Tipos de despido en España

El despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empresario, es una de las causas por las que se puede extinguir la relación laboral, pero no es la única, aunque suele ser la más frecuente junto con la finalización de contrato temporal.

Todas las causas de extinción vienen recogidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. No puede haber más causas que las indicadas en ese artículo, de hecho, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 4 de abril de 2019 (que puedes descargar aquí) ha considerado que el Convenio Colectivo no puede recoger causas de extinción de la relación laboral.

En cuando al despido, creo que todos los trabajadores han escuchado despido objetivo, disciplinario,  procedente, improcedente o nulo.

Cada uno de ellos tiene una implicación diferente para los trabajadores, y principalmente habrá que diferenciar entre los despidos que puede realizar la empresa y la calificación de los despidos que puede realizar un juez.

En este sentido, la empresa puede hacer dos tipos de despidos a un trabajador:

  1. Despido objetivo.
  2. Despido disciplinario.
  3. Despido colectivo, un despido por causas objetivas, pero que por el número de trabajadores afectados en la empresa, tiene que seguir otro procedimiento para proceder al despido.

Una vez realizado el despido, en caso de que el trabajador impugnase el despido, éste será calificado por el juez de la siguiente manera:

  1. Despido procedente, que significa que el despido está realizado de manera correcta.
  2. Despido improcedente, el despido no está realizado de manera correcta.
  3. Despido nulo, el despido no está realizado de manera correcta, y además, por las circunstancias del trabajador, existe la obligación de reincorporar al trabajador. en su puesto de trabajo, abonando los salarios de tramitación.

En consecuencia, es importante diferenciar entre los tipos de despido que puede hacer la empresa, y la declaración que hará el juez del mismo.

El despido realizado por la empresa: objetivo, colectivo o disciplinario

Cada despido se deberá de realizar en función de la causa que alegue la empresa en la carta de despido. Cada una requiere un procedimiento diferente:

  1. Despido objetivo (+ información): Despido por una causa ajena al trabajador o cuya culpa no le es atribuible. La indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y requiere un preaviso de 15 días.
    • causas imputables al trabajador: Ineptitud conocida o sobrevenida o falta de adaptación a las modificaciones técnicas y del trabajador.
    • Causas imputables a la empresa: Causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.
  2. Despido colectivo. (+ información), un despido colectivo que por el número de trabajadores afectados se tiene que seguir otro procedimiento. La indemnización que le corresponde al trabajador depende de lo negociado por los representantes legales de los trabajadores, pero como mínimo, serán los 20 días por año trabajado indicado anteriormente.
  3. Despido disciplinario (+ información): Despido causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. No existe indemnización por extinción del contrato ni requiere preaviso.

Por lo tanto, la indemnización depende de las causas que justifican el despido. Estas causas, así como el tipo del despido, vendrán indicadas de manera clara y exhaustiva en la carta de despido (+ información).

Por otro lado, en todos los casos anteriormente comentados, el trabajador tiene derecho al finiquito (+ información), independientemente del tipo de despido y causas que justifiquen el fin de  la relación laboral.

Las cantidades incluidas en el finiquito corresponden a retribuciones que el trabajador ya ha generado, pero todavía no le han sido abonadas por la empresa;

  • Vacaciones generadas pero no disfrutadas.
  • Parte proporcional de las pagas extras, para el caso de que estas no estuvieran prorrateadas.
  • Salario del mes del despido

En definitiva, el trabajador siempre tiene derecho al finiquito, pero esta cantidad puede resultar cero si es que no se le adeuda nada.

¿Cuál debe de ser el comportamiento del trabajador en el momento del despido?

Él trabajador puede recibir la carta de despido mediante burofax o entregada personalmente por el empresario o el departamento de recursos humanos.

Lo primero que hay que comprobar es que la fecha de efectos del despido sea la correcta. Posteriormente firmar como no conforme. En esta entrada ampliamos todas los cuestiones que hay que verificar en un despido.

¿Qué hay que comprobar en un despido antes de demandar?

Todas las cuestiones que hay que comprobar para aumentar las posibilidades de éxito antes de impugnar un despido.

Lo más recomendable en el momento de la recepción es firmar no conforme y demandar ante los tribunales en caso de que no estemos conformes.

La calificación realizada por el juez: procedente, improcedente o nulo.

El trabajador dispone de un plazo improrrogable de 20 días hábiles en caso de que no esté conforme con el despido realizado por la empresa.

El juez, a la vista de las pruebas presentadas por cada parte, determinará que el despido efectuado por la empresa puede ser:

  • Procedente.
  • Improcedente
  • Nulo

Despido procedente

En caso de que el despido esté debidamente justificado y se haya seguido de una manera correcta el procedimiento, el despido será calificado como procedente por el juez, sin ningún tipo de consecuencia para el trabajador.

Despido Improcedente

El despido improcedente significa que el despido efectuado por la empresa no ha sido correcto, ya que no tiene causas o por que no se ha seguido el procedimiento adecuado.

Esta declaración de improcedencia por el juez trae como consecuencia una de estos dos efectos a elección de la empresa, optar por indemnización o por readmisión:

  1. Una indemnización (+ información de cómo se realiza el cálculo), cuya cuantía depende de la antigüedad y remuneración del trabajador, calculada en dos tramos:
    • Hasta febrero de 2012 -antes de la reforma laboral- 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
    • Después de febrero de 2012, 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
  2. Readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la reincorporación.

El despido nulo

Determinados trabajadores gozan de una especial protección y no podrán ser despedidos bajo ninguna circunstancia. En caso contrario, el juez determinará el despido es nulo.

En otras palabras, el despido nulo es aquel despido que es efectuada sin causa (como el despido improcedente) pero que además se ha efectuado a un trabajador especialmente protegido.

Las causas por las cuales el despido deberá ser declarado nulo serán los siguientes:

  1. Despido que resulta discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales.
  2. Despido que debería de ser colectivo por el número de trabajadores y se realiza de manera individual.
  3. Despido tras disfrutar del permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, reducción de jornada, excedencias por cuidado de un familiar o hijos…
  4. Trabajadores embarazadas, aunque no lo sepa la empresa.

Las consecuencias del despido es nulo es que la empresa tiene que obligatoriamente reincorporar al trabajador y abonar los salarios de tramitación.

¿Puede la empresa reconocer directamente la improcedencia?

En ocasiones, la empresa al realizar el despido conoce que no existe causas para ello, pero desea terminar la relación laboral con el trabajador.

El procedimiento más corriente en estos casos es realizar una despido disciplinario, que no requiere preaviso, y en la misma carta indicar que se reconoce la improcedencia del despido. Aunque hay veces que la empresa sólo reconoce verbalmente la improcedencia, para que el trabajador impugne el despido y la empresa le reconozca la improcedencia en el acto de conciliación.

Al reconocer la improcedencia del despido, la misma empresa manifiesta que no está justificado, y por tanto, los hechos son mentira y no tienen ninguna repercusión para el trabajador.

Independientemente del reconocimiento de la improcedencia por parte de la empresa en la carta despido, lo más aconsejable es que se realice siempre en el acto de conciliación en el SMAC, para que no tribute la indemnización en el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

Es por ello, por lo que muchas empresas sólo reconocen la empresa de manera verbal la improcedencia cuando se entrega una carta de despido, para obligar al trabajador a impugnar el despido y en el acto de conciliación reconocer la improcedencia.

Aunque parezca raro, este comportamiento ese el correcto y más adecuado, para que la indemnización no tribute, y por que jurídicamente hablando la empresa no puede reconocer la improcedencia en el momento del despido, aunque en la práctica se haga.

En cualquiera caso, esto no se puede hacer si existe causa de nulidad del despido.