El registro salarial recoge valores medios, no el sueldo de cada persona

Las guías donde se explica la regla general.

• ArtículoQué información tiene que dar la empresa al comité: derechos de información y consultaLa empresa tiene que informar al comité y a los delegados/as de personal, cada trimestre, de la marcha económica, las contrataciones previstas, el absentismo y la siniestralidad; cada año, de la igualdad entre mujeres y hombres y del registro salarial; y, cuando toque, de las cuentas, las sanciones muy graves, los algoritmos que deciden sobre la plantilla y la copia básica de los contratos. Antes de reestructurar, cambiar la organización o reducir jornada tiene que consultar y pedir su informe. La representación guarda reserva solo de lo que la empresa le entregue expresamente como reservado, y si la empresa no informa cabe acudir a la Inspección de Trabajo, al conflicto colectivo o a la tutela de la libertad sindical, con indemnización.La guía la cita: El registro salarial recoge valores medios por sexo y grupo, no salarios individuales. Si en un puesto hay una o dos personas y la media permitiría saber…
• ArtículoTransparencia salarial: derecho a saber cuánto cobran tus compañeros/asHoy no tienes derecho a conocer el sueldo concreto de cada compañero/a, pero sí a ver, a través de la representación de la plantilla, el registro retributivo con las medias y medianas por sexo de cada grupo o puesto. La directiva europea de transparencia retributiva añade un derecho individual a pedir por escrito tu nivel salarial y el medio de quienes hacen un trabajo de igual valor, desglosado por sexo; el plazo para incorporarla venció el 7 de junio de 2026 y, a 10 de octubre de 2026, no hay norma española publicada que lo haga.La guía la cita: El registro retributivo recoge valores medios y medianas desagregados por sexo, no la retribución de cada persona. Ninguna norma con rango de ley obliga a…
• ArtículoEl diagnóstico de situación en el plan de igualdadMaterias que se deben incluir en el diagnóstico de situación que se debe realizar de manera previa a realizar el plan de igualdad.La guía la cita: Ninguna norma con rango de ley obliga a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individual de una persona: el registro…
• ArtículoDerecho a la igualdad salarial, ¿debo cobrar lo mismo que mis compañeros?Derecho a la igualdad salarial dentro de la empresa y acreditación de una discriminación salarial entre diferentes compañeros que realizan las mismas funciones.La guía la cita: El registro salarial recoge valores medios y medianas desagregados por sexo, no datos que permitan identificar el sueldo de cada persona: ninguna norma con…
• ArtículoLa descripción y valoración de puestos en el plan de igualdadPapel que juega la descripción y valoración del puesto de trabajo en la fase del diagnóstico de situación en el plan de igualdadLa guía la cita: Ninguna norma con rango de ley obliga a incluir en el registro retributivo datos que permitan identificar el salario de una persona concreta: el registro…
• ArtículoLa obligación del registro salarial por la empresaOpciones de la empresa a la hora de establecer el registro de salarios para comprobar si existe una desigualdad salarial entre hombres y mujeres.La guía la cita: Ninguna norma con rango de ley obliga a incluir en el registro datos que permitan identificar lo que cobra una persona concreta: la ley, el reglamento y la…
• ArtículoAuditoría retributiva: qué es, qué empresas deben hacerla y qué contieneLa auditoría retributiva es el análisis del sistema de salarios de la empresa que forma parte de todo plan de igualdad: valora los puestos para saber cuáles son de igual valor, busca las causas de las diferencias entre mujeres y hombres y fija un plan para corregirlas. La deben hacer todas las empresas que tengan plan de igualdad, empezando por las de 50 o más personas en plantilla, y se negocia con la representación como el resto del plan.La guía la cita: Ninguna norma con rango de ley obliga a incluir en el registro datos que permitan identificar el salario de una persona concreta: la ley, el reglamento y la…

Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 28.2Estatuto de los Trabajadoresel registro salarial recoge valores medios desagregados por sexo, no la retribución individual de cada persona

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

  1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

  Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

  2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  Ver el artículo 28

• Artículo 5Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombresla referencia al registro de «toda» la plantilla no autoriza a incluir valores individuales: sigue hablando de medias y medianas

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 5. Normas generales sobre el registro retributivo.

  1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

  2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

  3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

  En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

  4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1.

  5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

  6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.

• También se citan
• Artículo 6Reglamento General de Protección de Datoslicitud del tratamiento cuando es necesario para cumplir una obligación legal

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 6. Licitud del tratamiento.

  1. El tratamiento solo será lícito si se cumple al menos una de las siguientes condiciones:

  a) el interesado dio su consentimiento para el tratamiento de sus datos personales para uno o varios fines específicos;

  b) el tratamiento es necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte o para la aplicación a petición de este de medidas precontractuales;

  c) el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento;

  d) el tratamiento es necesario para proteger intereses vitales del interesado o de otra persona física;

  e) el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el ejercicio de poderes públicos conferidos al responsable del tratamiento;

  f) el tratamiento es necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento o por un tercero, siempre que sobre dichos intereses no prevalezcan los intereses o los derechos y libertades fundamentales del interesado que requieran la protección de datos personales, en particular cuando el interesado sea un niño.

  Lo dispuesto en la letra f) del párrafo primero no será de aplicación al tratamiento realizado por las autoridades públicas en el ejercicio de sus funciones.

  2. Los Estados miembros podrán mantener o introducir disposiciones más específicas a fin de adaptar la aplicación de las normas del presente Reglamento con respecto al tratamiento en cumplimiento del apartado 1, letras c) y e), fijando de manera más precisa requisitos específicos de tratamiento y otras medidas que garanticen un tratamiento lícito y equitativo, con inclusión de otras situaciones específicas de tratamiento a tenor del capítulo IX.

  3. La base del tratamiento indicado en el apartado 1, letras c) y e), deberá ser establecida por:

  a) el Derecho de la Unión, o

  b) el Derecho de los Estados miembros que se aplique al responsable del tratamiento.

  La finalidad del tratamiento deberá quedar determinada en dicha base jurídica o, en lo relativo al tratamiento a que se refiere el apartado 1, letra e), será necesaria para el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el ejercicio de poderes públicos conferidos al responsable del tratamiento. Dicha base jurídica podrá contener disposiciones específicas para adaptar la aplicación de normas del presente Reglamento, entre otras: las condiciones generales que rigen la licitud del tratamiento por parte del responsable; los tipos de datos objeto de tratamiento; los interesados afectados; las entidades a las que se pueden comunicar datos personales y los fines de tal comunicación; la limitación de la finalidad; los plazos de conservación de los datos, así como las operaciones y los procedimientos del tratamiento, incluidas las medidas para garantizar un tratamiento lícito y equitativo, como las relativas a otras situaciones específicas de tratamiento a tenor del capítulo IX. El Derecho de la Unión o de los Estados miembros cumplirá un objetivo de interés público y será proporcional al fin legítimo perseguido.

  4. Cuando el tratamiento para otro fin distinto de aquel para el que se recogieron los datos personales no esté basado en el consentimiento del interesado o en el Derecho de la Unión o de los Estados miembros que constituya una medida necesaria y proporcional en una sociedad democrática para salvaguardar los objetivos indicados en el artículo 23, apartado 1, el responsable del tratamiento, con objeto de determinar si el tratamiento con otro fin es compatible con el fin para el cual se recogieron inicialmente los datos personales, tendrá en cuenta, entre otras cosas:

  a) cualquier relación entre los fines para los cuales se hayan recogido los datos personales y los fines del tratamiento ulterior previsto;

  b) el contexto en que se hayan recogido los datos personales, en particular por lo que respecta a la relación entre los interesados y el responsable del tratamiento;

  c) la naturaleza de los datos personales, en concreto cuando se traten categorías especiales de datos personales, de conformidad con el artículo 9, o datos personales relativos a condenas e infracciones penales, de conformidad con el artículo 10;

  d) las posibles consecuencias para los interesados del tratamiento ulterior previsto;

  e) la existencia de garantías adecuadas, que podrán incluir el cifrado o la seudonimización.

• Artículo 8.1Ley Orgánica de Protección de Datosla obligación legal debe estar prevista en norma de la Unión Europea o con rango de ley

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 8. Tratamiento de datos por obligación legal, interés público o ejercicio de poderes públicos.

  1. El tratamiento de datos personales solo podrá considerarse fundado en el cumplimiento de una obligación legal exigible al responsable, en los términos previstos en el artículo 6.1.c) del Reglamento (UE) 2016/679, cuando así lo prevea una norma de Derecho de la Unión Europea o una norma con rango de ley, que podrá determinar las condiciones generales del tratamiento y los tipos de datos objeto del mismo así como las cesiones que procedan como consecuencia del cumplimiento de la obligación legal. Dicha norma podrá igualmente imponer condiciones especiales al tratamiento, tales como la adopción de medidas adicionales de seguridad u otras establecidas en el capítulo IV del Reglamento (UE) 2016/679.

  2. El tratamiento de datos personales solo podrá considerarse fundado en el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el ejercicio de poderes públicos conferidos al responsable, en los términos previstos en el artículo 6.1 e) del Reglamento (UE) 2016/679, cuando derive de una competencia atribuida por una norma con rango de ley.

• Artículo 7Directiva de transparencia retributivahabla de niveles retributivos medios, no de salarios individuales

  Texto del artículoTexto consolidado vigente

  Artículo 7. Derecho a la información.

  1. Los trabajadores tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito, de conformidad con los apartados 2 y 4, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.

  2. Los trabajadores tendrán la posibilidad de solicitar y recibir la información a que se refiere el apartado 1 a través de sus representantes de los trabajadores, de conformidad con el Derecho o las prácticas nacionales. También tendrán la posibilidad de solicitar y recibir la información a través de un organismo de fomento de la igualdad.

  Si la información recibida es inexacta o está incompleta, los trabajadores tendrán derecho a solicitar, personalmente o a través de sus representantes de los trabajadores, aclaraciones y detalles adicionales y razonables con respecto a cualquiera de los datos facilitados, y a recibir una respuesta motivada.

  3. Los empleadores informarán anualmente a todos los trabajadores de su derecho a recibir la información a que se refiere el apartado 1 y de los pasos que debe seguir el trabajador para ejercer ese derecho.

  4. Los empleadores facilitarán la información a que se refiere el apartado 1 en un plazo razonable y, en cualquier caso, en los dos meses a contar de la fecha en la que se cursó la solicitud.

  5. No se impedirá a los trabajadores revelar su retribución a efectos del cumplimiento del principio de igualdad de retribución. En particular, los Estados miembros establecerán medidas para prohibir las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores la divulgación de información sobre su retribución.

  6. Los empleadores podrán exigir que los trabajadores que hayan obtenido información con arreglo al presente artículo, distinta de la información relativa a su propia retribución o su propio nivel retributivo, no la utilicen con fines distintos del ejercicio de su derecho a la igualdad de retribución.

Otras sentencias analizadas que la citan.

• 26 feb 2026TSJ Canarias (Las Palmas)Poner el salario de otra persona en la carta de despidoIncluir el nombre y el histórico salarial individualizado de una trabajadora en la carta de despido de otro trabajador vulnera su derecho a la protección de datos, aunque no lo hagan los datos sobre su relación de pareja, maternidad y jornada.
• 23 jul 2025Audiencia NacionalEl derecho de información sindical no llega al salario de cada personaEl derecho de información de la representación comprende la masa salarial y los valores medios del registro retributivo, pero no los salarios individualizados de cada persona, porque el acceso se limita a valores medios para proteger la privacidad.