Antes de despedir por faltas hay que oír a la persona trabajadora

Tribunal: Tribunal Supremo · Sala de lo Social
Fecha: 18 de noviembre de 2024
Recurso: Recurso de casación para la unificación de doctrina
Texto oficial: Leer la sentencia

Sentencia · Alejandro Aradas García · 2 min de lectura

ComentarioGuías38Legislación3Jurisprudencia4

La doctrina, en una línea

El artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo es de aplicación directa: antes de un despido disciplinario hay que dar a la persona trabajadora la oportunidad de defenderse de los cargos sobre su conducta o su trabajo. La exigencia rige para los despidos posteriores a esta sentencia, no para los anteriores.

La cuestión que se planteaba

Determinar si el despido disciplinario adoptado por el empleador debe serlo previa audiencia del trabajador despedido.

Qué pasó

Un trabajador fue despedido disciplinariamente sin que la empresa le diera antes audiencia.

El Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, de 22 de junio de 1982, fue ratificado por España por Instrumento de 18 de febrero de 1985 y forma parte del ordenamiento interno desde su entrada en vigor, el 26 de abril de 1986.

Hasta esta sentencia, ni la ley española ni la jurisprudencia exigían esa audiencia previa con carácter general.

Qué dice el tribunal

La Sala parte de la sentencia de contraste, de 15 de septiembre de 1988, que ya declaró que el Convenio 158 forma parte del ordenamiento jurídico interior desde su vigencia.

La cuestión es si su artículo 7 se aplica directamente, porque el artículo 1 del propio Convenio introduce flexibilidad: sus disposiciones pueden hacerse efectivas mediante convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales u otras formas conformes a la práctica nacional.

El Tribunal Supremo concluye que el artículo 7 sí se aplica de forma directa: es una disposición completa, aplicable de forma automática, sin necesidad de normas de ejecución, porque sus términos están suficiente y debidamente concretados. El requisito que establece es muy concreto y de alcance general: se extiende a toda situación en que la empresa pretenda imponer la extinción del contrato por despido disciplinario, y basta con permitir a la persona trabajadora que se defienda de los cargos sobre su conducta o su trabajo. No precisa desarrollo legislativo.

La ley española, por su parte, solo prevé esa audiencia previa para la representación legal de la plantilla y para los delegados y delegadas sindicales, no para el resto.

La Sala es consciente de que está modificando la doctrina acuñada en sentencias anteriores, y lo hace por los cambios habidos en el ordenamiento. Precisamente por eso no considera exigible la audiencia a las empresas cuando ni la legislación ni la jurisprudencia la requerían: la obligación regirá para los despidos posteriores a la publicación de esta sentencia.

Recorrido del proceso judicial

InstanciaJuzgado de lo Social: declara el despido procedente
SuplicaciónTribunal Superior de Justicia: declara el despido improcedente por falta de audiencia previa
CasaciónTribunal Supremo · 18 de noviembre de 2024: estima el recurso de la empresa y declara el despido procedente, pero fija la exigencia de audiencia previa hacia el futuro

El fallo

Estima el recurso de la empresa y declara procedente el despido, pero establece que desde esta sentencia será exigible la audiencia previa en los despidos disciplinarios.

El cambio de doctrina se aplica solo hacia el futuro: los despidos anteriores a la sentencia no se ven afectados.

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Comentarios

Las guías donde se explica la regla general.

Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.

Artículo 7Convenio 158 OITes de aplicación directa y obliga a oír a la persona trabajadora antes del despido disciplinario
[texto del artículo pendiente de cargar]
Artículo 1Convenio 158 OITsu flexibilidad no impide la aplicación directa del artículo 7, que no necesita desarrollo
[texto del artículo pendiente de cargar]
También se citan
Artículo 55 · cambió después de esta sentenciaEstatuto de los Trabajadoressolo prevé expediente contradictorio para la representación legal y sindical
Texto del artículoRedacción vigente el día de la sentencia · desde el 22 de agosto de 2024
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Así está hoyCambió después, desde el 3 de abril de 2025, por Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Ver el artículo 55

Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.

Resoluciones que cita esta sentencia.

15 sep 1988Tribunal SupremoSentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 1988Sentencia de contraste: el Convenio 158 forma parte del ordenamiento interno desde 1986

Otras sentencias analizadas que la citan.