Si te despiden, tienes veinte días hábiles para presentar la papeleta de conciliación y pedir la nulidad o la improcedencia.

Preguntas frecuentes

¿Puede la empresa ver lo que hago en mi ordenador personal si teletrabajo con él?

No puede obligarte a instalar programas en tus dispositivos ni a usarlos para trabajar. Si necesitas un equipo, lo tiene que poner la empresa.

¿Es legal que la empresa haga capturas de pantalla de mi ordenador?

Solo si te ha informado antes con claridad y la medida es necesaria y proporcionada. Capturas continuas y sin justificación difícilmente superan ese examen.

¿Me pueden obligar a tener la cámara encendida todo el día?

No hay sentencias sobre esto en concreto. Una cámara encendida de forma permanente en tu casa es muy invasiva y difícil de justificar; encenderla en reuniones concretas es otra cosa.

Si el programa de control era ilegal, ¿mi despido es nulo?

No siempre. Si la empresa prueba los hechos por otros medios válidos, el despido puede ser procedente o improcedente. La nulidad llega cuando el despido se basa en la prueba ilícita.

¿La empresa tiene que avisarme antes de controlar el ordenador?

Sí. Tiene que fijar criterios de uso con la representación e informarte de ellos, y del alcance del control.

Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.

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Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

  • Artículo 17Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distanciaFija el triple juicio para el control telemático, prohíbe exigir programas en dispositivos propios y obliga a fijar criterios de uso con la representación.
    Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de julio de 2021

    Artículo 17. Derecho a la intimidad y a la protección de datos.

    1. La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

    2. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

    3. Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.

    Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.

  • Artículo 87Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitalesRegula el acceso de la empresa a los dispositivos digitales que facilita, los criterios de uso y el deber de informar.
    Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

    Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

    1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

    2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

    3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

    El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

    Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

  • Artículo 20.3Estatuto de los TrabajadoresBase general del poder de vigilancia y control de la empresa, con respeto a la dignidad.
    Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

    3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

    Ver el artículo 20 completo

  • Artículo 22Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distanciaPermite medidas de vigilancia y control telemáticas, respetando la dignidad y las circunstancias personales.
    Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de julio de 2021

    Artículo 22. Facultades de control empresarial.

    La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.

  • Artículo 89Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitalesVideovigilancia y grabación en el trabajo: información previa y límites; referencia para la cámara web.
    Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

    Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

    1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

    En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

    2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

    3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.

  • Artículo 20 bisEstatuto de los TrabajadoresRemite a la ley de protección de datos para la intimidad digital, la desconexión y la videovigilancia.Cambio reciente: Añadido por la disposición final 13.ª de la Ley Orgánica 3/2018, vigente desde el 7-12-2018.
    Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018

    Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

    Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

    Ver el artículo 20 bis

  • Artículo 18Constitución EspañolaIntimidad, inviolabilidad del domicilio, secreto de las comunicaciones y límite al uso de la informática.
    Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 1978

    Artículo 18

    1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

    2. El domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sin consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito.

    3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.

    4. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.

Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.

¿Puede la empresa vigilar a quien teletrabaja y con qué límite general?

¿Tiene que avisar antes y fijar normas de uso de los equipos? ¿Qué pasa si prohíbe el uso personal?

¿Son legales las capturas de pantalla, el registro de teclado y los programas de monitorización o productividad?

¿Puede exigir tener la cámara web encendida o grabar a quien teletrabaja?

Si me despiden con una prueba obtenida con un control ilícito, ¿el despido es nulo o improcedente?

¿Puede obligarme a instalar programas en mi ordenador o móvil personal, o a usar mis cuentas personales para trabajar?