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El despido disciplinario por bajo rendimiento
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido disciplinario en su apartado 2 e):
“La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.”
Recordemos que el despido disciplinario es el causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador y que no otorga el derecho a una indemnización por la extinción de la relación laboral, aunque sí que tendrá derecho al finiquito, así como a la prestación por desempleo, sin que sea necesario para cobrar el paro tener que impugnar el despido ante los tribunales.
Como en cualquier otro despido, el empresario estará obligado a entregar una carta de despido al trabajador en el que indique las causas que motivan y justifican el despido disciplinario, siendo en este caso necesario indicar, ese descenso del rendimiento en el puesto de trabajo.
En este artículos explicaremos que requisitos exige la jurisprudencia para considerar este despido como procedente, es decir, para que este despido sea considerado justificado y conforme a derecho y el trabajador no tenga derecho a una indemnización.
Para ello, analizaremos de manera separada todas los requisitos que exige este despido y que se deben de cumplir y demostrar:
- Descenso continuado grave.
- Descenso voluntario.
- Rendimiento del trabajo normal o pactado.
Descenso continuado grave
El Estatuto de los trabajadores exige, como en cualquier otro tipo de despido disciplinario, que el comportamiento sea grave y por tanto la disminución del rendimiento tiene que ser importante y relevante.
Además, el descenso tiene que ser continuado, en el sentido de que no puede ser un hecho aislado ni ocasional, sino que debe de existir una persistencia en el tiempo sin que se especifique la duración de este tiempo.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 30-7-2012 indica que resulta imprescindible que para que el despido no sea declarado improcedente exista una disminución del rendimiento -y no un bajo rendimiento- , sin que pueda ser suficiente el hecho de que el rendimiento de un trabajador esté por debajo del de sus compañeros. Que este por debajo no quiere decir que exista un descenso, ya que su rendimiento siempre pudo ser algo inferior al de sus compañeros por falta de experiencia u otra cuestión similar.
En definitiva, tiene que existir un descenso continuado y grave, sin que sea justificativo que el rendimiento sea por debajo del de los compañero si no existe tal descenso.
Descenso voluntario
La existencia de voluntariedad o no en el descenso está relacionado con la necesidad de que exista culpabilidad en el comportamiento del trabajador para poder justificar un despido disciplinario.
Es decir, que la existencia de una voluntariedad en el comportamiento del trabajador es requisito en todos los despidos.
En este caso, la voluntariedad hace referencia a que no exista ningún elemento responsable del descenso en su rendimiento. Por ejemplo, las circunstancias del mercado o sector en el que se encuentra la empresa pueden ser la principal causa del descenso del rendimiento.
Rendimiento del trabajo normal o pactado
Para que pueda apreciarse un descenso del rendimiento es necesario un elemento de comparación para acreditar, ya que todo descenso es relativo sino existe un elemento equiparable que permita contrastar la existencia o no de un descenso.
El elemento de comparación que puede utilizar la empresa para justificar el despido puede ser de dos maneras diferentes;
- a través de un pacto en el rendimiento con el trabajador o,
- a través de lo que debe de considerarse como un rendimiento normal de un trabajo diligente.
Es frecuente que en algunos sectores, como el telemarketing, se pacten objetivos o rendimientos de los trabajadores en el contrato de trabajo o en un documento aparte. Ese pacto de rendimiento será el elemento de comparación necesario para acreditar la existencia de una disminución del rendimiento.
No obstante, en la mayoría de los casos no existe un rendimiento pactado con el trabajador, por lo que habrá que acudir a lo que se entiende por un rendimiento normal del trabajador.
La consideración de un rendimiento normal suele vincularse al rendimiento del mismo trabajador en otros periodos de tiempo, por ejemplo el rendimiento del año anterior, o con el rendimiento de otros compañeros de trabajo que exista una relación de homogeneidad, acorde con las funciones realizadas, experiencia, antigüedad, responsabilidad y tareas en el puesto de trabajo respecto al trabajador despedido.
En definitiva, para acreditar la existencia de un bajo rendimiento es necesario un elemento de comparación, y dicho elemento puede realizarse a través de tres cauces:
- Comparación con el rendimiento pactado en el contrato de trabajo.
- Comparación con el rendimiento del mismo trabajador en otros periodos de tiempo anteriores.
- Comparación con el rendimiento de otros trabajadores en situaciones similares.
Como acreditar la disminución del rendimiento
Recae sobre el empresario toda la carga de la prueba a la hora de acreditar el descenso en el rendimiento del trabajo.
Este hecho puede ser demostrado de varias formas:
- Rendimiento del trabajador en épocas anteriores con algún indicador objetivo de trabajo. Por ejemplo, número de pedidos realizados al día.
- Elaboración de un informe por el responsable del área en el que se indiquen los diferentes rendimientos de los trabajadores a lo largo de un periodo de tiempo.
- Testifical de los diferentes compañeros de trabajo.
- Documental, emails, quejas de clientes…
En definitiva, cualquier medio de prueba puede ser válido, sin perjuicio de la valoración posterior que del mismo realice el juez para la consideración del despido como procedente o improcedente.
Impugnación y presentación de demanda por parte del trabajador
De una forma resumida, toda vez que este tema está explicado de forma más extensa en esta entrada opciones del trabajador cuando es despedido, el trabajador que no esté conforme con el despido debe de seguir los siguientes paso:
- Antes de que transcurran 20 días hábiles, presentar una papeleta de conciliación laboral.
- Si en el posterior acto de conciliación no existe acuerdo, se deberá presentar una demanda por despido en el plazo no consumido de los 20 días hábiles a la hora de presentar la papeleta de conciliación.
- Una vez presentada la demanda, y siempre que no exista un acuerdo antes, se celebrará el juicio por el despido.
- El tribunal calificará el despido de las siguientes maneras:
- Despido procedente; el despido es correcto y está justificado.
- Despido improcedente; el despido no es correcto y por lo tanto, el empresario tendrá que elegir entre admitir al trabajador o abonar una indemnización por despido improcedente.
- Despido nulo; el empresario tendrá que obligatoriamente readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación.
Hay que tener cuidado con el plazo de 20 días hábiles existente para presentar la papeleta de conciliación laboral. Por otro lado, demande o no, tendrá derecho a la prestación por desempleo.
Hola, tras haber doblado el sueldo de otros equipos de nuestro departamento por tema de idioma extranjero, mi equipo está desanimado y no llega a producir tanto como antes. Los responsables nos amenazan de despedirnos si no cumplimos los mismos objetivos que antes. El caso lleva 3 semanas. El contrato de trabajo no indica un rendimiento mínimo al día. Qué tipo de despido podrían realizar y con qué requisitos ? Gracias
Sin conocer la empresa y el funcionamiento es imposible saber si se puede llegar a justificar un despido disciplinario por descenso continuado. Como se explica en la entrada, se podría llegar a justificar comparando con otros compañeros o con el rendimiento del mismo trabajador en un plazo anterior. De todos modos, sería complicado acreditar un despido de varios trabajadores por bajo rendimiento, ya que eso sería indicio de que hay una causa objetiva y externa por la cual se está bajando el rendimiento.
Gracias por su respuesta rápida. Al nivel individual, existe un plazo mínimo de “baja del rendimiento” por parte de un empleado para que la empresa empieza los trámites de su despido?
En ese caso individual, la diferencia salarial del departamento se puede considerar como objetiva y externa ? Muchas gracias
La diferencia salarial no debería de ser motivo de descenso del rendimiento, y no no existe un plazo mínimo, sino que depende de cada caso.
Hola buenas tardes mi jefe se a retrasado con el salario en tres de los últimos 4 meses y he tomado la desición de acudir a mi puesto de trabajo pero no realizar mi función (hecho esporádico) podrá despedirme con esta justificación o por cualquier otra?? Gracias!!
Depende de la dejadez, sí que podría llegar a ser motivo de despido disciplinario.
Buenos días Alejandro, te escribo aquí porque necesitaría una segunda opinión de algo que no entiendo:
Llevaba 9 meses en la empresa con contrato indefinido, la semana pasada me dieron una carta de despido en la que pone como motivo “baja demanda por parte de los clientes”, es decir, se trata de un despido objetivo, pero en la misma carta la empresa me reconoce la improcedencia y el pago de 33 días/año dejándome sin la posibilidad de tener los 15 días de preaviso (me despidieron de un día para otro). Tenía entendido que, tras la reforma Laboral del 2012, la empresa no puede declarar la improcedencia del despido, siendo necesario para ello una conciliación o un juicio. Me gustaría saber si tengo derecho a reclamar los 15 días de preaviso ya que no se trata de un despido disciplinario, se trata de un despido objetivo declarado de forma no legal como improcedente por la empresa para eludir el pago de esos 15 días.
Si lo hubiesen hecho bien, tendrían que haberme hecho un despido objetivo, pagarme 20 días/año y luego reconocer la improcedencia mediante conciliación, pagándome los 15 días de preaviso, los 33 días/año y quedando así mi indemnización exenta de IRPF (tal como lo han hecho no queda exenta).
Por otro lado, me deben las nóminas de noviembre, diciembre, mitad de enero y el finiquito. Ningún importe me fue entregado junto al documento de finiquito y la carta de despido (firmados como no cobrado y no conforme). ¿Puedo exigir intereses de demora?
En conclusión, mi gran duda es saber si tengo derecho a reclamar los 15 días de preaviso dada la modalidad del despido y los intereses de demora (10%) tanto de los salarios como de la indemnización.
Muchas gracias de antemano
Si la carta dice de manera explícita despido objetivo, entiendo que si que tienes derecho. Si no indica nada, y sólo reconoce la improcedencia, en mi opinión no tendrías derecho. Es cierto que no existe el reconocimiento como tal de la improcedencia, pero si la empresa lo hace, no tienen ninguna repercusión. Por otro lado, se puede exigir intereses de demora en el salario del 10 % acorde con el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.
Muchas gracias por la pronta respuesta.
En la carta no pone explícitamente “despido objetivo” pone: “las causas que motivan la decisión se deben al hecho de no existir suficiente demanda por parte de clientes con la consecuente disminución de ingresos”.
Aunque no lo cite textualmente, ¿No se supondría despido objetivo?
A continuación dice que amparándose en la legislación vigente, ley 3/2012, y para evitar el proceso lo declaran improcedente.
Aunque no cite textualmente “despido objetivo” ¿debería suponerse como tal pudiéndose reclamar los 15 días?
Muchas gracias de nuevo
En mi opinión, no sería necesario el preaviso.
La empresa me despidió pues la disminución en el rendimiento de trabajo normal o pactado ante estos hechos la empresa procede a despido yo he firmado esto pero no estoy de acuerdo qué derecho tengo de reclamar que no es cierto lo que dice la empresa?
Tienes un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido y que éste se considere improcedente o nulo para conseguir una indemnización o ser readmitido. Aquí te lo explico.
Me han despedido y pone en la carta que es porque e bajado el rendimiento cosa que no es verdad, yo me hice un esguince en mi lugar de trabajo llevo solo dos meses trabajando, ayer me dieron el alta y me dijeron que si no me encontraba bien o seme inchaba mucho en un par de días volviese a la mutua pues el tobillo estaba aún algo sensible y inflamado pero con fecha de hoy día 28 estoy despedida, tengo varias dudas pero una es:
Puedo volver a la mutua, y la otra es en mi convenio dice que para rescindir el contrato por parte de cualquier de las dos partes hay que avisar con 15 días de antelación tengo derecho a que me pague esos 15 días que no me ha dado de aviso? le agradecería me informara un poco soy un poco novata en estas cosas
Seguramente el despido es improcedente. Tendrás que impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de despido.Habría que ver lo que dice el convenio, pero dudo que te tengan que pagar 15 días de preaviso si es un despido disciplinario.
Donde tengo que ir para impugnarlo y donde tengo que ir para hacerlo muchas gracias
En esta guía te explico todo el procedimiento y donde tienes que ir.
Estoy en lista para elecciones sindicales y además embarazada. Me han despedido alegando bajada de mi rendimiento, sin más explicaciones. He demandado despido nulo. Tengo derecho además a reclamar alguna indemnización por daños morales o perjuicios?
Puedes reclamarla, pero si no hay ningún hecho más, en principio no se suelen conceder. Depende mucho del juzgado.
Buenas, ¿podría considerarse estar de baja por it (dos graves lesiones de 1 año de recuperación cada una en un lapso de 3 años) bajada de rendimiento?
No, nunca. La bajada de rendimiento tiene que ser mientras se trabaja.
Hola buen día dia levo trabajando hace cinco años en una empresa de panadero siempre siendo vendedora y ahora me dicen q baje el rendimiento cosa q no es verdad y que me dan muchos más papeleos para hacer cada día aparte de verdee y acosarme por Wassap las 24 horas de dia mientras q solo trabajo 8 horas
Que podría hacer ante un despido
demandar reclamando que el despido es nulo, junto con una indemnización por daños y perjuicios.
Buenos días, mi marido lleva 26 años en una empresa, hasta hace seis años trabajaba en la delegación de Madrid, con una buena valoración por parte de sus superiores, y desde entonces, por razones familiares, trabaja en Coruña. Desde el primer momento en Coruña sus jefes directos le han puesto problemas, nunca le han dado trabajo en aquellos campos que el domina y siempre le han dado tareas en campos desconocidos. Desde entonces su evaluación anual ha sido siempre negativa. Han intentado echarlo pero el consejero delegado lo impidió, ahora aprovechando cambios en la dirección me temo que van a intentarlo de nuevo. Nos sentimos indefensos, hay algo que se pueda hacer? Gracias .
Si existiera acoso demandarlo, si se quiere proteger del despido coger una reducción de jornada si se pudiera y, por último, si finalmente se produce el despido impugnarlo. Soy abogado en A Coruña por si quiere una consulta presencial: Abogado Alejandro Aradas
Buenas Tardes., Puedo botar o dar de baja a una empleada (Camarera), la cual después que hemos firmado un contrato ha tomado otras actitudes con la empresa, Ejemplo: En primer término cuando la contrate firmamos un contrato de prueba por Siete (7) Días calendario., a posterior de esto hemos firmado un nuevo contrato por un lapso de tiempo de TRES (3) MESES, donde ella me firmó un acuerdo, de como, cuando, y el rendimiento que tenia que tener en el local, esto lo hice por tener dudas al respecto, la cual resultaron ciertas. A ella se le dijo, se firmo que en el local no podía tomar licor, pero ella cuando no hay nadie llamese Propietarios_Gerente_Encargado, se toma la atribuciones de encerrarse en el depósito para así aprovechar de ingeriri licor., Además quiere tener un horario de acuerdo a sus necesidades. La pregunta es puedo botarla…………….? (MADRID)
Habría que mirar exactamente su comportamiento, pero sí podrías. Tienes que indicar los hechos en una carta de despido.
Se puede considerar el no realizar horas extras sin pactar, descenso continuado en el rendimiento del trabajo, cuando mis compañeros realizan dichas horas sin compensación ni gratificación de esas horas extras.
Al quitarme el plus de productividad que tenía apalabrado y que se reflejaba en la nómina, quiere que haga horas extras sin remunerar las, a los cuales yo me e negado. Decir que llevo 33 años en la empresa, y nunca e tenido ningun problema, hasta hace dos años que nos quitaron dicho plus de productividad y tres meses del año anterior a este, el de a cuenta del convenio que me restituyeron pasado eses tres meses.
No, no se puede considerar como tal y no te podrían despedir por dicho motivo.