Derechos de las personas trans en el trabajo: nombre, trato y despido discriminatorio

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoDiscriminación en el trabajo: tipos, la enfermedad como motivo y cómo denunciarlaDiscriminar es tratar peor a una persona trabajadora por un motivo que la ley protege: sexo, edad, discapacidad, origen, orientación sexual, ideas o, desde julio de 2022, la enfermedad. La decisión discriminatoria es nula, da derecho a una indemnización por daño moral y quien la denuncia solo tiene que aportar indicios: es la empresa la que debe probar que actuó por otra razón.
• ArtículoProtocolo LGTBI en las empresas: quién debe tenerlo, qué incluye y plazosLas empresas de más de 50 personas trabajadoras deben tener un conjunto de medidas para la igualdad de las personas LGTBI que incluya un protocolo frente al acoso y la violencia. Se negocia con la representación de la plantilla o en el convenio, y si en tres meses no hay acuerdo se aplican las medidas mínimas del Real Decreto 1026/2024.
• ArtículoDemanda por vulneración de derechos fundamentales: cómo funciona la tutelaCuando la empresa vulnera un derecho fundamental (te discrimina, te acosa, te castiga por reclamar o por tu actividad sindical), se demanda por un procedimiento especial: urgente, con el Ministerio Fiscal como parte y en el que basta con aportar indicios para que sea la empresa quien tenga que probar que actuó por razones legítimas. Si se gana, el juzgado anula la conducta, ordena reponer la situación y fija una indemnización. Si lo que se impugna es un despido, una sanción o un cambio de condiciones, la tutela se pide dentro de ese pleito y con sus plazos, que son muy cortos.
• ArtículoIndemnización por daño moral en el trabajo: cómo se calcula y cuánto se cobraCuando un juzgado declara que la empresa vulneró un derecho fundamental (discriminación, represalia, acoso, libertad sindical), tiene que fijar además una indemnización por daño moral. No hace falta probar el importe exacto: el tribunal lo fija con prudencia y suele tomar como referencia las multas de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que hoy parten de 7.501 euros en las infracciones muy graves.
• ArtículoUniforme y ropa de trabajo: quién la paga, quién la lava y si cambiarse es jornadaLos equipos de protección los paga y repone siempre la empresa. El uniforme de imagen depende del convenio o del contrato, aunque la empresa que lo exige no debería cargar su coste a la plantilla sin pacto. Cambiarse de ropa, por regla general, no es tiempo de trabajo, salvo que el convenio lo diga o el tiempo se alargue por causa de la empresa.
• ArtículoAseos, vestuarios y local de descanso: qué instalaciones debe tener tu centro de trabajoTodo centro de trabajo debe tener agua potable, retretes con lavabo y locales de aseo cerca de los puestos. Los vestuarios solo son obligatorios si hay que llevar ropa especial y no puede pedirse cambiarse en otro sitio; las duchas, si el trabajo es habitualmente sucio, contaminante o hace sudar mucho; y el local de descanso, cuando la seguridad o la salud lo exijan.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoEscrito general a la empresa: queja, aviso o reclamación por escrito y con acuse de reciboPara contar a la empresa tu caso por escrito cuando no hay un modelo específico: una queja, un aviso o una petición, con fecha y copia firmada. Esa copia es tu prueba si después llega una represalia.El escrito que propone esta guía
• DocumentoEscrito a la empresa pidiendo medidas frente al acoso de un compañero/a: apertura del protocolo y protecciónPara contar a la empresa por escrito el acoso que sufres, pedir que abra el protocolo, que investigue y que te proteja mientras tanto. Desde ese día la empresa ya no puede decir que no lo sabía.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo un despido que es una represalia, un castigo por la actividad sindical, una crítica o una huelga, una discriminación o que se basa en pruebas que invaden tu intimidad, con readmisión, salarios e indemnización por daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de tutela de derechos fundamentales por discriminación: salario, pluses, funciones, ascensos o edadPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa te discrimina (por sexo, edad, origen, orientación o identidad sexual, discapacidad, enfermedad u otra causa) en una decisión que no es un despido, la anule, te reponga las condiciones y te indemnice.
• DocumentoDemanda de extinción del contrato por vulneración de derechos fundamentales (artículo 50 ET), con daño moralPara pedir al juzgado de lo social que extinga tu contrato porque la empresa vulnera tus derechos fundamentales, con la indemnización del despido improcedente, la del daño moral y, si no puedes seguir trabajando, la exoneración cobrando el salario.
• DocumentoPapeleta de conciliación para extinguir el contrato por vulneración de derechos fundamentales (artículo 50 ET)Para pedir la extinción de tu contrato con la indemnización del despido improcedente y el daño moral cuando la empresa vulnera tus derechos fundamentales: te discrimina, toma represalias porque reclamaste, invade tu intimidad o castiga tu actividad sindical o tus críticas.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 4.2 c)Estatuto de los TrabajadoresReconoce el derecho a no ser discriminado por identidad sexual, expresión de género y características sexuales, para acceder al empleo y una vez dentro.Cambio reciente: Modificado por la disposición final 14.ª de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, y después por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (redacción vigente desde el 30-06-2023).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 2023

  2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

  c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

  Ver el artículo 4 completo

• Artículo 17.1Estatuto de los TrabajadoresDeclara nulas las decisiones de la empresa que discriminan por identidad sexual o expresión de género y hace responsable a la empresa que no adopta medidas frente a la discriminación y la violencia contra personas LGTBI.Cambio reciente: Modificado por la disposición final 14.ª de la Ley 4/2023, de 28 de febrero (vigente desde el 02-03-2023).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

  Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

  El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma.

  Ver el artículo 17 completo

• Artículo 15.1Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIObliga a las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras a tener un conjunto planificado de medidas LGTBI con protocolo frente al acoso y la violencia, negociado con la representación.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

• Artículo 62.3Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIObliga a quien emplea a prevenir y detectar la discriminación y a hacerla cesar de inmediato.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  3. Las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

• Artículo 49.2Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIPermite pedir a cualquier entidad pública o privada que vuelva a expedir sus documentos con los datos rectificados en el Registro Civil.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  2. La persona interesada o su representante voluntario o legal podrán solicitar la reexpedición de cualquier documento, título, diploma o certificado ajustado a la inscripción registral rectificada, a cualquier autoridad, organismo o institución pública o privada, cualquiera que sea su naturaleza. En la nueva expedición de dichos documentos se garantizará, en todo caso, por las autoridades, organismos e instituciones que los expidieron en su momento, la adecuada identificación de la persona a cuyo favor se expidan los referidos documentos, en su caso, mediante la oportuna impresión en el duplicado del documento del mismo número de documento nacional de identidad o la misma clave registral que figurare en el original.

• Artículo 46Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIEfectos de la rectificación registral del sexo: desde su inscripción la persona ejerce todos los derechos de su nueva condición.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  Artículo 46. Efectos.

  1. La resolución que acuerde la rectificación de la mención registral del sexo tendrá efectos constitutivos a partir de su inscripción en el Registro Civil.

  2. La rectificación registral permitirá a la persona ejercer todos los derechos inherentes a su nueva condición.

  3. La rectificación de la mención registral relativa al sexo y, en su caso, el cambio de nombre, no alterarán el régimen jurídico que, con anterioridad a la inscripción del cambio registral, fuera aplicable a la persona a los efectos de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

  4. La persona que rectifique la mención registral del sexo pasando del sexo masculino al femenino podrá ser beneficiaria de medidas de acción positiva adoptadas específicamente en favor de las mujeres en virtud del artículo 11 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, para aquellas situaciones generadas a partir de que se haga efectivo el cambio registral, pero no respecto de las situaciones jurídicas anteriores a la rectificación registral. No obstante, la persona que rectifique la mención registral pasando del sexo femenino al masculino conservará los derechos patrimoniales consolidados que se hayan derivado de estas medidas de acción positiva, sin que haya lugar a su reintegro o devolución.

  5. Respecto de las situaciones jurídicas que traigan causa del sexo registral en el momento del nacimiento, la persona conservará, en su caso, los derechos inherentes al mismo en los términos establecidos en la legislación sectorial.

• Artículo 14Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIEncarga a las Administraciones y a la Inspección de Trabajo velar por la no discriminación LGTBI en el empleo e impulsar cláusulas en los convenios.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  Artículo 14. Igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

  Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus competencias, deberán tener en cuenta, en sus políticas de empleo, el derecho de las personas a no ser discriminadas por razón de las causas previstas en esta ley.

  A estos efectos adoptarán medidas adecuadas y eficaces que tengan por objeto:

  a) Promover y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades y prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley en materia de acceso al empleo, afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, condiciones de trabajo, promoción profesional, acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, y de incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.

  b) Promover en el ámbito de la formación profesional para personas trabajadoras el respeto a los derechos de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI.

  c) Apoyar la realización de campañas divulgativas sobre la igualdad de trato y de oportunidades y la no discriminación de las personas LGTBI por parte de los agentes sociales.

  d) Fomentar la implantación progresiva de indicadores de igualdad que tengan en cuenta la realidad de las personas LGTBI en el sector público y el sector privado, así como la creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

  e) Impulsar, a través de los agentes sociales, así como mediante la negociación colectiva, la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales y de la diversidad familiar y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.

  f) Velar por el cumplimiento efectivo de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras LGTBI, en el ámbito laboral, a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y otros órganos competentes. Para ello, se fomentará la formación especializada para el personal de inspección.

  g) Promocionar medidas para la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en las convocatorias de subvenciones de fomento del empleo.

  h) Impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos en las Administraciones públicas y en las empresas que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación por razón de las causas previstas en esta ley.

• Artículo 4Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresasDice cómo se negocian las medidas LGTBI: en el convenio, en acuerdo de empresa o, sin representación, por el cauce de su artículo 6.4.Cambio reciente: En vigor desde el 10-10-2024.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 10 de octubre de 2024

  Artículo 4. Negociación colectiva de las medidas planificadas.

  El deber de negociar medidas planificadas se articulará a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

  a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, las medidas planificadas se negociarán en el marco de aquellos.

  b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, las medidas planificadas serán negociadas en el marco de dichos convenios, los cuales podrán establecer los términos y condiciones en los que tales medidas se adaptarán en el seno de las empresas.

  c) Respecto de los convenios colectivos que se encuentren firmados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto, la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas previstas en el anexo I, en los plazos establecidos en el artículo 5.

  d) En ausencia de convenio colectivo de aplicación, las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.

  e) En las empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación y carezcan de la representación legal de las personas trabajadoras, la negociación de estas medidas planificadas se hará de acuerdo con el artículo 6.4.

• Artículo 2.1Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónIncluye la orientación o identidad sexual y la expresión de género entre los motivos de discriminación prohibidos.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

• Artículo 27Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónObliga a reparar el daño y presume el daño moral una vez acreditada la discriminación; también responde la empresa si ocurre en su ámbito y no puso medios.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 2022

  Artículo 27. Atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño.

  1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

  2. Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25.

• Artículo 96.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialPrueba de indicios: aportados indicios de discriminación por identidad u orientación sexual, la empresa tiene que justificar su decisión.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

  Ver el artículo 96 completo

• Artículo 177.4Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialLa víctima puede demandar a la empresa y a cualquier otro responsable de la lesión, aunque no sea su empleador.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011

  4. La víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas con motivo u ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, podrá dirigir pretensiones, tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario. Corresponderá a la víctima, que será la única legitimada en esta modalidad procesal, elegir la clase de tutela que pretende dentro de las previstas en la ley, sin que deba ser demandado necesariamente con el empresario el posible causante directo de la lesión, salvo cuando la víctima pretenda la condena de este último o pudiera resultar directamente afectado por la resolución que se dictare; y si se requiriese su testimonio el órgano jurisdiccional velará por las condiciones de su práctica en términos compatibles con su situación personal y con las restricciones de publicidad e intervención de las partes y de sus representantes que sean necesarias.

  Ver el artículo 177 completo

• Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresEs nulo el despido que tiene por móvil una causa de discriminación prohibida.Cambio reciente: Letra b) modificada por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero (desde el 03-04-2025); el párrafo primero no cambia.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  Ver el artículo 55 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.