Despido por descenso continuado en el rendimiento del trabajo
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El despido disciplinario por bajo rendimiento
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido disciplinario en su apartado 2 e):
“La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.”
Recordemos que el despido disciplinario es el causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador y que no otorga el derecho a una indemnización por la extinción de la relación laboral, aunque sí que tendrá derecho al finiquito, así como a la prestación por desempleo, sin que sea necesario para cobrar el paro tener que impugnar el despido ante los tribunales.
Como en cualquier otro despido, el empresario estará obligado a entregar una carta de despido a la persona trabajadora en la que indique las causas que motivan y justifican el despido disciplinario, siendo en este caso necesario indicar, ese descenso del rendimiento en el puesto de trabajo.
En este artículos explicaremos que requisitos exige la jurisprudencia para considerar este despido como procedente, es decir, para que este despido sea considerado justificado y conforme a derecho y el trabajador no tenga derecho a una indemnización.
Para ello, analizaremos de manera separada todas los requisitos que exige este despido y que se deben de cumplir y demostrar:
- Descenso continuado grave.
- Descenso voluntario.
- Rendimiento del trabajo normal o pactado.
Descenso continuado grave
El Estatuto de los trabajadores exige, como en cualquier otro tipo de despido disciplinario, que el comportamiento sea grave y por tanto la disminución del rendimiento tiene que ser importante y relevante.
La legislación laboral no específica que debe entender como un bajo rendimiento o un descenso importante de éste, aunque puede que sí que lo establezca el convenio colectivo.
A modo de ejemplo, la Sentencia del 28 de diciembre de 2020 del TSJ de Las Palmas establece que “una disminución de como máximo el 6% en el rendimiento del trabajador carece de la necesaria gravedad como para imputar la sanción de despido”
Además, el descenso tiene que ser continuado, en el sentido de que no puede ser un hecho aislado ni ocasional, sino que debe de existir una persistencia en el tiempo sin que se especifique la duración de este tiempo.
Alguna jurisprudencia considera imprescindible un descenso, en el sentido de que no es lo mismo un descenso que un bajo rendimiento.
Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 3 de julio de 2012 indica que resulta imprescindible que para que el despido no sea declarado improcedente exista una disminución del rendimiento -y no un bajo rendimiento- , sin que pueda ser suficiente el hecho de que el rendimiento de un trabajador esté por debajo del de sus compañeros.
En este sentido, que este por debajo no quiere decir que exista un descenso, ya que su rendimiento siempre pudo ser algo inferior al de sus compañeros por falta de experiencia u otra cuestión similar.
Sin embargo, son varias las sentencias que consideran que este despido se puede realizar cuando el rendimiento es inferior, sin que podamos hablar de un descenso propiamente dicho, respecto a los otros trabajadores.
Descenso voluntario
La existencia de voluntariedad o no en el descenso está relacionado con la necesidad de que exista culpabilidad en el comportamiento del trabajador para poder justificar un despido disciplinario.
La existencia de una voluntariedad en el comportamiento del trabajador es requisito en todos los despidos disciplinarios.
En este caso, la voluntariedad hace referencia a que no exista ningún elemento responsable ajeno al trabajador del descenso en su rendimiento.
Por ejemplo, las circunstancias del mercado, el sector en el que se encuentra la empresa, las condiciones del servicio que ofrece la empresa, las ofertas agresivas de la competencia… todas estas cuestiones pueden justificar el descenso del rendimiento, y en ese caso, entender que no es un comportamiento voluntario.
Rendimiento del trabajo normal o pactado
Para que pueda apreciarse un descenso del rendimiento es necesario un elemento de comparación, ya que todo descenso es relativo sino existe un elemento equiparable que permita contrastar la existencia o no de dicho descenso.
El elemento de comparación que puede utilizar la empresa para justificar el despido puede ser de dos maneras diferentes;
- a través de un pacto en el rendimiento con el trabajador en el contrato de trabajo o de un anexo del mismo o,
- a través de lo que debe de considerarse como un rendimiento normal de un trabajo diligente.
Es frecuente que en algunos sectores, como el telemarketing, se pacten objetivos o rendimientos de los trabajadores en el contrato de trabajo o en un documento aparte.
Ese pacto de rendimiento será el elemento de comparación necesario para acreditar la existencia de una disminución del rendimiento.
No obstante, en la mayoría de los casos no existe un rendimiento pactado con el trabajador, por lo que habrá que acudir a lo que se entiende por un rendimiento normal del trabajador.
La consideración de un rendimiento normal suele vincularse al rendimiento del mismo trabajador en otros periodos de tiempo, por ejemplo el rendimiento del año anterior, o con el rendimiento de otros compañeros de trabajo que exista una relación de homogeneidad, acorde con las funciones realizadas, experiencia, antigüedad, responsabilidad y tareas en el puesto de trabajo respecto al trabajador despedido.
En definitiva, para acreditar la existencia de un bajo rendimiento es necesario un elemento de comparación, y dicho elemento puede realizarse a través de tres cauces:
- Comparación con el rendimiento pactado en el contrato de trabajo o anexo al mismo.
- Comparación con el rendimiento del mismo trabajador en otros periodos de tiempo anteriores.
- Comparación con el rendimiento de otros trabajadores en situaciones similares.
Como acreditar la disminución del rendimiento
Recae sobre el empresario toda la carga de la prueba a la hora de acreditar el descenso en el rendimiento del trabajo.
Este hecho puede ser demostrado de varias formas:
- Rendimiento del trabajador en épocas anteriores con algún indicador objetivo de trabajo. Por ejemplo, número de pedidos realizados al día.
- Elaboración de un informe por el responsable del área en el que se indiquen los diferentes rendimientos de los trabajadores a lo largo de un periodo de tiempo.
- Testifical de los diferentes compañeros de trabajo.
- Documental, emails, quejas de clientes…
En definitiva, cualquier medio de prueba puede ser válido (como explicamos en este artículo), sin perjuicio de la valoración posterior que del mismo realice el juez para la consideración del despido como procedente o improcedente.
Impugnación y presentación de demanda por parte del trabajador
De una forma resumida, toda vez que este tema está explicado de forma más extensa en esta entrada opciones del trabajador cuando es despedido, el trabajador que no esté conforme con el despido debe de seguir los siguientes paso:
- Antes de que transcurran 20 días hábiles, presentar una papeleta de conciliación laboral.
- Si en el posterior acto de conciliación no existe acuerdo, se deberá presentar una demanda por despido en el plazo no consumido de los 20 días hábiles a la hora de presentar la papeleta de conciliación.
- Una vez presentada la demanda, y siempre que no exista un acuerdo antes, se celebrará el juicio por el despido.
- El tribunal calificará el despido de las siguientes maneras:
- Despido procedente; el despido es correcto y está justificado.
- Despido improcedente; el despido no es correcto y por lo tanto, el empresario tendrá que elegir entre admitir al trabajador o abonar una indemnización por despido improcedente.
- Despido nulo; el empresario tendrá que obligatoriamente readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación.
Hay que tener cuidado con el plazo de 20 días hábiles existente para presentar la papeleta de conciliación laboral. Por otro lado, demande o no, tendrá derecho a la prestación por desempleo.
Hola buenas, el día 28 de junio entro a trabajar en una empresa de subastas, en principio con un contrato de prácticas que dura hasta diciembre, por lo cual pues estaría en un periodo de prueba, pues ayer 16 de julio me despidieron por bajo rendimiento etc, es legal que me hayan despedido llevando solo 2 semanas trabajando y estando en periodo de prueba? Gracias.
Sí, es posible que extingan la relación laboral, aunque no creo que justificable que sea por un descenso continuado en el rendimiento del trabajo, y por tanto, seguramente el despido sea improcedente.
Es que según ellos estaba cometiendo varios errores y que no estaba haciendo bien mi trabajo, pero se supone que estaba en el periodo de prueba, entonces no se que hacer, usted que me aconseja?
Si han indicado un periodo de prueba no superado, es complicado que prospere la demanda. Si le han hecho un despido disciplinario por descenso continuado en el trabajo, es complicado acreditarlo si lleva tan poco tiempo. Lo cierto es que la indemnización es pequeña por lo que comenta.
Me han despedido hoy mismo y en la llamada, me han dicho que es por bajo rendimiento de la empresa, menos trabajo, etc. y que vamos a ir a conciliación y que firmaran despido improcedente.
Me mandarán burofax con la carta de despido, pero me la han adelantado por email y leyéndola veo que alegan falta grave por descenso en el rendimiento de manera continuada. ¿Esto es normal? ¿Es posible que me estén diciendo que vaya a hacer la demanda de despido improcedente para dar el OK y firmar acuerdo y que finalmente no lo hagan? ¿Puedo perder la indemnización por el tiempo trabajado? Me han asegurado que me pagarán los 33 días por año trabajado, pero en la carta pone lo otro y la verdad, no se a que atenerme.
Gracias de antemano.
Aunque raro, es un procedimiento habitual. No pueden, o no deben, reconocer la improcedencia en la carta de despido. Sino que presentas papeleta, y después que te reconozca la improcedencia, así no tributa.
Hola y muchas gracias por toda la información!
Mi pregunta: la empresa me ha echado y en la carta de despido pone “por descenso continuado y voluntario del rendimiento”. Sin embargo, iban a reconocer improcedencia hasta que no llegamos a acuerdo por el finiquito (yo reclamo la parte variable de mi salario relacionada a objetivos) en la conciliación. Tengo también una revisión de objetivos que me hicieron 3 meses antes del despido y que habla maravillas y señala que estoy consiguiendo mis objetivos.
Ahora en el juicio alegarán despido disciplinario y seguirán sin querer pagar el variable. Pueden hacerlo? Es decir, es viable y ya evaluará el juez o hay forma de reclamarlo?
Muchas gracias de antemano!
Son dos cosas diferentes, una es si existe causa o no para el despido y la otra es si has generado ese varible. Desconozco si reclamas que el variable se tenga en cuanta para la base reguladora, en cuyo caso se discutirá en la vista del juicio de despido, no para que te lo abonen, que seguramente será en un procedimiento diferente, sino si lo has generado o no.
Hola ¿como esta?
Por un descuido en una de mis tareas contables, ha caducado la fecha reclamación de una factura de un cliente. La empresa a dejado de cobrar 3600€. ¿Que acciones puede tomar la empresa contra mi?
Gracias
Habría que analizar el caso concreto para ver si se puede considerar un comportamiento grave y culpable en función de cómo ha sido el descuido, podría ser sancionado con empleo y sueldo o despido disciplinario. Es decir, no es lo mismo que el trabajador hubiera sido requerido varias veces sobre esa cuestión o no, hay que valorar la carga de trabajo, autonomía del trabajador, medios disponibles…
Buenas noches tengo una duda, hace Casi 5 meses recibí en corto plazo 2 sanciones. La primera junto con dos compañeros encargados Como yo, por una manipulación que se hizo mal, yo no estaba de acuerdo ya que no conocía esa máquina, a llevar poco tiempo en ese servicio pero no en la empresa que son 7 años, pero como mi nombre salía reflejado en una hoja me sancionaron, al mes me volvieron a sancionar, misma máquina!
Por un fallo que según ellos cometí al etiquetar unas botellas del cual sabía yo que si se hizo la calidad Que se debe hacer en la manipulación pero ellos dijeron que no y fue su palabra contra la mía, esta me acarreó dos dias de empleo y sueldo la anterior sólo escrita. Hay personas tóxicas que malmeten que buscan ascender y por eso aún se hizo más incapie en la sanción, me dijeron de recurrir Los del comité, incluso hablé con una abogada. El comité por ver cosas raras de despidos que están pasando en la empresa y del cual ya tienen alguna denuncia, y porque daban pie de que, ni se me formó en condiciones y estoy solo con mucho.. Hace un par de días cometí según ellos otro fallo subsanó en 1 hora máximo pero que de cual el cliente que es especial busca algo y me temo lo peor otra sanción Y más como está mi trabajo y viendo como echan a compañeros encargados me lo veo venir. Estoy solo y lo saben y más ahora con la cuarentena que dos encargados intocables cogieron la baja. Y estoy con mucho trabajo el error es alto. Pero ahí entran los tóxicos!! Que estoy con uno que miente mucho. Que me puede pasar con otra sanción? Muchas gracias y saludos
Habría que ver que es lo que dice el convenio y la gravedad del comportamiento par saber si puede justificar o no un despido.
Buenos días;
Después de trabajar 8 meses en una empresa (contrato 402) me presentan un despido disciplinario por bajo rendimiento de un día para otro y a su vez me redactan una carta para denunciar ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación para cambiar el despido a improcedente. Según me comenta la persona que me despide es el procedimiento habitual y se debe hacer así. Mi duda es el preaviso, en ningún momento se cumplió y en la carta no viene reflejado. ¿Crees que debería incluirlo en la carta dirigida al servicio de mediación o en el acto de conciliación ya se tendrá en cuenta el preaviso?.
Un saludo;
En un despido disciplinario no se requiere preaviso (aunque luego se reconozca la improcedencia). De todos modos si quieres reclamarlo, se debe indicar en la papaleta de conciliación laboral.
Buenas, Tengo una dudas y no se como actuar…
Soy diseñadora gráfica y en una empresa por equivocarme en un diseño me ha dicho que me despide… llevo en la empresa 5 meses (media hornada de 5 h/día) y me deben las vacaciones. A todo esto ha sido una verbalmente, que siga con el trabajo y que termine en 3 días.
No se que tipo de despido me va ha hacer, ¿debo continuar los días de trabajo que me quedan?, ¿tengo derecho a finiquito? ¿me pagan los días de vacaciones? Tengo miedo porque mi jefe es abodago y no controlo mucho de esos temas.
Como debo de actuar.
Gracias.
Mira a ver si te ha dado de baja en la seguridad social. No se que tipo de contrato tienes, pero tendrás que esperar a que la empresa te comunique la extinción de la relación laboral, así como la causa de la misma para saber la indemnización que tienes derecho y las posibilidades para impugnar la extinción. En cualquier caso, tienes un plazo de 20 días hábiles par ello, sea cual sea la causa.
Hola, buenas tardes.
Me han comunicado ayer un despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado durante el último año, pero tan sólo hacia dos jornadas que me había incorporado de vacaciones pendientes tras de una baja por IT Con duración de 1 año y 4 meses, el despido no se correspondería con la realidad, en este caso que pasaría? Gracias y saludos
Será declarado improcedente, o en su caso, nulo.
se puede tomar como descenso continuado la poca productividad de la empresa??, ya que soy diseñador gráfico en una empresa que vende productos de tecnología y si no llegan productos nuevos a nivel gráfico no se hace nada. son muy cerrado, eso seria algún justificante de despido por descenso continuado?
No, no puede venir provocado por la empresa, sino por el rendimiento propio del trabajador. En su caso, podría llegar a ser motivo de despido objetivo.
Buenos días, es procedente un despido estando de baja, por disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal ( Solo se me ha informado ahora del bajo rendimiento y es por coger la baja) Es posible este despido sin poder comparar otros rendimientos de trabajo al no trabajar por objetivos ni nada por el estilo? ( tienda de ropa que no vamos a comisión)
Gracias de antemano
Está claro que nunca se puede dar una disminucion del rendimiento por el hecho de estar de baja, en dicho caso sería improcedente. cuestión diferente es que el bajo rendimiento se valore antes de la baja, en cuyo caso habría que ver la carta.
Buenos días. Llevo 4 años en una empresa de camarera. Mi jefe intenta hecharte porque me canse de regalarle horas gratis y me ciño a mi horario de contrato. 4 días más tarde de ceñirme a mi horario me realizo un cambio de horario donde me indicaba que podía hacer un despido objetivo si no aceptaba y unos días después me sanciona por bajada del rendimiento e intenta hacerme un despido disciplinario.
Yo trabajo más que antes, hasta deje de salir a fumar para no causar que me grite o tenga quejas. Me deja como una inútil con mis compañeros y la realidad esque donde estábamos 3 ahora estamos 2 el y yo.
Que puedo hacer? Puedo solicitar las gravaciones de las cámaras para demostrar que eso es mentira y que no paro?
¿Al final te ha despedido de manera disciplinaria? Demanda por despido improcedente/nulo. Es el empresario el que tiene que acreditar lo que haya puesto en la carta de despido.
Hola, tras haber doblado el sueldo de otros equipos de nuestro departamento por tema de idioma extranjero, mi equipo está desanimado y no llega a producir tanto como antes. Los responsables nos amenazan de despedirnos si no cumplimos los mismos objetivos que antes. El caso lleva 3 semanas. El contrato de trabajo no indica un rendimiento mínimo al día. Qué tipo de despido podrían realizar y con qué requisitos ? Gracias
Sin conocer la empresa y el funcionamiento es imposible saber si se puede llegar a justificar un despido disciplinario por descenso continuado. Como se explica en la entrada, se podría llegar a justificar comparando con otros compañeros o con el rendimiento del mismo trabajador en un plazo anterior. De todos modos, sería complicado acreditar un despido de varios trabajadores por bajo rendimiento, ya que eso sería indicio de que hay una causa objetiva y externa por la cual se está bajando el rendimiento.
Gracias por su respuesta rápida. Al nivel individual, existe un plazo mínimo de “baja del rendimiento” por parte de un empleado para que la empresa empieza los trámites de su despido?
En ese caso individual, la diferencia salarial del departamento se puede considerar como objetiva y externa ? Muchas gracias
La diferencia salarial no debería de ser motivo de descenso del rendimiento, y no no existe un plazo mínimo, sino que depende de cada caso.
Hola buenas tardes mi jefe se a retrasado con el salario en tres de los últimos 4 meses y he tomado la desición de acudir a mi puesto de trabajo pero no realizar mi función (hecho esporádico) podrá despedirme con esta justificación o por cualquier otra?? Gracias!!
Depende de la dejadez, sí que podría llegar a ser motivo de despido disciplinario.
Buenos días Alejandro, te escribo aquí porque necesitaría una segunda opinión de algo que no entiendo:
Llevaba 9 meses en la empresa con contrato indefinido, la semana pasada me dieron una carta de despido en la que pone como motivo “baja demanda por parte de los clientes”, es decir, se trata de un despido objetivo, pero en la misma carta la empresa me reconoce la improcedencia y el pago de 33 días/año dejándome sin la posibilidad de tener los 15 días de preaviso (me despidieron de un día para otro). Tenía entendido que, tras la reforma Laboral del 2012, la empresa no puede declarar la improcedencia del despido, siendo necesario para ello una conciliación o un juicio. Me gustaría saber si tengo derecho a reclamar los 15 días de preaviso ya que no se trata de un despido disciplinario, se trata de un despido objetivo declarado de forma no legal como improcedente por la empresa para eludir el pago de esos 15 días.
Si lo hubiesen hecho bien, tendrían que haberme hecho un despido objetivo, pagarme 20 días/año y luego reconocer la improcedencia mediante conciliación, pagándome los 15 días de preaviso, los 33 días/año y quedando así mi indemnización exenta de IRPF (tal como lo han hecho no queda exenta).
Por otro lado, me deben las nóminas de noviembre, diciembre, mitad de enero y el finiquito. Ningún importe me fue entregado junto al documento de finiquito y la carta de despido (firmados como no cobrado y no conforme). ¿Puedo exigir intereses de demora?
En conclusión, mi gran duda es saber si tengo derecho a reclamar los 15 días de preaviso dada la modalidad del despido y los intereses de demora (10%) tanto de los salarios como de la indemnización.
Muchas gracias de antemano
Si la carta dice de manera explícita despido objetivo, entiendo que si que tienes derecho. Si no indica nada, y sólo reconoce la improcedencia, en mi opinión no tendrías derecho. Es cierto que no existe el reconocimiento como tal de la improcedencia, pero si la empresa lo hace, no tienen ninguna repercusión. Por otro lado, se puede exigir intereses de demora en el salario del 10 % acorde con el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.
Muchas gracias por la pronta respuesta.
En la carta no pone explícitamente “despido objetivo” pone: “las causas que motivan la decisión se deben al hecho de no existir suficiente demanda por parte de clientes con la consecuente disminución de ingresos”.
Aunque no lo cite textualmente, ¿No se supondría despido objetivo?
A continuación dice que amparándose en la legislación vigente, ley 3/2012, y para evitar el proceso lo declaran improcedente.
Aunque no cite textualmente “despido objetivo” ¿debería suponerse como tal pudiéndose reclamar los 15 días?
Muchas gracias de nuevo
En mi opinión, no sería necesario el preaviso.
La empresa me despidió pues la disminución en el rendimiento de trabajo normal o pactado ante estos hechos la empresa procede a despido yo he firmado esto pero no estoy de acuerdo qué derecho tengo de reclamar que no es cierto lo que dice la empresa?
Tienes un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido y que éste se considere improcedente o nulo para conseguir una indemnización o ser readmitido. Aquí te lo explico.
Me han despedido y pone en la carta que es porque e bajado el rendimiento cosa que no es verdad, yo me hice un esguince en mi lugar de trabajo llevo solo dos meses trabajando, ayer me dieron el alta y me dijeron que si no me encontraba bien o seme inchaba mucho en un par de días volviese a la mutua pues el tobillo estaba aún algo sensible y inflamado pero con fecha de hoy día 28 estoy despedida, tengo varias dudas pero una es:
Puedo volver a la mutua, y la otra es en mi convenio dice que para rescindir el contrato por parte de cualquier de las dos partes hay que avisar con 15 días de antelación tengo derecho a que me pague esos 15 días que no me ha dado de aviso? le agradecería me informara un poco soy un poco novata en estas cosas
Seguramente el despido es improcedente. Tendrás que impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de despido.Habría que ver lo que dice el convenio, pero dudo que te tengan que pagar 15 días de preaviso si es un despido disciplinario.
Donde tengo que ir para impugnarlo y donde tengo que ir para hacerlo muchas gracias
En esta guía te explico todo el procedimiento y donde tienes que ir.
Estoy en lista para elecciones sindicales y además embarazada. Me han despedido alegando bajada de mi rendimiento, sin más explicaciones. He demandado despido nulo. Tengo derecho además a reclamar alguna indemnización por daños morales o perjuicios?
Puedes reclamarla, pero si no hay ningún hecho más, en principio no se suelen conceder. Depende mucho del juzgado.
Buenas, ¿podría considerarse estar de baja por it (dos graves lesiones de 1 año de recuperación cada una en un lapso de 3 años) bajada de rendimiento?
No, nunca. La bajada de rendimiento tiene que ser mientras se trabaja.
Hola buen día dia levo trabajando hace cinco años en una empresa de panadero siempre siendo vendedora y ahora me dicen q baje el rendimiento cosa q no es verdad y que me dan muchos más papeleos para hacer cada día aparte de verdee y acosarme por Wassap las 24 horas de dia mientras q solo trabajo 8 horas
Que podría hacer ante un despido
demandar reclamando que el despido es nulo, junto con una indemnización por daños y perjuicios.
Buenos días, mi marido lleva 26 años en una empresa, hasta hace seis años trabajaba en la delegación de Madrid, con una buena valoración por parte de sus superiores, y desde entonces, por razones familiares, trabaja en Coruña. Desde el primer momento en Coruña sus jefes directos le han puesto problemas, nunca le han dado trabajo en aquellos campos que el domina y siempre le han dado tareas en campos desconocidos. Desde entonces su evaluación anual ha sido siempre negativa. Han intentado echarlo pero el consejero delegado lo impidió, ahora aprovechando cambios en la dirección me temo que van a intentarlo de nuevo. Nos sentimos indefensos, hay algo que se pueda hacer? Gracias .
Si existiera acoso demandarlo, si se quiere proteger del despido coger una reducción de jornada si se pudiera y, por último, si finalmente se produce el despido impugnarlo. Soy abogado en A Coruña por si quiere una consulta presencial: Abogado Alejandro Aradas
Buenas Tardes., Puedo botar o dar de baja a una empleada (Camarera), la cual después que hemos firmado un contrato ha tomado otras actitudes con la empresa, Ejemplo: En primer término cuando la contrate firmamos un contrato de prueba por Siete (7) Días calendario., a posterior de esto hemos firmado un nuevo contrato por un lapso de tiempo de TRES (3) MESES, donde ella me firmó un acuerdo, de como, cuando, y el rendimiento que tenia que tener en el local, esto lo hice por tener dudas al respecto, la cual resultaron ciertas. A ella se le dijo, se firmo que en el local no podía tomar licor, pero ella cuando no hay nadie llamese Propietarios_Gerente_Encargado, se toma la atribuciones de encerrarse en el depósito para así aprovechar de ingeriri licor., Además quiere tener un horario de acuerdo a sus necesidades. La pregunta es puedo botarla…………….? (MADRID)
Habría que mirar exactamente su comportamiento, pero sí podrías. Tienes que indicar los hechos en una carta de despido.
Se puede considerar el no realizar horas extras sin pactar, descenso continuado en el rendimiento del trabajo, cuando mis compañeros realizan dichas horas sin compensación ni gratificación de esas horas extras.
Al quitarme el plus de productividad que tenía apalabrado y que se reflejaba en la nómina, quiere que haga horas extras sin remunerar las, a los cuales yo me e negado. Decir que llevo 33 años en la empresa, y nunca e tenido ningun problema, hasta hace dos años que nos quitaron dicho plus de productividad y tres meses del año anterior a este, el de a cuenta del convenio que me restituyeron pasado eses tres meses.
No, no se puede considerar como tal y no te podrían despedir por dicho motivo.