Solicitud de adaptación del puesto o de cambio a otro compatible por salud, discapacidad o embarazo

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• ArtículoDespido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puestoLa empresa puede despedir con 20 días de indemnización por año si la persona trabajadora pierde de forma permanente la capacidad para las funciones principales de su puesto (ineptitud sobrevenida) o no se adapta a cambios técnicos razonables tras un curso pagado y dos meses de margen (falta de adaptación). El «no apto» del servicio de prevención no basta: la empresa tiene que probar la ineptitud y que no podía adaptar el puesto ni recolocar. Si no lo prueba, el despido es improcedente, y puede ser nulo si hay discriminación por enfermedad o discapacidad.
• ArtículoRecolocación tras una incapacidad permanente: cuándo debe darte otro puesto la empresaDesde el 1 de mayo de 2025, si te reconocen una incapacidad permanente total, absoluta o una gran incapacidad, tienes 10 días naturales para pedir por escrito seguir en la empresa, y esta tiene 3 meses para adaptarte el puesto o darte otro compatible. Solo puede negarse si no hay una vacante adecuada o si la adaptación es una carga excesiva, y tiene que probarlo. Tu convenio puede darte más derechos, también sobre el salario del nuevo puesto.
• ArtículoApto, apto con limitaciones o no apto: consecuencias del reconocimiento médicoSi el reconocimiento concluye «apto con limitaciones», la empresa tiene que adaptar el puesto. Si concluye «no apto», no puede despedir de forma automática: tiene que intentar adaptar o recolocar y probar que no era posible. Si no lo prueba, el despido es improcedente y puede ser nulo si hay discriminación por discapacidad.
• ArtículoTrabajador/a especialmente sensible: adaptación del puesto y qué hacer si no la hayEs especialmente sensible quien, por sus características personales o un estado de salud conocido, está más expuesto a los riesgos del puesto; no hace falta discapacidad reconocida. La empresa debe evaluarlo, adaptar el puesto o cambiarle a otro compatible, salvo carga excesiva. Si no lo hace, cabe demandar, pedir la extinción del contrato con indemnización y, si hay daño, recargo e indemnización.
• ArtículoEmbarazo y lactancia: adaptación del puesto, cambio y prestación por riesgoLa empresa debe evaluar los riesgos del puesto para el embarazo o la lactancia y adaptar condiciones u horario; si no basta, cambiar a un puesto compatible conservando el sueldo; y si tampoco es posible, el contrato se suspende y se cobra una prestación del 100 % de la base reguladora. Si la mutua deniega el certificado, puede impugnarse.
• ArtículoEnfermedad profesional: qué es, requisitos y cuadro del Real Decreto 1299/2006Es enfermedad profesional la contraída por el trabajo cuando la enfermedad, la actividad y el agente figuran en el cuadro del Real Decreto 1299/2006; entonces se presume y no hay que probar la causa. Si no está en el cuadro, puede protegerse como accidente de trabajo, pero probando que el trabajo fue su causa exclusiva.
• ArtículoDiscriminación en el trabajo: tipos, la enfermedad como motivo y cómo denunciarlaDiscriminar es tratar peor a una persona trabajadora por un motivo que la ley protege: sexo, edad, discapacidad, origen, orientación sexual, ideas o, desde julio de 2022, la enfermedad. La decisión discriminatoria es nula, da derecho a una indemnización por daño moral y quien la denuncia solo tiene que aportar indicios: es la empresa la que debe probar que actuó por otra razón.
• ArtículoIncapacidad permanente absoluta: requisitos, cuánto se cobra y cuándo la concedenLa incapacidad permanente absoluta se concede cuando las dolencias impiden trabajar en cualquier profesión u oficio, no solo en la habitual. No hace falta estar postrado: basta con no poder hacer ningún trabajo con un mínimo de rendimiento, constancia y eficacia, sin un sacrificio excesivo. Da una pensión vitalicia del 100 % de la base reguladora.
• ArtículoCómo solicitar la incapacidad permanente: quién la inicia, trámites, plazos y efectosLa incapacidad permanente la puede poner en marcha el propio Instituto Nacional de la Seguridad Social, el servicio público de salud, la Inspección de Trabajo, la mutua o la propia persona trabajadora, esté o no de baja. El equipo de valoración emite un dictamen, hay un trámite de alegaciones y el Instituto tiene 135 días para resolver; si no contesta, la solicitud se entiende denegada.
• ArtículoIndemnización por incapacidad permanente: convenio, seguro y accidente de trabajoLa ley no da una indemnización por que te reconozcan una incapacidad permanente. Se cobra aparte de la pensión si lo prevé el convenio colectivo (normalmente con un seguro) o si la incapacidad viene de un accidente de trabajo con culpa de la empresa. La del convenio prescribe a los cinco años y se reclama a la empresa y a la aseguradora a la vez.
• ArtículoFiniquito por incapacidad permanente: extinción del contrato, indemnización y vacacionesLa incapacidad permanente total, absoluta o la gran incapacidad ya no terminan el contrato de forma automática: desde el 1 de mayo de 2025 tienes 10 días naturales para pedir por escrito que te adapten el puesto o te cambien a otro, y la empresa solo puede extinguirlo si no hay puesto compatible o la adaptación es una carga excesiva. Si el contrato se extingue, te deben el finiquito, con las vacaciones que no pudiste disfrutar por la baja; indemnización solo hay si la prevé el convenio o si la extinción no cumple la ley.
• Artículo¿Mantienes la pensión de incapacidad permanente si la empresa te recoloca?Depende de lo que hagas en el nuevo puesto. Con la incapacidad total, si sigues en tu misma profesión, aunque sea con el puesto adaptado, la pensión se suspende mientras trabajes; si pasas a una profesión distinta, la ley permite cobrar pensión y sueldo a la vez, aunque con la reforma de 2025 todavía no hay tribunales que lo hayan confirmado. Con la absoluta o la gran incapacidad, trabajar con alta en la Seguridad Social suspende la pensión.
• ArtículoIncapacidad permanente total para la profesión habitual: requisitos, pensión y trabajoLa incapacidad permanente total se reconoce cuando las limitaciones impiden hacer todas o las tareas fundamentales de la profesión habitual, aunque se pueda trabajar en otra. Da una pensión vitalicia del 55 % de la base reguladora (el 75 % desde los 55 años, si se pide y no se trabaja) y es compatible con un empleo de funciones distintas.
• ArtículoTipos de incapacidad permanente: parcial, total, absoluta y gran incapacidadHay cuatro grados de incapacidad permanente: parcial (un pago único de 24 mensualidades y sigues trabajando), total (pensión del 55 % y puedes trabajar en otra profesión), absoluta (pensión del 100 %, no puedes hacer ningún trabajo) y gran incapacidad (100 % más un complemento porque necesitas ayuda de otra persona). La total sube al 75 % desde los 55 años si se pide y no se trabaja.
• ArtículoDiferencia entre una incapacidad permanente y un grado de discapacidadLa incapacidad permanente la reconoce la Seguridad Social, mide cuánto te impide trabajar y da una pensión si has cotizado. El grado de discapacidad lo reconoce tu comunidad autónoma, mide en porcentaje tus limitaciones en la vida diaria, no exige cotizar y no da por sí mismo una pensión. Una no da derecho automático a la otra, aunque la ley equipara la incapacidad total, absoluta y la gran incapacidad al 33 % en algunos ámbitos.
• Artículo¿Si te conceden una incapacidad permanente tienes el 33 % de discapacidad?No de forma automática ni para todo. Quien cobra una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad se considera persona con discapacidad del 33 % en el trabajo, la igualdad y no discriminación, la accesibilidad, la participación en asuntos públicos y el IRPF. Para el resto de ayudas y beneficios hace falta el certificado de la comunidad autónoma, que valora con su propio baremo, como ha repetido el Supremo hasta mayo de 2026.
• Artículo¿Tengo que reincorporarme si me dan el alta médica? Plazo, opciones y riesgosSí: el alta médica obliga a volver al trabajo el día siguiente a su emisión, aunque la impugnes. Solo hay dos casos en que la baja se alarga mientras se revisa el alta. Si no vuelves y no justificas la ausencia, la empresa puede despedirte; hay alternativas más seguras: vacaciones pendientes, adaptación del puesto, nueva baja si procede o un acuerdo por escrito.
• ArtículoTrabajo nocturno: derechos, límites de jornada y plus de nocturnidadEs trabajo nocturno el que se hace entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Quien trabaja de noche de forma habitual no puede pasar de ocho horas diarias de promedio en quince días ni hacer horas extra, tiene derecho a reconocimientos médicos gratuitos y a pasar a un puesto de día si el turno de noche le daña la salud. El plus de nocturnidad lo fija el convenio, que no puede darlo por incluido en otros pluses.
• ArtículoRiesgo durante el embarazo: diferencia con la baja, requisitos, cuantía y cómo se pideLa prestación por riesgo durante el embarazo protege a la trabajadora cuyo puesto pone en peligro el embarazo cuando la empresa no puede adaptarlo ni cambiarla de puesto: se cobra el 100 % de la base por contingencias profesionales, la paga normalmente la mutua y no exige cotización previa. No es la baja por un embarazo complicado, que da el médico de cabecera, y las dos no se cobran a la vez: si se está de baja, el riesgo no se reconoce hasta que la baja termine.
• ArtículoPrestación por riesgo durante la lactancia: requisitos, cuantía y quién prueba el riesgoSi el puesto de trabajo supone un riesgo para la madre o para el bebé durante la lactancia natural y la empresa no puede adaptarlo ni cambiarla de puesto, el contrato se suspende y la trabajadora cobra el 100 % de su base por contingencias profesionales hasta que el bebé cumpla nueve meses. La paga la mutua. Si la evaluación de riesgos no estudia de verdad la lactancia, es la empresa o la mutua quien tiene que demostrar que no hay riesgo.
• ArtículoTabla SEGO: en qué semana se concede la baja por riesgo en el embarazoNinguna ley fija la semana: la mutua suele aplicar la Guía de ayuda para la valoración del riesgo laboral durante el embarazo (tercera edición, elaborada con la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia), que propone una semana según el riesgo, el tiempo de exposición y el tipo de embarazo. Es orientativa: los juzgados la usan como referencia, pero conceden la prestación antes si la evaluación del puesto demuestra un riesgo real y la empresa no puede adaptarlo ni cambiar de puesto a la trabajadora.
• ArtículoPeso máximo que se puede cargar en el trabajo: límites y obligaciones de la empresaLa ley no fija un peso máximo: obliga a la empresa a evitar la manipulación manual con medios mecánicos y, si no puede, a evaluar el puesto y reducir el riesgo. Los 25 kg son una recomendación técnica; el límite real lo da la evaluación y puede ser mucho menor. Una lesión al cargar en el trabajo se presume accidente laboral.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 49Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 1 de mayo de 2025

  Artículo 49. Extinción del contrato.

  1. El contrato de trabajo se extinguirá:

  a) Por mutuo acuerdo de las partes.

  b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

  c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

  Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

  Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

  Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

  d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

  e) Por muerte de la persona trabajadora.

  f) Por jubilación del trabajador.

  g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

  En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

  En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.

  h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.

  i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

  k) Por despido del trabajador.

  l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

  m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

  n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

  Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

  Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

  1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

  2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

  La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

  La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

  Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

  2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

  El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

  Ver el artículo 49

• Artículo 36Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.

  1. A los efectos de lo dispuesto en esta ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

  La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

  Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

  Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el artículo 34.7 Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.

  2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

  3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

  En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

  Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

  4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.

  El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos establecidos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente ley.

  5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo.

  Ver el artículo 36

• Artículo 52Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 17 de julio de 2020

  Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

  El contrato podrá extinguirse:

  a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

  b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

  c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

  Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

  d) (Derogada)

  e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

  Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

  Ver el artículo 52

• Artículo 22Ley de Prevención de Riesgos Laborales

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 10 de febrero de 1996

  Artículo 22. Vigilancia de la salud.

  1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

  Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

  En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

  2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

  3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.

  4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

  El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

  No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

  5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.

  6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

  Ver el artículo 22

• Artículo 25Ley de Prevención de Riesgos Laborales

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 10 de febrero de 1996

  Artículo 25. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

  1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

  Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

  2. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

  Ver el artículo 25

• Artículo 26Ley de Prevención de Riesgos Laborales

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 24 de marzo de 2007

  Artículo 26. Protección de la maternidad.

  1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

  2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

  El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

  En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

  3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

  4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.

  5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

  Ver el artículo 26

Las sentencias que cita el escrito y por qué.

• 22 dic 2025TSEn el despido por ineptitud toda la prueba es de la empresa: la ineptitud y que intentó ajustes razonables o una recolocación, o que eran una carga excesiva; no se exige a quien trabaja señalar un puesto adaptable.Recurso 4968/2024 · comentada en la newsletter