Trabajador/a especialmente sensible: adaptación del puesto y qué hacer si no la hay

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoApto, apto con limitaciones o no apto: consecuencias del reconocimiento médicoSi el reconocimiento concluye «apto con limitaciones», la empresa tiene que adaptar el puesto. Si concluye «no apto», no puede despedir de forma automática: tiene que intentar adaptar o recolocar y probar que no era posible. Si no lo prueba, el despido es improcedente y puede ser nulo si hay discriminación por discapacidad.
• ArtículoDespido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puestoLa empresa puede despedir con 20 días de indemnización por año si la persona trabajadora pierde de forma permanente la capacidad para las funciones principales de su puesto (ineptitud sobrevenida) o no se adapta a cambios técnicos razonables tras un curso pagado y dos meses de margen (falta de adaptación). El «no apto» del servicio de prevención no basta: la empresa tiene que probar la ineptitud y que no podía adaptar el puesto ni recolocar. Si no lo prueba, el despido es improcedente, y puede ser nulo si hay discriminación por enfermedad o discapacidad.
• ArtículoRecolocación tras una incapacidad permanente: cuándo debe darte otro puesto la empresaDesde el 1 de mayo de 2025, si te reconocen una incapacidad permanente total, absoluta o una gran incapacidad, tienes 10 días naturales para pedir por escrito seguir en la empresa, y esta tiene 3 meses para adaptarte el puesto o darte otro compatible. Solo puede negarse si no hay una vacante adecuada o si la adaptación es una carga excesiva, y tiene que probarlo. Tu convenio puede darte más derechos, también sobre el salario del nuevo puesto.
• ArtículoExtinción por incumplimiento grave de la empresa (artículo 50): requisitos y riesgosEl artículo 50 del Estatuto permite pedir al juzgado que extinga el contrato cuando la empresa incumple de forma grave, con la indemnización del despido improcedente y derecho a paro. Lo decide el juez, no la persona trabajadora: por regla general hay que seguir trabajando hasta la sentencia, salvo que el juzgado autorice dejar de ir con una medida cautelar.
• ArtículoObligaciones de la empresa en prevención de riesgos laborales: qué puedes exigirLa empresa tiene un deber de protección eficaz: evaluar los riesgos, planificar las medidas en un plan de prevención, formar e informar, consultar a la representación, dar equipos adecuados y ofrecer vigilancia de la salud, sin coste para la plantilla. Si no cumple, se le puede exigir ante la Inspección y el juzgado, y si hay un accidente responde con recargo e indemnización salvo que pruebe que hizo todo lo exigible.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud de adaptación del puesto o de cambio a otro compatible por salud, discapacidad o embarazoPara pedir por escrito a la empresa que adapte tu puesto, tus tareas o tu horario a tu estado de salud, o que te cambie a otro puesto compatible, y dejar constancia de la petición antes de que decida nada.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda para que la empresa adapte el puesto a tus limitaciones de salud («apto con limitaciones»)Para pedir al juzgado de lo social que obligue a la empresa a adaptar tu puesto a las limitaciones de salud que conoce, o a destinarte a otro compatible, cuando se lo has pedido por escrito y no lo hace.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de evaluación de riesgos, también psicosociales, de los delegados/as de prevenciónPara que los delegados/as de prevención exijan por escrito a la empresa que haga, actualice o revise la evaluación de riesgos de un puesto o sección, también de los riesgos psicosociales, y que les deje participar en ella.
• DocumentoEscrito pidiendo a la empresa que justifique por qué el reconocimiento médico es obligatorioPara preguntar por escrito a la empresa en qué excepción legal se apoya para decir que el reconocimiento médico es obligatorio, si hay informe previo de la representación y qué pruebas incluye, antes de decidir si acudes.
• DocumentoDemanda por despido objetivo por ineptitud sobrevenida («no apto»)Para pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por ineptitud sobrevenida: ineptitud no probada, sin adaptación del puesto ni recolocación, con defectos de forma o discriminatorio por enfermedad o discapacidad.
• DocumentoComunicación a la empresa de que has impugnado el alta médica y de tu situación de salud, con informesPara dejar constancia ante la empresa, el mismo día del alta o el siguiente, de que la has impugnado, de que no abandonas el puesto y de por qué no estás en condiciones de trabajar, y proponerle alternativas.
• DocumentoEscrito a la empresa avisando de un riesgo en el trabajo y pidiendo medidas: cargas, estrés, proteccionesPara avisar por escrito a la empresa de un riesgo para tu salud o tu seguridad (cargas excesivas, sobrecarga y estrés, equipos de protección que faltan…) y pedirle que lo evalúe y ponga medidas. La copia sellada prueba que la empresa lo sabía.
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido objetivo por ineptitud sobrevenida («no apto»)Para impugnar ante el servicio de conciliación un despido por ineptitud sobrevenida, muchas veces tras un «no apto» del reconocimiento médico: que la ineptitud no está probada, que la empresa no intentó adaptar el puesto ni recolocarte, que hay defectos de forma o que el despido es nulo.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 25.1Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos LaboralesDefine a la persona especialmente sensible y obliga a protegerla de forma específica en la evaluación y las medidas; prohíbe emplearla en puestos que la pongan en peligro.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 10 de febrero de 1996

  1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

  Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

  Ver el artículo 25 completo

• Artículos 50.1 c) y 50.2Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los TrabajadoresExtinción a petición de la persona trabajadora por incumplimiento grave (no adaptar), con la indemnización del despido improcedente.Cambio reciente: Redacción modificada por la DF 26.1 de la LO 1/2025, con efectos 3-4-2025: la letra b) añade como supuestos legales expresos, sin ser lista cerrada, la deuda de tres mensualidades completas en un año o los retrasos de más de 15 días durante seis meses, aunque no sean consecutivos; la letra c) no cambia en lo sustancial.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

  c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

  2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

  Ver el artículo 50 completo

• Artículos 2.1 y 2.3Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónIncluye la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación; la enfermedad solo justifica diferencias derivadas del tratamiento o de limitaciones objetivas.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

  3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

• Artículo 15.1 d)Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos LaboralesPrincipio de adaptar el trabajo a la persona (puesto, equipos, métodos).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 10 de febrero de 1996

  1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

  d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

  Ver el artículo 15 completo

• Artículos 22.1 y 22.4Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos LaboralesVigilancia de la salud: la empresa solo recibe las conclusiones de aptitud y la necesidad de medidas; los datos no pueden usarse en perjuicio de la persona.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 10 de febrero de 1996

  1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

  Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

  En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

  4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

  El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

  No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

  Ver el artículo 22 completo

• Artículo 4.2 d)Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los TrabajadoresDerecho a la integridad física y a una adecuada política de prevención.Cambio reciente: Última modificación del art. 4 (letra c) por RDL 5/2023, vigente desde 30-6-2023; la letra d) no cambia.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

  d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

  Ver el artículo 4 completo

• Artículo 49.1 n)Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los TrabajadoresTras una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, la empresa solo puede extinguir si los ajustes son una carga excesiva, no hay vacante compatible o la persona rechaza el cambio adecuadamente propuesto.Cambio reciente: Añadida por el art. 1.3 de la Ley 2/2025, de 29 de abril, vigente desde 1-5-2025 (sustituye la extinción automática por IP del antiguo 49.1 e).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 1 de mayo de 2025

  1. El contrato de trabajo se extinguirá:

  n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

  Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

  Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

  1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

  2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

  La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

  La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

  Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

  Ver el artículo 49 completo

• Artículo 40.2Real Decreto Legislativo 1/2013, Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión socialObligación de adoptar ajustes para las personas con discapacidad salvo carga excesiva, y criterios para medirla.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 4 de diciembre de 2013

  2. Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

  Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.

• Artículo 4.1Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónConsidera vulneración del derecho a la igualdad la denegación de ajustes razonables.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

  En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.

• Artículo 164.1Real Decreto Legislativo 8/2015, Ley General de la Seguridad SocialRecargo del 30 al 50 % de las prestaciones por accidente o enfermedad profesional cuando no se observaron, entre otras, las medidas de adecuación personal a cada trabajo.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de enero de 2016

  1. Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por ciento, cuando la lesión se produzca por equipos de trabajo o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los medios de protección reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad y salud en el trabajo, o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

  Ver el artículo 164 completo

• Artículo 5Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000Ajustes razonables para personas con discapacidad (interpretado por el TJUE en S4 y S16).

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 2 de diciembre de 2000

  Artículo 5. Ajustes razonables para las personas con discapacidad.

  A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades.

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.