Tipos de despido en España

El despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empresario. No toda extinción de la relación laboral es un despido, desde un punto de vista jurídico.

Es una de las causas por las que se puede extinguir la relación laboral, pero no es la única, aunque suele ser la más frecuente, junto con la finalización de contrato temporal.

Todas las causas de extinción vienen recogidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. 

En mi opinión, no puede haber más causas que las indicadas en ese artículo, y así lo ha considerado el Tribunal Supremo en la sentencia de 4 de abril de 2019 que establece que el Convenio Colectivo no puede recoger causas de extinción de la relación laboral.

En cuanto al despido, existen diferentes denominaciones del despido, cada una con unas consecuencias; despido objetivo, disciplinario, procedente, improcedente o nulo.

Cada uno de ellos tiene una implicación y consecuencias diferentes, y principalmente habrá que diferenciar entre los despidos que puede realizar la empresa y la calificación de los despidos que puede realizar un juez.

En este sentido, la empresa puede hacer dos tipos de despidos a un trabajador:

  1. Despido objetivo, motivado por unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En caso de que este despido afecte a un número importante de trabajadores, como explicamos en este artículo, podrá ser un despido colectivo, lo que se conoce como un ERE de extinción.
  2. Despido disciplinario, motivado por el comportamiento grave y culpable del trabajador.

Una vez realizado el despido por parte de la empresa, en caso de que la persona trabajadora impugnase el despido ante los tribunales, éste será calificado por el juez de la siguiente manera:

  1. Despido procedente, que significa que el despido está realizado de manera correcta, tanto en la forma como en el fondo.
  2. Despido improcedente, el despido no está realizado de manera correcta, ya sea por que no existe causa para ello no se ha seguido el procedimiento adecuado recogido en el convenio o estatuto de los trabajadores.
  3. Despido nulo, el despido no está realizado de manera correcta, y además, por las circunstancias de la persona trabajadora o forma del despido se han vulnerado sus derechos fundamentales, existiendo la obligación de reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo, abonando los salarios de tramitación.

En consecuencia, es importante diferenciar entre los tipos de despido que puede hacer la empresa, y la calificación que hará el juez del mismo, siempre y cuando exista una impugnación judicial.

El despido realizado por la empresa: objetivo, colectivo o disciplinario

La empresa comunica en la carta de despido la causa que ha justifica la extinción de la relación laboral.

  1. Despido objetivo (+ información): Despido por una causa ajena al trabajador o cuya culpa no le es atribuible. La indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y requiere un preaviso de 15 días.
    • causas imputables al trabajador: Ineptitud conocida o sobrevenida o falta de adaptación a las modificaciones técnicas y del trabajador.
    • Causas imputables a la empresa: Causas técnicas, organizativas, económicas o de producción (conocidas como causas ETOP).
  2. Despido colectivo. (+ información), un despido objetivo motivado por causas ETOP que por el número de trabajadores afectados se tiene que seguir otro procedimiento. La indemnización que le corresponde al trabajador depende de lo negociado por los representantes legales de los trabajadores, pero como mínimo, serán los 20 días por año trabajado indicado anteriormente, además de preavisar con los 15 días correspondientes.
  3. Despido disciplinario (+ información): Despido causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. No existe indemnización por extinción del contrato ni requiere preaviso.

Por lo tanto, la indemnización depende de las causa que justifican el despido. Si quieres conocer las diferentes indemnizaciones según la causa de extinción aquí tienes una calculadora.

Estas causas, así como el tipo del despido, vendrán indicadas de manera clara y exhaustiva en la carta de despido (+ información).

Por otro lado, en todos los casos anteriormente comentados, el trabajador tiene derecho al finiquito (+ información), independientemente del tipo de despido y causas que justifiquen el fin de  la relación laboral.

Las cantidades incluidas en el finiquito corresponden a retribuciones que el trabajador ya ha generado, pero todavía no le han sido abonadas por la empresa;

  • Vacaciones generadas pero no disfrutadas.
  • Parte proporcional de las pagas extras, para el caso de que estas no estuvieran prorrateadas.
  • Salario del mes del despido

En definitiva, el trabajador siempre tiene derecho al finiquito, pero esta cantidad puede resultar cero si es que la empresa no le adeuda nada.

¿Cuál debe de ser el comportamiento del trabajador en el momento del despido?

Él trabajador puede recibir la carta de despido mediante burofax o entregada personalmente por el empresario o el departamento de recursos humanos.

Lo primero que hay que comprobar es que la fecha de efectos del despido sea la correcta.

Lo más recomendable en el momento de la recepción es firmar no conforme y demandar ante los tribunales en caso de que no estemos conformes.

Una cuestión fundamental es que el trabajador dispone de un plazo improrrogable de 20 días hábiles para demandar en caso de que no esté conforme con el despido realizado por la empresa. Una vez superado ese plazo ya no podrá hacer nada.

Cómo contar el plazo para demandar por despido

Todas las cuestiones a tener en cuenta para que no transcurran los 20 días hábiles que hay para presentar papeleta de conciliación y demanda

La calificación realizada por el juez: procedente, improcedente o nulo.

El juez, a la vista de las pruebas presentadas por cada parte, determinará que el despido efectuado por la empresa puede ser:

  • Procedente.
  • Improcedente
  • Nulo

Despido procedente

En caso de que el despido esté debidamente justificado y se haya seguido de manera correcta el procedimiento, el despido será calificado como procedente, sin ningún tipo de consecuencia para el trabajador.

Es decir, el despido inicialmente realizado por la empresa, ya sea objetivo o disciplinario, es correcto.

No tendrá que abonar las costas del juicio, salvo caso excepcional de que se aprecie temeridad (cuestión extremadamente excepcional).

Despido Improcedente

El despido improcedente significa que el despido efectuado por la empresa no ha sido correcto, ya que no tiene causas para ello (o no ha sabido acreditarlas) o por que no se ha seguido el procedimiento adecuado.

Esta declaración de improcedencia por el juez permitirá a la empresa optar por una de estas consecuencias:

  1. Una indemnización por despido improcedente (+ información de cómo se realiza el cálculo), cuya cuantía depende de la antigüedad y remuneración del trabajador, calculada en dos tramos:
    • Hasta febrero de 2012 -antes de la reforma laboral- 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
    • Después de febrero de 2012, 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
  2. Readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la reincorporación, los denominados como salarios de tramitación.

El despido nulo

Determinados trabajadores gozan de una especial protección y no podrán ser despedidos bajo ninguna circunstancia.

En caso contrario, el juez determinará el despido es nulo (+información del despido nulo).

En otras palabras, el despido nulo es aquel despido que es efectuada sin causa (como el despido improcedente), pero que además se ha efectuado a un trabajador especialmente protegido.

Las causas por las cuales el despido deberá ser declarado nulo serán los siguientes:

  1. Despido que resulta discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales recogidos en la constitución.
  2. Despido que debería de ser colectivo por el número de trabajadores y se realiza de manera individual.
  3. Despido realizado a un trabajador tras alguna reclamación de un derecho, protegido por la conocido como garantía de indemnidad.
  4. Despido tras disfrutar del permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, reducción de jornada, excedencias por cuidado de un familiar o hijos…
  5. Trabajadores embarazadas, incluso aunque no lo sepa la empresa.
  6. Despido por discriminación en bajas de larga duración.

Las consecuencias del despido es nulo es que la empresa tiene que obligatoriamente reincorporar al trabajador y abonar los salarios de tramitación.

¿Puede la empresa reconocer directamente la improcedencia?

En ocasiones, la empresa al realizar el despido conoce que no existe causas para ello, pero desea terminar la relación laboral con el trabajador.

El procedimiento más corriente en estos casos es realizar una despido disciplinario, que no requiere preaviso, y manifestar a la persona trabajadora que va a reconocer la improcedencia del despido cuando se impugne el despido judicialmente.

Aunque hay veces que la empresa reconoce la improcedencia en la carta de despido, cuestión que no sería correcta además de que la indemnización tributaría al IRPF, a diferencia de lo indicado en el párrafo anterior, y como detallaremos más adelante.

Al reconocer la improcedencia del despido, la misma empresa manifiesta que no está justificado, y por tanto, los hechos son mentira y no tienen ninguna repercusión para el trabajador.

Independientemente del reconocimiento de la improcedencia por parte de la empresa en la carta despido, lo más aconsejable es que se realice siempre en el acto de conciliación en el SMAC, para que no tribute la indemnización en el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

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Es por ello, por lo que muchas empresas sólo reconocen la empresa de manera verbal la improcedencia cuando se entrega una carta de despido, para obligar al trabajador a impugnar el despido y en el acto de conciliación reconocer la improcedencia.

Aunque parezca raro, este comportamiento ese el correcto y más adecuado, para que la indemnización no tribute, y por que jurídicamente hablando, la empresa no puede reconocer la improcedencia en el momento del despido, aunque en la práctica se haga.

En cualquiera caso, esto se suele hacer si existe causa de nulidad del despido.

Sería muy torpe por parte de la empresa reconocer la improcedencia en la carta de despido cuando existe una causa de nulidad, ya que la persona trabajadora tendría ganado el procedimiento judicial del despido.

No obstante, aun existiendo causa de nulidad, la persona trabajadora podría conformarse perfectamente con el reconocimiento de la improcedencia y aceptar la indemnización para no tener que reincorporarse a su puesto de trabajo.