El despido disciplinario por bajo rendimiento

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido disciplinario en su apartado 2 e):

“La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.”

Recordemos que el despido disciplinario es el causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador y que no otorga el derecho a una indemnización por la extinción de la relación laboral, aunque sí que tendrá derecho al finiquito, así como a la prestación por desempleo, sin que sea necesario para cobrar el paro tener que impugnar el despido ante los tribunales.

Como en cualquier otro despido, el empresario estará obligado a entregar una carta de despido a la persona trabajadora en la que indique las causas que motivan y justifican el despido disciplinario, siendo en este caso necesario indicar, ese descenso del rendimiento en el puesto de trabajo.

En este artículos explicaremos que requisitos exige la jurisprudencia para considerar este despido como procedente, es decir, para que este despido sea considerado justificado y conforme a derecho y el trabajador no tenga derecho a una indemnización.

Para ello, analizaremos de manera separada todas los requisitos que exige este despido y que se deben de cumplir y demostrar:

  1. Descenso continuado grave.
  2. Descenso voluntario.
  3. Rendimiento del trabajo normal o pactado.

Descenso continuado grave

El Estatuto de los trabajadores exige, como en cualquier otro tipo de despido disciplinario, que el comportamiento sea grave y por tanto la disminución del rendimiento tiene que ser importante y relevante.

La legislación laboral no específica que debe entender como un bajo rendimiento o un descenso importante de éste, aunque puede que sí que lo establezca el convenio colectivo.

A modo de ejemplo, la Sentencia del 28 de diciembre de 2020 del TSJ de Las Palmas establece que “una disminución de como máximo el 6% en el rendimiento del trabajador carece de la necesaria gravedad como para imputar la sanción de despido”

Además, el descenso tiene que ser continuado, en el sentido de que no puede ser un hecho aislado ni ocasional, sino que debe de existir una persistencia en el tiempo sin que se especifique la duración de este tiempo.

Alguna jurisprudencia considera imprescindible un descenso, en el sentido de que no es lo mismo un descenso que un bajo rendimiento.

Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 3 de julio de 2012 indica que resulta imprescindible que para que el despido no sea declarado improcedente exista una disminución del rendimiento -y no un bajo rendimiento- , sin que pueda ser suficiente el hecho de que el rendimiento de un trabajador esté por debajo del de sus compañeros.

En este sentido, que este por debajo no quiere decir que exista un descenso, ya que su rendimiento siempre pudo ser algo inferior al de sus compañeros por falta de experiencia u otra cuestión similar.

Sin embargo, son varias las sentencias que consideran que este despido se puede realizar cuando el rendimiento es inferior, sin que podamos hablar de un descenso propiamente dicho, respecto a los otros trabajadores.

Descenso voluntario

La existencia de voluntariedad o no en el descenso está relacionado con la necesidad de que exista culpabilidad en el comportamiento del trabajador para poder justificar un despido disciplinario.

La existencia de una voluntariedad en el comportamiento del trabajador es requisito en todos los despidos disciplinarios.

En este caso, la voluntariedad hace referencia a que no exista ningún elemento responsable ajeno al trabajador del descenso en su rendimiento.

Por ejemplo, las circunstancias del mercado, el sector en el que se encuentra la empresa, las condiciones del servicio que ofrece la empresa, las ofertas agresivas de la competencia… todas estas cuestiones pueden justificar el descenso del rendimiento, y en ese caso, entender que no es un comportamiento voluntario.

Rendimiento del trabajo normal o pactado

Para que pueda apreciarse un descenso del rendimiento es necesario un elemento de comparación, ya que todo descenso es relativo sino existe un elemento equiparable que permita contrastar la existencia o no de dicho descenso.

El elemento de comparación que puede  utilizar la empresa para justificar el despido puede ser de dos maneras diferentes;

  1. a través de un pacto en el rendimiento con el trabajador en el contrato de trabajo o de un anexo del mismo o,
  2. a través de lo que debe de considerarse como un rendimiento normal de un trabajo diligente.

Es frecuente que en algunos sectores, como el telemarketing, se pacten objetivos o rendimientos de los trabajadores en el contrato de trabajo o en un documento aparte.

Ese pacto de rendimiento será el elemento de comparación necesario para acreditar la existencia de una disminución del rendimiento.

No obstante, en la mayoría de los casos no existe un rendimiento pactado con el trabajador, por lo que habrá que acudir a lo que se entiende por un rendimiento normal del trabajador.

La consideración de un rendimiento normal suele vincularse al rendimiento del mismo trabajador en otros periodos de tiempo, por ejemplo el rendimiento del año anterior, o con el rendimiento de otros compañeros de trabajo que exista una relación de homogeneidad, acorde con las funciones realizadas, experiencia, antigüedad, responsabilidad y tareas en el puesto de trabajo respecto al trabajador despedido.

En definitiva, para acreditar la existencia de un bajo rendimiento es necesario un elemento de comparación, y dicho elemento puede realizarse a través de tres cauces:

  1. Comparación con el rendimiento pactado en el contrato de trabajo o anexo al mismo.
  2. Comparación con el rendimiento del mismo trabajador en otros periodos de tiempo anteriores.
  3. Comparación con el rendimiento de otros trabajadores en situaciones similares.

Como acreditar la disminución del rendimiento

Recae sobre el empresario toda la carga de la prueba a la hora de acreditar el descenso en el rendimiento del trabajo.

Este hecho puede ser demostrado de varias formas:

  1. Rendimiento del trabajador en épocas anteriores con algún indicador objetivo de trabajo. Por ejemplo, número de pedidos realizados al día.
  2. Elaboración de un informe por el responsable del área en el que se indiquen los diferentes rendimientos de los trabajadores a lo largo de un periodo de tiempo.
  3. Testifical de los diferentes compañeros de trabajo.
  4. Documental, emails, quejas de clientes…

En definitiva, cualquier medio de prueba puede ser válido (como explicamos en este artículo), sin perjuicio de la valoración posterior que del mismo realice el juez para la consideración del despido como procedente o improcedente.

Impugnación y presentación de demanda por parte del trabajador

De una forma resumida, toda vez que este tema está explicado de forma más extensa en esta entrada opciones del trabajador cuando es despedido, el trabajador que no esté conforme con el despido debe de seguir los siguientes paso:

  1. Antes de que transcurran 20 días hábiles, presentar una papeleta de conciliación laboral.
  2. Si en el posterior acto de conciliación no existe acuerdo, se deberá presentar una demanda por despido en el plazo no consumido de los 20 días hábiles a la hora de presentar la papeleta de conciliación.
  3. Una vez presentada la demanda, y siempre que no exista un acuerdo antes, se celebrará el juicio por el despido.
  4. El tribunal calificará el despido de las siguientes maneras:
    • Despido procedente; el despido es correcto y está justificado.
    • Despido improcedente; el despido no es correcto y por lo tanto, el empresario tendrá que elegir entre admitir al trabajador o abonar una indemnización por despido improcedente.
    • Despido nulo; el empresario tendrá que obligatoriamente readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación.

Hay que tener cuidado con el plazo de 20 días hábiles existente para presentar la papeleta de conciliación laboral. Por otro lado, demande o no, tendrá derecho a la prestación por desempleo.