Observaciones de la parte social al borrador del diagnóstico del plan de igualdad o a la valoración de puestos

Las guías donde se explica todo lo que hay que saber antes de usar este escrito.

• ArtículoEl diagnóstico de situación del plan de igualdad: qué analiza y quién lo haceEl diagnóstico de situación es la radiografía de la empresa que se hace antes del plan de igualdad: analiza, con datos separados por sexo, nueve materias que van de la contratación a los salarios y el acoso. No lo hace la empresa por su cuenta: se negocia en la comisión negociadora, y la empresa está obligada a darle todos los datos necesarios.
• ArtículoAuditoría retributiva: qué es, qué empresas deben hacerla y qué contieneLa auditoría retributiva es el análisis del sistema de salarios de la empresa que forma parte de todo plan de igualdad: valora los puestos para saber cuáles son de igual valor, busca las causas de las diferencias entre mujeres y hombres y fija un plan para corregirlas. La deben hacer todas las empresas que tengan plan de igualdad, empezando por las de 50 o más personas en plantilla, y se negocia con la representación como el resto del plan.
• ArtículoValoración de puestos de trabajo en el plan de igualdad: qué es y cómo se haceLa valoración de puestos mide cada puesto de la empresa por sus exigencias (formación, responsabilidad, esfuerzo y condiciones) para saber qué trabajos tienen igual valor. Es obligatoria dentro de la auditoría retributiva de las empresas con plan de igualdad, tiene que ser analítica y con criterios neutros, y sirve para detectar diferencias de salario entre mujeres y hombres que no se justifican.
• ArtículoComisión negociadora del plan de igualdad: quién la forma y cómo se constituyeEl plan de igualdad no lo hace la empresa sola: se negocia en una comisión paritaria con el comité, los delegados/as de personal o las secciones sindicales, y si no hay representación, con los sindicatos más representativos y los del sector. Una comisión de trabajadores/as elegida para la ocasión no vale, y solo si los sindicatos bloquean la negociación puede la empresa aprobarlo por su cuenta.
• Artículo¿Qué es un plan de igualdad? Contenido, negociación, registro y vigenciaUn plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que la empresa adopta, después de analizar su situación, para lograr la igualdad real entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Es obligatorio en las empresas de 50 o más personas en plantilla, tiene que negociarse con la representación de la plantilla, inscribirse en un registro público y durar como máximo cuatro años.
• ArtículoQué empresas están obligadas a tener plan de igualdad y qué pasa si no lo tienenToda empresa con 50 o más personas en plantilla, contando todos los centros y todos los contratos, tiene que negociar, aprobar y registrar un plan de igualdad. También están obligadas las que lo imponga su convenio y las que lo asuman en un expediente sancionador. No tenerlo es una infracción grave, con multa de 751 a 7.500 euros, y cierra la puerta a contratar con la Administración.
• ArtículoRegistro salarial: qué debe tener, quién puede verlo y qué pasa si la empresa no lo haceTodas las empresas, tengan la plantilla que tengan, deben llevar cada año un registro con la media y la mediana de lo que cobran mujeres y hombres, desglosado por conceptos y por grupos o puestos. La plantilla accede a él a través de su representación, que ve el registro entero; sin representación, cada persona puede pedir las diferencias en porcentaje. El Supremo ha dicho que el registro trabaja con promedios y no obliga a dar el sueldo de cada persona.
• ArtículoDerecho a la igualdad salarial, ¿debo cobrar lo mismo que mis compañeros?No siempre: la empresa puede pagar distinto a quien hace un trabajo parecido si tiene una razón objetiva (experiencia, funciones, responsabilidad). Lo que nunca puede es pagar menos por un trabajo de igual valor por razón de sexo u otro motivo discriminatorio. Si eso ocurre, se puede reclamar la diferencia, con una indemnización, y el Supremo permite recuperar más allá del último año.
• ArtículoTransparencia salarial: derecho a saber cuánto cobran tus compañeros/asHoy no tienes derecho a conocer el sueldo concreto de cada compañero/a, pero sí a ver, a través de la representación de la plantilla, el registro retributivo con las medias y medianas por sexo de cada grupo o puesto. La directiva europea de transparencia retributiva añade un derecho individual a pedir por escrito tu nivel salarial y el medio de quienes hacen un trabajo de igual valor, desglosado por sexo; el plazo para incorporarla venció el 7 de junio de 2026 y, a 10 de octubre de 2026, no hay norma española publicada que lo haga.

La norma en que se apoya el escrito. Despliégala para leer su texto.

• Artículo 5RD-901-2020

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de enero de 2021

  Artículo 5. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad.

  1. Sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, y de conformidad con lo previsto en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con el presente artículo.

  A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

  2. Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

  La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

  La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

  El procedimiento de negociación en aquellos aspectos no expresamente tratados en el presente reglamento será el establecido en el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores.

  En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

  La negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa se regirá por lo establecido en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de ese ámbito.

  3. En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

  Si existen centros de trabajo con la representación legal a la que se refiere el apartado 2 y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación en los términos establecidos en el apartado 2 y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior de este apartado en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida en el apartado 2. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.

  La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz pero sin voto.

  4. Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

  5. Durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

  6. Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

  En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

  El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad en los términos previstos reglamentariamente.

  7. Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

  8. Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos. Las personas que integran la comisión negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

• Artículo 7RD-901-2020

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de enero de 2021

  Artículo 7. Diagnóstico de situación.

  1. El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

  Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.

  Con este objetivo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

  a) Proceso de selección y contratación.

  b) Clasificación profesional.

  c) Formación.

  d) Promoción profesional.

  e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

  f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

  g) Infrarrepresentación femenina.

  h) Retribuciones.

  i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

  2. El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste.

  El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

  3. Para la elaboración del diagnóstico deberá atenderse a los criterios específicos señalados en el anexo.

  4. En todo caso, si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo así el objetivo de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su artículo 11 y en el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores.

• Artículo 46LOI

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 8 de marzo de 2019

  Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

  1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

  Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

  2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

  a) Proceso de selección y contratación.

  b) Clasificación profesional.

  c) Formación.

  d) Promoción profesional.

  e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

  f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

  g) Infrarrepresentación femenina.

  h) Retribuciones.

  i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

  La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

  3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

  4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

  5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

  6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

• Artículo 28Estatuto de los Trabajadores

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 8 de marzo de 2019

  Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

  1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

  Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

  2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  Ver el artículo 28