Subir el sueldo a unos pocos por encima del convenio no exige negociarlo

El caso: un complemento «fuera de convenio» que casi se triplica

La Agència Catalana de Patrimoni Cultural, una entidad pública de la Generalitat de Cataluña, tiene unas 234 personas trabajadoras a las que se aplica el convenio único del personal laboral de la Generalitat.

Desde que empezó a funcionar, en 2014, pagaba a sus jefes de área un complemento que no aparecía en el convenio, el llamado complemento «fuera de convenio». Ascendía a 11.806,62 euros al año.

En 2022 inició los trámites para equiparar a esos jefes de área con los funcionarios de nivel A.27.1.

Tras los informes favorables del Departament de Cultura y de las direcciones generales de Presupuestos y de Función Pública, desde el 1 de enero de 2024 el complemento pasó a 30.345,88 euros para siete puestos: cinco que ya lo cobraban y dos a los que se asignó por primera vez.

Mientras tanto, la agencia negociaba con la representación de la plantilla un convenio propio.

La parte social suspendió esa negociación en protesta por la subida y dos sindicatos, IAC-CATAC y la federación de servicios públicos de UGT, demandaron la nulidad del incremento por vulnerar la libertad sindical, el convenio y la ley catalana de presupuestos. CCOO se adhirió a las demandas.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestimó las demandas. El Supremo, en la sentencia 843/2026, de 20 de octubre, confirma esa decisión.

La regla: el convenio es un mínimo que se puede mejorar

El primer argumento de los sindicatos era sencillo: si una decisión afecta al salario, tiene que pasar por la negociación colectiva.

El Supremo no lo acepta. Recuerda que el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores reconoce varias fuentes de la relación laboral, y una de ellas es el contrato de trabajo.

Las condiciones salariales no tienen por qué salir siempre del convenio.

Como el convenio opera como un mínimo, nada impide que la empresa pacte con trabajadores/as concretos condiciones mejores, también retributivas. Es lo que se conoce como condición más beneficiosa de origen individual.

La sentencia repasa además el origen histórico de esta libertad: durante unos años, en la posguerra, las empresas necesitaban permiso del Ministerio para pagar por encima de las reglamentaciones, hasta que un decreto de 1956 lo liberalizó.

Desde entonces, los salarios fijados en normas y convenios son mejorables por pacto individual.

Los límites de los pactos individuales

Esa libertad no es absoluta. El Supremo enumera los límites más habituales:

• No discriminación. Las diferencias salariales no pueden basarse en causas prohibidas, como el sexo, ni de forma directa ni indirecta.
• Igualdad en el sector público. En las Administraciones y entes públicos rige además la prohibición de arbitrariedad: tratar distinto situaciones iguales exige razones probadas y proporcionadas. Quien reclama igualdad tiene que aportar un término de comparación válido, y la Administración, justificar la diferencia.
• Legalidad presupuestaria. En el sector público no se pueden conceder salarios sin respaldo en las normas presupuestarias.
• No vaciar la negociación colectiva. Los acuerdos individuales no pueden sustituir al convenio mediante una «negociación individual en masa».

Este último límite viene de la doctrina del Tribunal Constitucional, desde su sentencia 105/1992: la autonomía individual no puede prevalecer sobre lo pactado colectivamente.

El Supremo lo ha aplicado, por ejemplo, cuando la empresa ofrece a la plantilla acuerdos individuales que modifican lo que dice el convenio (sentencias 940/2022, de 29 de noviembre, rec. 19/2021, y 1136/2024, de 16 de septiembre, rec. 25/2023).

Por qué aquí no se vaciaba la negociación colectiva

Lo decisivo, dice el Supremo, no es que existan pactos individuales, sino que con ellos se perjudique de hecho la negociación colectiva. Y en este caso no constaba:

• La subida afectaba solo a siete personas de una plantilla de más de 200. No alcanza un nivel que vacíe la negociación en la empresa.
• Se trataba de la retribución de puestos concretos, y los sindicatos no justificaron que esa materia estuviera reservada a la negociación colectiva.
• La negociación del convenio propio la había parado la propia representación de la plantilla. Además, la había impulsado la agencia y avanzó en paralelo a la tramitación de la subida.
• No constaba que la subida tuviera un impacto relevante en la masa salarial que condicionara lo que la agencia podía ofrecer al resto de la plantilla.

Tampoco prospera la acusación de mala fe en la negociación: la tramitación de la subida empezó en 2022, antes de que se autorizara negociar el convenio propio.

Ni modificación sustancial colectiva ni defensa abstracta de la ley de presupuestos

Uno de los sindicatos planteó en casación que la subida era una modificación sustancial colectiva hecha sin periodo de consultas. El Supremo lo rechaza por ser una cuestión nueva que no se planteó en la demanda.

Añade que, en todo caso, siete trabajadores/as de más de 200 no alcanzan los umbrales del artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que no sería una modificación colectiva.

Y la acción habría caducado: la subida se aplicó en enero, la representación lo supo en febrero y las demandas llegaron en junio y julio.

Sobre la ley de presupuestos, el Supremo aprecia de oficio que el sindicato no está legitimado.

Descartada la lesión de la negociación colectiva, defender en abstracto la legalidad presupuestaria no forma parte de su función de defensa de los intereses de las personas trabajadoras.

Aun así, añade que la ley catalana exigía, para fijar salarios por contrato individual, un informe favorable conjunto, y ese informe existía.

El argumento de la igualdad tampoco prospera: era nuevo y no se ofreció ningún término de comparación.

Una aclaración procesal útil

El Ministerio Fiscal sostenía que, al invocarse un derecho fundamental, había que acudir al proceso especial de tutela. El Supremo lo rechaza: esa modalidad es optativa.

Se puede defender la libertad sindical por la vía del conflicto colectivo.

Eso sí, si se elige el proceso de tutela, su objeto queda limitado a la lesión del derecho fundamental. Si se quieren añadir otros argumentos, hay que acudir a otro procedimiento.

Qué significa en la práctica

Para las empresas, con este criterio del Supremo, se puede pagar más que el convenio a puestos o personas concretas sin negociarlo con la representación legal.

El riesgo aparece cuando esos pactos se extienden a buena parte de la plantilla o alteran lo que el convenio regula con carácter general, porque entonces pueden vaciar la negociación colectiva.

Otra cosa es el derecho de la representación a ser informada de esas subidas (artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores): el sindicato lo alegó, pero el Supremo no lo resolvió, porque no afectaba a la validez de las retribuciones y no era objeto del pleito.

En el sector público hay que añadir dos controles: respetar las normas presupuestarias y poder justificar con razones objetivas por qué unos puestos cobran más que otros comparables.

Para las personas trabajadoras y sus representantes, la vía para discutir una subida selectiva no es la negociación colectiva en abstracto, sino demostrar que hay discriminación, falta de justificación en el sector público con un término de comparación válido, o un uso masivo de pactos individuales que deje sin contenido el convenio.

Lo que se paga por encima del convenio también puede rebajarse, pero por otra vía: el Supremo avaló hace poco una rebaja de esos conceptos por el procedimiento de modificación sustancial.