Despido por descenso continuado en el rendimiento del trabajo

El despido disciplinario

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido disciplinario en su apartado 2 e): “La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.”

Recordemos que el despido disciplinario es el causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador y que no otorga el derecho a una indemnización por la extinción de la relación laboral, aunque sí que tendrá derecho al finiquito, así como a la prestación por desempleo, aunque no demande el despido.

Como en cualquier otro despido, el empresario estará obligado a entregar una carta de despido al trabajador en el que indique las causas que motivan y justifican el despido disciplinario, siendo en este caso necesario indicar, ese descenso del rendimiento en el puesto de trabajo.

En este artículos explicaremos que requisitos exige la jurisprudencia para considerar este despido como procedente, es decir, para que este despido sea considerado justificado y conforme a derecho y el trabajador no tenga derecho a una indemnización.

Para ello, analizaremos de manera separada todas los requisitos que exige este despido y que se deben de cumplir y demostrar:

1. Descenso continuado grave.
2. Descenso voluntario.
3. Rendimiento del trabajo normal o pactado.

Descenso continuado grave

El Estatuto de los trabajadores exige, como en cualquier otro tipo de despido disciplinario, que el comportamiento sea grave y por tanto la disminución del rendimiento tiene que ser importante y relevante.

Además, el descenso tiene que ser continuado, en el sentido de que no puede ser un hecho aislado ni ocasional, sino que debe de existir una persistencia en el tiempo sin que se especifique la duración de este tiempo.

Por último, La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 30-7-2012 indica que resulta imprescindible que para que el despido no sea declarado improcedente exista una disminución del rendimiento -y no un bajo rendimiento- , sin que pueda ser suficiente el hecho de que el rendimiento de un trabajador esté por debajo del de sus compañeros.

En definitiva, tiene que existir un descenso continuado y grave, sin que sea justificativo que el rendimiento sea por debajo del de los compañero si no existe tal descenso.

Descenso voluntario

La existencia de voluntariedad o no en el descenso está relacionado con la necesidad de que exista culpabilidad en el comportamiento del trabajador para poder justificar un despido disciplinario.

Es decir, que la existencia de una voluntariedad en el comportamiento del trabajador es requisito en todos los despidos.

En este caso, la voluntariedad hace referencia a que no exista ningún elemento responsable del descenso en su rendimiento. Por ejemplo, las circunstancias del mercado o sector en el que se encuentra la empresa pueden ser la principal causa del descenso del rendimiento.

Rendimiento del trabajo normal o pactado

Para que pueda apreciarse un descenso del rendimiento es necesario un elemento de comparación para acreditar, ya que todo descenso es relativo sino existe un elemento equiparable que permita contrastar la existencia o no de un descenso.

El elemento de comparación que puede  utilizar la empresa para justificar el despido puede ser de dos maneras diferentes;

1. a través de un pacto en el rendimiento con el trabajador o,
2. a través de lo que debe de considerarse como un rendimiento normal de un trabajo diligente.

Es frecuente que en algunos sectores, como el telemarketing, se pacten objetivos o rendimientos de los trabajadores en el contrato de trabajo o en un documento aparte. Ese pacto de rendimiento será el elemento de comparación necesario para acreditar la existencia de una disminución del rendimiento.

No obstante, en la mayoría de los casos no existe un rendimiento pactado con el trabajador, por lo que habrá que acudir a lo que se entiende por un rendimiento normal del trabajador.

La consideración de un rendimiento normal suele vincularse al rendimiento del mismo trabajador en otros periodos de tiempo, por ejemplo el rendimiento del año anterior, o con el rendimiento de otros compañeros de trabajo que exista una relación de homogeneidad, acorde con las funciones realizadas, experiencia, antigüedad, responsabilidad y tareas en el puesto de trabajo respecto al trabajador despedido.

En definitiva, para acreditar la existencia de un bajo rendimiento es necesario un elemento de comparación, y dicho elemento puede realizarse a través de tres cauces:

1. Comparación con el rendimiento pactado en el contrato de trabajo.
2. Comparación con el rendimiento del mismo trabajador en otros periodos de tiempo anteriores.
3. Comparación con el rendimiento de otros trabajadores en situaciones similares.

Como acreditar la disminución del rendimiento

Recae sobre el empresario toda la carga de la prueba a la hora de acreditar el descenso en el rendimiento del trabajo.

Este hecho puede ser demostrado de varias formas:

1. Rendimiento del trabajador en épocas anteriores con algún indicador objetivo de trabajo. Por ejemplo, número de pedidos realizados al día.
2. Elaboración de un informe por el responsable del área en el que se indiquen los diferentes rendimientos de los trabajadores a lo largo de un periodo de tiempo.
3. Testifical de los diferentes compañeros de trabajo.
4. Documental, emails, quejas de clientes…

En definitiva, cualquier medio de prueba puede ser válido, sin perjuicio de la valoración posterior que del mismo realice el juez para la consideración del despido como procedente o improcedente.

Impugnación y presentación de demanda por parte del trabajador

De una forma resumida, toda vez que este tema está explicado de forma más extensa en esta entrada Opciones del trabajador cuando es despedido, el trabajador que no esté conforme con el despido debe de seguir los siguientes paso:

1. Antes de que transcurran 20 días hábiles, presentar una papeleta de conciliación laboral.
2. Si en el posterior acto de conciliación no existe acuerdo, se deberá presentar una demanda por despido en el plazo no consumido de los 20 días hábiles a la hora de presentar la papeleta de conciliación.
3. Una vez presentada la demanda, y siempre que no exista un acuerdo antes, se celebrará el juicio por el despido.
4. El tribunal calificará el despido de las siguientes maneras:
   • Despido procedente; el despido es correcto y está justificado.
   • Despido improcedente; el despido no es correcto y por lo tanto, el empresario tendrá que elegir entre admitir al trabajador o abonar una indemnización por despido improcedente.
   • Despido nulo; el empresario tendrá que obligatoriamente readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación.

Hay que tener cuidado con el plazo de 20 días hábiles existente para presentar la papeleta de conciliación laboral. Por otro lado, demande o no, tendrá derecho a la prestación por desempleo.