Qué información tiene que dar la empresa al comité: derechos de información y consulta

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoCopia básica del contrato: qué debe recibir la representación de los trabajadores/asLa copia básica es una copia de cada contrato escrito que la empresa debe entregar a la representación legal de la plantilla en un máximo de diez días, sin el DNI, el domicilio, el estado civil ni otros datos íntimos, pero con todo lo demás, incluido el salario. Si no se entrega o llega incompleta, el comité o los delegados/as pueden denunciarlo a la Inspección de Trabajo y reclamar en el juzgado, y la empresa se expone a una infracción grave.
• ArtículoDelegados de personal y comité de empresa: cuándo hay cada uno y cómo funcionanCon 11 a 49 personas en plantilla la representación la llevan delegados/as de personal (uno hasta 30, tres de 31 a 49); con 6 a 10 puede haber uno si la plantilla lo decide por mayoría; con 50 o más se elige un comité de empresa, de 5 a 75 miembros. El comité actúa como órgano colegiado: decide por mayoría, también para ir a juicio, y los delegados/as de personal actúan de forma conjunta.
• ArtículoDelegados sindicales y representantes legales de los trabajadores: diferencias y derechosLos delegados de personal y el comité de empresa los elige toda la plantilla y representan a todas las personas trabajadoras; la sección sindical y su delegado/a representan al sindicato y a su afiliación. Cualquier sección puede reunirse, recaudar cuotas y repartir información; las de sindicatos con representantes o más representativos tienen además tablón y, en centros de más de 250 personas, local; y el delegado/a sindical solo tiene las garantías del comité si se cumplen los requisitos del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
• ArtículoAlgoritmos e inteligencia artificial en el trabajo: tus derechos y los del comitéSi la empresa usa algoritmos o inteligencia artificial para tomar decisiones que afectan a las condiciones de trabajo o al empleo, el comité tiene derecho a conocer sus parámetros, reglas e instrucciones. Además, tienes derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado que te afecten significativamente, salvo excepciones con garantías, y a que te expliquen la lógica aplicada. El Reglamento europeo de inteligencia artificial añade obligaciones para los sistemas de alto riesgo usados en el empleo.
• ArtículoRegistro salarial: qué debe tener, quién puede verlo y qué pasa si la empresa no lo haceTodas las empresas, tengan la plantilla que tengan, deben llevar cada año un registro con la media y la mediana de lo que cobran mujeres y hombres, desglosado por conceptos y por grupos o puestos. La plantilla accede a él a través de su representación, que ve el registro entero; sin representación, cada persona puede pedir las diferencias en porcentaje. El Supremo ha dicho que el registro trabaja con promedios y no obliga a dar el sueldo de cada persona.
• ArtículoDemanda por vulneración de derechos fundamentales: cómo funciona la tutelaCuando la empresa vulnera un derecho fundamental (te discrimina, te acosa, te castiga por reclamar o por tu actividad sindical), se demanda por un procedimiento especial: urgente, con el Ministerio Fiscal como parte y en el que basta con aportar indicios para que sea la empresa quien tenga que probar que actuó por razones legítimas. Si se gana, el juzgado anula la conducta, ordena reponer la situación y fija una indemnización. Si lo que se impugna es un despido, una sanción o un cambio de condiciones, la tutela se pide dentro de ese pleito y con sus plazos, que son muy cortos.

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoSolicitud de información del comité de empresa o los delegados/as a la empresa (artículo 64 del Estatuto)Para que la representación de la plantilla pida por escrito, de forma concreta y fechada, la información y la documentación a la que tiene derecho, y que conste la petición si después hay que acudir a la Inspección o al juzgado.El escrito que propone esta guía
• DocumentoInforme previo del comité de empresa sobre una reestructuración, cierre o externalización (artículo 64.5 ET)Para que el comité de empresa o los delegados/as de personal den por escrito su opinión antes de que la empresa ejecute una reestructuración, un cierre, una reducción de jornada, un traslado de instalaciones o una externalización, pidan la información que falte y exijan una respuesta justificada.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda de tutela de la libertad sindical: asambleas, información, copias básicas, horas o delegado/a sindicalPara pedir al juzgado de lo social que declare que la empresa ha vulnerado la libertad sindical, anule su conducta, la haga cesar, reponga el derecho (la información, las copias, las horas, el local, el reconocimiento del delegado/a) y pague una indemnización por el daño moral.El escrito que propone esta guía
• DocumentoComunicación de la empresa declarando reservada una información entregada al comité o a los delegados/asPara que la empresa, al entregar información a la representación de la plantilla, diga por escrito qué datos concretos quedan sujetos al deber de sigilo y por qué, como exige el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.El escrito que propone esta guía
• DocumentoCopia básica del contrato de trabajo y recibí de entrega al comité o a los delegados/as de personalPara que la empresa entregue en plazo a la representación de la plantilla la copia básica de cada contrato escrito, con todos sus datos menos los personales, y la representación firme que la ha recibido.
• DocumentoEscrito general del comité o los delegados/as a la empresa: queja, petición o propuesta de la representaciónPara que el comité de empresa o los delegados/as de personal planteen a la empresa por escrito una queja, una petición o una propuesta en nombre de la plantilla, con fecha y acuse de recibo; por ejemplo, las garantías de acceso a la nómina digital.
• DocumentoInforme de la representación sobre el calendario laboral: jornada, festivos, descansos y vacacionesPara que el comité o los delegados/as dejen por escrito, antes de que la empresa apruebe el calendario laboral, su posición sobre la jornada, los festivos, los descansos y las vacaciones, y preparen una posible impugnación.
• DocumentoReglamento de funcionamiento del comité de empresa: convocatoria, orden del día, votaciones y actasPara que el comité apruebe sus propias reglas de funcionamiento (presidencia, secretaría, reuniones, votaciones, actas y vacantes) respetando el Estatuto de los Trabajadores, y las remita a la autoridad laboral y a la empresa.
• DocumentoSolicitud de convocatoria del comité de empresa por un tercio de sus miembros o de la plantillaPara obligar a la presidencia a convocar una reunión del comité cuando no lo hace, con los asuntos que se quieren tratar, como permite el artículo 66.2 del Estatuto de los Trabajadores.
• DocumentoEscrito al comité o a los delegados/as pidiendo su intervención ante la empresa: reclamación, acoso, controlesPara pedir por escrito al comité de empresa, a los delegados/as de personal o a la sección sindical que intervengan ante la empresa en un problema tuyo o de varias personas, y que quede constancia de que lo pediste.
• DocumentoSolicitud de la representación para negociar la política de desconexión digital de la empresaPara que el comité o los delegados/as exijan a la empresa la audiencia previa a la que tienen derecho antes de aprobar o cambiar su política de desconexión digital, y presenten sus propuestas.
• DocumentoActa de reunión del comité de empresa, con acuerdo de demandar o plantear un conflicto colectivoPara dejar constancia de cada reunión del comité: que se convocó a todos sus miembros, el orden del día, quién asistió, qué se votó y con qué resultado. Si se acuerda demandar, es la prueba de que el comité lo decidió por mayoría.
• DocumentoEscrito a la representación pidiendo que impugne el despido colectivo (ERE), también el encubiertoPara pedir por escrito al comité, a los delegados/as o a la sección sindical que demanden contra el despido colectivo en nombre de toda la plantilla, con los datos que conoces, sin dejar de cuidar tu propio plazo.
• DocumentoPetición de la representación a la empresa para negociar el calendario laboral o el de vacacionesPara que el comité o los delegados/as pidan a la empresa, antes de que lo apruebe, que abra la consulta sobre el calendario laboral del año o la negociación del calendario de vacaciones, y dejar constancia de sus objeciones.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 64Estatuto de los TrabajadoresEnumera la información que la empresa debe dar al comité (trimestral, anual y periódica), las decisiones sobre las que debe consultarle y emitir informe previo, cómo y cuándo se informa y consulta, y el plazo de quince días para los informes.Cambio reciente: La letra e) del apartado 4 (alertas por catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos) la añadió el Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre (versión vigente desde el 30-11-2024); la letra d) del apartado 4 (algoritmos), el Real Decreto-ley 9/2021, con efectos de 12-08-2021, confirmada por la Ley 12/2021; el apartado 3 y el 7 a) 3.º, el Real Decreto-ley 6/2019.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 30 de noviembre de 2024

  Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias.

  1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

  Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

  En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

  2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

  a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

  b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

  c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

  d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

  3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

  4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

  a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.

  b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

  c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

  d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

  e) Ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones, incluidas, entre otras, las previstas en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

  Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

  5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

  Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

  El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

  a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.

  b) Las reducciones de jornada.

  c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

  d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

  e) Los planes de formación profesional en la empresa.

  f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

  6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

  La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

  Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.

  7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

  a) Ejercer una labor:

  1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

  2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19.

  3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.

  b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

  c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

  d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

  e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

  8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otros artículos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.

  9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.

  Ver el artículo 64

• Artículo 65.2 a 5Estatuto de los TrabajadoresRegula el deber de sigilo de la representación y de sus expertos, la prohibición de usar los documentos para otros fines, la excepción de los secretos industriales, financieros o comerciales (que nunca alcanza al volumen de empleo) y que estas disputas se tramitan por conflicto colectivo.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. Los miembros del comité de empresa y este en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

  Ver el artículo 65 completo

• Artículos 10.1.º y 10.3Ley Orgánica de Libertad SindicalDa a los delegados/as sindicales que no forman parte del comité acceso a la misma información y documentación que la empresa pone a disposición del comité, con el mismo deber de sigilo.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 9 de agosto de 1985

  1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

  3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:

  1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

  2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto.

  3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

  Ver el artículo 10 completo

• Artículo 62.2Estatuto de los TrabajadoresLos delegados/as de personal tienen las mismas competencias que el comité, también las de información y consulta, y el mismo deber de sigilo.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa.

  Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65.

  Ver el artículo 62 completo

• Artículo 28.2Estatuto de los TrabajadoresRegistro salarial con los valores medios de salarios y complementos por sexo; la plantilla accede a él a través de su representación.Cambio reciente: Redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, vigente desde el 08-03-2019.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 8 de marzo de 2019

  2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  Ver el artículo 28 completo

• Artículo 153.3Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialLleva al proceso de conflicto colectivo la impugnación de la decisión de declarar reservada o no comunicar una información y los litigios sobre el sigilo; obliga al juzgado a proteger la información reservada.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 8 de julio de 2012

  3. Asimismo, se tramitará conforme a este proceso la impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores, así como los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los expertos que les asistan de su obligación de sigilo.

  El juez o Sala deberá adoptar las medidas necesarias para salvaguardar el carácter reservado o secreto de la información de que se trate.

  Ver el artículo 153 completo

• Artículo 7.7Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialTipifica como infracción grave la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de la representación y de los delegados/as sindicales.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.

  Ver el artículo 7 completo

• Artículo 40.1 b)Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialMulta de las infracciones graves en relaciones laborales: de 751 a 7.500 euros. Los tribunales la usan además como referencia para fijar la indemnización por vulnerar la libertad sindical.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

  b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

  Ver el artículo 40 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.