Auditoría retributiva: qué es, qué empresas deben hacerla y qué contiene

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoRegistro salarial: qué debe tener, quién puede verlo y qué pasa si la empresa no lo haceTodas las empresas, tengan la plantilla que tengan, deben llevar cada año un registro con la media y la mediana de lo que cobran mujeres y hombres, desglosado por conceptos y por grupos o puestos. La plantilla accede a él a través de su representación, que ve el registro entero; sin representación, cada persona puede pedir las diferencias en porcentaje. El Supremo ha dicho que el registro trabaja con promedios y no obliga a dar el sueldo de cada persona.
• ArtículoValoración de puestos de trabajo en el plan de igualdad: qué es y cómo se haceLa valoración de puestos mide cada puesto de la empresa por sus exigencias (formación, responsabilidad, esfuerzo y condiciones) para saber qué trabajos tienen igual valor. Es obligatoria dentro de la auditoría retributiva de las empresas con plan de igualdad, tiene que ser analítica y con criterios neutros, y sirve para detectar diferencias de salario entre mujeres y hombres que no se justifican.
• Artículo¿Qué es un plan de igualdad? Contenido, negociación, registro y vigenciaUn plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que la empresa adopta, después de analizar su situación, para lograr la igualdad real entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Es obligatorio en las empresas de 50 o más personas en plantilla, tiene que negociarse con la representación de la plantilla, inscribirse en un registro público y durar como máximo cuatro años.
• ArtículoQué empresas están obligadas a tener plan de igualdad y qué pasa si no lo tienenToda empresa con 50 o más personas en plantilla, contando todos los centros y todos los contratos, tiene que negociar, aprobar y registrar un plan de igualdad. También están obligadas las que lo imponga su convenio y las que lo asuman en un expediente sancionador. No tenerlo es una infracción grave, con multa de 751 a 7.500 euros, y cierra la puerta a contratar con la Administración.
• ArtículoDerecho a la igualdad salarial, ¿debo cobrar lo mismo que mis compañeros?No siempre: la empresa puede pagar distinto a quien hace un trabajo parecido si tiene una razón objetiva (experiencia, funciones, responsabilidad). Lo que nunca puede es pagar menos por un trabajo de igual valor por razón de sexo u otro motivo discriminatorio. Si eso ocurre, se puede reclamar la diferencia, con una indemnización, y el Supremo permite recuperar más allá del último año.
• ArtículoTransparencia salarial: derecho a saber cuánto cobran tus compañeros/asHoy no tienes derecho a conocer el sueldo concreto de cada compañero/a, pero sí a ver, a través de la representación de la plantilla, el registro retributivo con las medias y medianas por sexo de cada grupo o puesto. La directiva europea de transparencia retributiva añade un derecho individual a pedir por escrito tu nivel salarial y el medio de quienes hacen un trabajo de igual valor, desglosado por sexo; el plazo para incorporarla venció el 7 de junio de 2026 y, a 10 de octubre de 2026, no hay norma española publicada que lo haga.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud de la representación a la empresa de la valoración de puestos y de la auditoría retributivaPara que la parte social de la comisión negociadora del plan de igualdad, o el comité, pida por escrito el método de valoración de puestos, sus factores y pesos, la puntuación de cada puesto y las agrupaciones de igual valor, y pueda revisarlos antes de negociar.El escrito que propone esta guía
• DocumentoObservaciones de la parte social al borrador del diagnóstico del plan de igualdad o a la valoración de puestosPara que la parte social de la comisión negociadora del plan de igualdad deje por escrito qué datos faltan en el borrador del diagnóstico, o qué factores se han olvidado o infravalorado en la valoración de puestos, y proponga correcciones antes de cerrarlos.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud al comité o a los delegados/as de los datos del registro retributivo y de la valoración de tu puestoPara pedir a tu representación (comité de empresa o delegados/as de personal) las medias y medianas por sexo del registro retributivo que afectan a tu grupo o puesto y, si hay auditoría, la valoración de tu puesto, antes de decidir si reclamas.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud del comité o los delegados/as a la empresa del registro retributivo completo (registro salarial)Para que la representación de la plantilla pida por escrito a la empresa el registro retributivo íntegro del último año, con la media y la mediana por sexo, concepto y grupo, y deje constancia de la fecha de la petición.
• DocumentoPapeleta de conciliación por discriminación salarial por sexo: cobrar menos por un trabajo de igual valorPara reclamar a la empresa, antes del juicio, que deje de pagarte menos que a compañeros del otro sexo por un trabajo de igual valor, que te abone las diferencias y que te indemnice el daño.
• DocumentoSolicitud a la empresa de acceso al registro retributivo (empresa sin comité ni delegados/as)Para pedir a la empresa, cuando no hay representación de la plantilla, las diferencias en porcentaje entre lo que cobran de media mujeres y hombres en tu grupo o puesto, concepto por concepto.
• DocumentoSolicitud de la comisión negociadora a la empresa de los datos para el diagnóstico del plan de igualdadPara que la parte social de la comisión negociadora pida por escrito a la empresa, materia por materia, los datos desagregados por sexo y los del registro retributivo que hacen falta para el diagnóstico, y deje constancia de la petición y de lo que falte.
• DocumentoDemanda del sindicato por el plan de igualdad o el registro retributivo: plan impuesto, bloqueo o exclusiónPara que el juzgado declare que la empresa vulnera la libertad sindical al imponer el plan de igualdad sin negociarlo, bloquear la negociación, excluir a un sindicato de la comisión o no entregar el registro retributivo, y la condene a negociar y a indemnizar.
• DocumentoConvocatoria de la empresa para constituir la comisión negociadora del plan de igualdad o de las medidas LGTBIPara que la empresa convoque por escrito a la representación de la plantilla o, si no la hay, a los sindicatos, a la reunión de constitución de la comisión negociadora, y deje prueba de la convocatoria y de sus reiteraciones.
• DocumentoEscrito del comité o los delegados/as pidiendo a la empresa que inicie la negociación del plan de igualdadPara que la representación de la plantilla requiera por escrito a la empresa que constituya la comisión negociadora del plan de igualdad y entregue la información para el diagnóstico, y dejar constancia de la fecha.
• DocumentoActa de constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad: composición, voto y reglasPara dejar por escrito, en la primera reunión, quién forma cada parte de la comisión negociadora del plan de igualdad, cómo se reparte el voto de la parte social, quién asesora, el calendario y las reglas de funcionamiento.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 7Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresDefine la auditoría retributiva, la vincula a todo plan de igualdad, exige negociarla y fija su vigencia (la del plan, salvo que se pacte otra menor).

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 7. Concepto de auditoría retributiva.

  1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

  La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

  2. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

• Artículo 8Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresContenido obligatorio: diagnóstico de la situación retributiva con valoración de puestos (sistemas analíticos con puntuación) y plan de actuación con objetivos, cronograma, responsables y seguimiento.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 8. Contenido de la auditoría retributiva.

  1. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

  a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:

  1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.

  La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

  La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

  2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

  b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

  2. A los efectos de valoración de los puestos de trabajo, serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4.

• Artículo 4Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresQué es trabajo de igual valor y los tres criterios de una valoración correcta: adecuación, totalidad y objetividad.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 4. La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

  1. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

  2. Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

  a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

  b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

  c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

  d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

  3. A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.

  4. Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

• Artículo 6Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresEn las empresas con auditoría, el registro retributivo añade medias y medianas por agrupaciones de trabajos de igual valor y la justificación de la diferencia del 25 %.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 6. Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva.

  Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en la sección siguiente de este capítulo tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2:

  a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.

  b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

• Artículo 9Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresObliga a las mesas de los convenios a comprobar que los grupos profesionales respetan el igual valor; complementa la valoración que hace la auditoría.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 9. Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos.

  De acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4.

• Artículo disposición transitoria únicaReal Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresLa auditoría se fue exigiendo con el mismo calendario que los planes de igualdad (ya vencido).

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Disposición transitoria única. Aplicación paulatina del real decreto a las auditorías retributivas.

  La aplicación de lo establecido en el presente real decreto para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

• Artículo disposición final primeraReal Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresPreveía una orden ministerial con un procedimiento oficial de valoración de puestos en seis meses; se aprobó con la Orden PCM/1047/2022.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Disposición final primera. Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

  1. En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

  2. En su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de trabajo efectuada cumple con los requisitos formales exigidos en el presente reglamento, cuando para su realización se haya aplicado el procedimiento al que se refiere el apartado primero de esta disposición final.

• Artículo 1Orden PCM/1047/2022, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020Aprueba el procedimiento oficial de valoración de puestos con perspectiva de género; su uso es voluntario y se hace con una herramienta que publican el Ministerio de Trabajo y el Instituto de las Mujeres.Cambio reciente: Publicada en el BOE de 3-11-2022 y en vigor desde el 4-11-2022 (BOE-A-2022-18040); sin modificaciones.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 4 de noviembre de 2022

  Artículo 1. Aprobación y publicación del procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

  1. Esta orden tiene por objeto aprobar y dar publicidad al procedimiento de valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, a los efectos de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

  2. La implementación del citado procedimiento por parte de las empresas tendrá carácter voluntario y se llevará a cabo a través de la herramienta elaborada al efecto para evaluar la contribución de cada puesto de trabajo al conjunto de la organización.

  3. La herramienta para la implementación del procedimiento de valoración de puestos de trabajo se publicará en las páginas web del Ministerio de Trabajo y de Economía Social y del Instituto de las Mujeres.

• Artículo 2Orden PCM/1047/2022, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020La valoración hecha con esa herramienta se entiende que reúne los requisitos formales del Real Decreto 902/2020.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 4 de noviembre de 2022

  Artículo 2. Cumplimiento de los requisitos formales exigidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

  De acuerdo con lo previsto en la disposición final primera, apartado 2, del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se entenderá que la valoración de los puestos de trabajo realizada utilizando la herramienta a la que se refiere el artículo anterior reúne los requisitos formales establecidos en el citado real decreto.

• Artículos 46.2 e) y 46.6Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresEl diagnóstico del plan incluye la auditoría salarial entre mujeres y hombres; su desarrollo es reglamentario.Cambio reciente: Redacción del Real Decreto-ley 6/2019, vigente desde el 08-03-2019.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 8 de marzo de 2019

  2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

  e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

  6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

• Artículo 45.2Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresObliga a tener plan de igualdad (y por tanto auditoría) a las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras.Cambio reciente: Redacción del Real Decreto-ley 6/2019, vigente desde el 08-03-2019.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 8 de marzo de 2019

  2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

• Artículo 8.2 d)Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registroEl plan de igualdad debe recoger los resultados de la auditoría retributiva, su vigencia y su periodicidad.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de enero de 2021

  2. Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

  d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

• Artículo 7.1 e)Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registroEl diagnóstico se refiere, entre otras materias, a las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de enero de 2021

  1. El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

  e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

• Artículo 28Estatuto de los TrabajadoresIgual retribución por trabajo de igual valor, registro salarial y justificación de la diferencia del 25 % en empresas de al menos cincuenta personas.Cambio reciente: Redacción del Real Decreto-ley 6/2019, vigente desde el 08-03-2019.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 8 de marzo de 2019

  Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

  1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

  Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

  2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  Ver el artículo 28

• Artículo 7.13Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialIncumplir las obligaciones de planes y medidas de igualdad es infracción grave.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.

  Ver el artículo 7 completo

• Artículo 40.1 b)Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialMulta de las infracciones graves: de 751 a 7.500 euros según el grado.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

  b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

  Ver el artículo 40 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.