Índice de la entrada
- La subrogación de un trabajador
- ¿Qué obligaciones tiene la nueva empresa que contrata al trabajador?
- ¿Se me puede cambiar el convenio colectivo?
- ¿Tiene que asumir las deudas de la anterior empresa?
- ¿Me puede modificar la jornada o el salario?
- ¿Me puedes desplazar de centro de trabajo o ciudad?
- ¿Pierdo la antigüedad?
- ¿Tengo derecho a finiquito?¿Tiene que pagarme algo la empresa saliente?
- ¿Me afecta a la declaración de la renta al tener dos pagadores?
La subrogación de un trabajador
La subrogación es el cambio del empleador del trabajador, es decir, el cambio de la empresario o empresa que tiene contratado al trabajador.
Esta situación puede ser debida a la compra o absorción de una empresa por otra o por que una empresa continua con el servicio que hasta ese momento lo llevaba otra empresa, o simplemente por que la mercantil decide cambiar de denominación.
En cualquier de estos caos, el trabajador no puede perder ningún derecho que tenía adquirido, por el simple hecho de cambio de nombre.
Así que, en ese aspecto, no hay que preocuparse ya que no se pierde la antigüedad ni puede verse disminuido el salario ni otros derechos.
La subrogación puede venir derivado de estas dos causas:
- Cuando existe sucesión empresarial en en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores; situación frecuente cuando existe na compra, absorción o simplemente un cambio de denominación de la mercantil,
- Cuando lo exija el convenio colectivo de aplicación al ámbito laboral.
Por último, conviene señalar que la subrogación no puede venir determinada por la exigencia de un pliego de condiciones administrativas. Un pliego sólo informa de los posibles costes a las empresa que estén interesadas en el servicio ofertado, pero no puede obligar a subrogar.
El artículo 130 de la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público obliga a la administración a informar en caso de que el convenio colectivo establezca la subrogación, «las condiciones de los contratos de los trabajadores a los que afecte la subrogación que resulte necesaria para permitir una exacta evaluación de los costes laborales».
Sea como fuere el cambio, el nuevo empleador, sea empresario individual, la administración o una empresa, tendrá que respetar todos los derechos laborales de las personas trabajadoras.
Como explicaremos más adelante, siguiendo un procedimiento establecido, sí que pueden realizar algunas modificaciones en el contrato, pero como lo podía hacer la empresa sin que hubiese existido la subrogación.
Es decir, el hecho de que exista una subrogación no puede ser por si sola ser la causa que justifique una modificación laboral que perjudique los derechos laborales ya adquiridos.
¿Qué obligaciones tiene la nueva empresa que contrata al trabajador?
La nueva empresa, o empresario, debe comunicar por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados y enviar una copia de dicho escrito al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
No es necesario firmar un nuevo contrato de trabajo, sino simplemente informar del cambio. Además, el convenio colectivo puede establecer otro tipo de obligaciones en cuanto a información.
Todos los demás derechos debe continuar igual y el trabajador no debería notar el cambio del empleador, a excepción de un posible cambio de convenio.
¿Se me puede cambiar el convenio colectivo?
Sí, se puede llegar a modificar, en función del convenio que se le aplique a la empresa entrante.
Tras una subrogación las relaciones laborales siguen inicialmente rigiéndose por el mismo convenio de aplicación en el momento de la transmisión que le fueran aplicación.
Ahora bien, si en la empresa entrante se aplica otro convenio este podrá ser modificado, ya que el estatuto indica que esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Esta es una cuestión que analizamos más en profundidad en este artículo.
¿Tiene que asumir la empresa entrante las deudas de la anterior empresa?
La empresa entrante es responsable de las deudas de la empresa saliente en caso de que en la subrogación exista una sucesión empresarial1.
Que la subrogación sea obligada por convenio colectivo no implica que no existe sucesión empresarial, sino que habrá que analizar si además de la subrogación por convenio existe una sucesión empresarial.
Para ello, el Tribunal Supremo de manera reiterada diferencia en dos tipos de subrogaciones por convenio para verificar si existe sucesión empresarial.
- Si la mano de obra constituye el elemento esencial del servicio, habrá subrogación si se asume a todos (o casi todos) los trabajadores de la antigua empresa por la nueva empleadora. Por ejemplo, una empresa de seguridad el elemento clave es el personal, por lo que siempre que existe subrogación por convenio existe sucesión empresarial.
- Si la mano de obra no es relevante si no que lo es los medios materiales, habrá que ver que transmisión se produce de estos. Por ejemplo, en un servicio de ambulancias, el elemento clave son los medios materiales médicos, y no tanto el personal laboral. Por lo que habrá de acreditarse si se transmite también el material para ver si existe sucesión empresarial.
Por lo tanto, habrá que analizar si existe sucesión empresarial para saber si la empresa entrante también responde de las deudas de la saliente. Teniendo en cuenta que la carga de la prueba siempre recae sobre el trabajador. (Sentencia del TS de 29 de noviembre de 2023)
¿Tiene la empresa saliente responsabilidad sobre hechos que realiza la empresa entrante?
No, en principio, la empresa saliente no tiene ningún tipo de responsabilidad sobre los hechos que ocurran posteriormente a la subrogación.
Así lo considera el Tribunal Supremo en la sentencia de 29 de junio de 2022 que determina que no existe responsabilidad de la empresa saliente por los hechos acaecidos con posterioridad a la subrogación, a excepción de que quede acreditado que la cesión fuera declarada delito o fraudulenta o se considere un grupo de empresas laboral.
¿Me puede modificar la jornada o el salario?
La jornada de trabajo, los turnos, el salario o incluso las funciones pueden ser modificadas por la empresa saliente siempre que exista una causa objetiva que lo justifique.
Esta causa tiene que ser una causa económica, organizativa, técnica o de producción.
Esta modificación deberá de seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En cualquier caso, siempre se deberán respetar los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo, por lo que si un trabajador cobra lo indicado en el convenio, nunca se le podrá reducir el salario, con la excepción de que exista un descuelgue de convenio.
En otras palabras, a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se puede vulnerar los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación.
Si al final existe una modificación sustancial, la persona trabajadora tendrá un plazo de 20 días hábiles para impugnar la medida ante los tribunales o incluso solicitar la extinción con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado y prestación por desempleo.
La extinción de la relación laboral no es automática, ni se produce siempre que existe una modificación sustancial sino que habrá que acreditar una perjuicio por la modificación realizada como aquí explicamos.
La legislación no establece ningún plazo para solicitar la extinción de la relación laboral, por lo que la jurisprudencia ha considerado el plazo genérico de un año.
¿Me puedes desplazar de centro de trabajo o ciudad?
Al igual que la cuestión anterior, la empresa sí que puede trasladar a cualquier trabajador a otro centro de trabajo o incluso cambiarlo de ciudad siempre que exista una causa que lo justifique.
La movilidad geográfica viene establecida en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores en el que se diferencia entre; traslado o desplazamiento.
En primer lugar, es conveniente aclarar que para considerar una movilidad geográfica desde un punto de vista laboral, el cambio en de centro de trabajo tiene que implicar la necesidad de un cambio de residencia para el trabajador, aunque luego el trabajador decida no cambiar su residencia.
Una vez determinado que el cambio del centro de trabajo debe implicar un cambio de residencia del trabajador, las opciones dependen de si la medida decidida unilateralmente por la empresa es temporal, denominado desplazamiento desde un punto de vista jurídico, o si es permanente, denominado traslado.
El traslado concede el derecho al trabajador a solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y a la prestación por desempleo.
De todos modos, si queréis más información sería conveniente leer el artículo dedicado a la movilidad.
¿Pierdo la antigüedad?
No, en ningún caso.
Es indiferente que la empresa no te la reconozca, o que en la nómina aparezca otra antigüedad, ya que la antigüedad que corresponde a cada trabajador es la correspondiente al inicio de la relación laboral, independientemente del contrato.
Como excepción, y en unos casos muy concretos, el Tribunal Supremo si que ha considerado la posibilidad de la pérdida de antigüedad como aquí explicamos.
¿Tengo derecho a finiquito?¿Tiene que pagarme algo la empresa saliente?
No, no se tiene derecho a finiquito, puesto que tampoco se pierde antigüedad ni se extingue la relación laboral.
Ahora bien, en la práctica, es posible que la empresa saliente finiquite cantidades adeudadas al trabajador, como puede ser las parte proporcional de las vacaciones o de las pagas extras si no las tiene prorrateadas.
En cualquier caso, no existe el derecho a indemnización, ya que no hay una extinción de la relación laboral.
¿Me afecta a la declaración de la renta al tener dos pagadores?
No, no afecta.
Tal y como ha reconocido la Agencia Tributaria en diversas consultas vinculantes, a modo de ejemplo la consulta vinculante V-0956/22 en caso de subrogación por obligación del convenio colectivo o determinado por una sucesión empresarial no se considera como dos pagadores.
En otras palabras, por lo que respecta al IRPF, la empresa cesionaria mantiene la condición de mismo pagador, a efectos de la determinación del tipo de retención aplicable sobre los rendimientos del trabajo a percibir por los trabajadores procedentes de la empresa cedente.
Por tanto, para estos trabajadores no se produce (a efectos de la determinación del límite de la obligación de declarar por la obtención de rendimientos del trabajo) la existencia de más de un pagador.
- Anteriormente, el TS 7/02/206 había considerado que no se debían asumir las deudas. Sin embargo, esta doctrina ya ha sido superada tras la sentencia del 11 de julio de 2018, asunto C-60/17, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). A raíz de dicha sentencia, el TS 27/09/2018 ha confirmado la Sentencia del TJUE considerando que la empresa entrante responde de las deudas cuando al existir una subrogación por convenio también existe una una sucesión empresarial. ↩︎
Buenos dias, me rubrogaron en marzo por cambio de empresa en la licitacion publica, yo cobraba el subsidio de mayor de 52 años y al subrogarme me lo quitaron alegando que es un contrato nuevo, mi situacion economica y laboral no ha cambiado…es esto posible? he demandado a las empresas por no informar al SEPE que es subrogacion, pero se excusan que han hecho lo que el SEPE les ha pedido. Estaba y estoy de baja medica de contingencia comun, mi nomina sigue igual y con todos los derechos y antiguedad que tenia.
¿Y no has demandado al SEPE por sacarte el subsidio?
Hola Alejandro, mi jefe se jubila y quiere traspasar el negocio. Tienen la obligación de subrogarme? si me subrogan tienen la obligación de respetar mis horarios de trabajo y descanso ? La posible nueva empresa tiene varias tiendas en la misma ciudad, es legal que me cambie de tienda o me puedo negar al cambio?
Saludos
Gracias
Si mantiene la actividad, existe una sucesión empresarial por lo que existe la obligación de subrogarte. Sí, podría modificar el centro de trabajo, pero habría que ver la causa que alegan y el contexto.
Hola, mi pregunta sería.
Si hay una subrrogacion y la saliente me despidio y estoy pendiente de juicio y lo gano, la nueva empresa entrante tendría la obligación de subrrogarme???
Depende de lo que diga la sentencia. En primer lugar, tiene que ser demandado la nueva empresa que te debería de haber subrogado. En segundo lugar, lo que indique la sentencia afectará a esta nueva empresa que tendrá la obligación de cumplirla, sea readmisión o abono de una indemnización.
Gracias.
Buenos días, trabajo en una Agencia Publica de la comunidad Andaluza desde hace 18 años.
Con fecha 04/10/2023 me comunican verbalmente que pasaria a trabajar a una Agencia de nueva creación, no firmo ningún documento al respecto ni nada.
Con fecha 15/01/2025 me comunican por correo electrónico que me subrogaran a la nueva Agencia previsiblemente con fecha 01/02/2025 y que dicha subrogación se llevará a efecto de conformidad con lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre .
Pues bien, con fecha 21/04/2025 no se ha subrogado a ningún trabajador aún, pero es que me envían un correo donde me dicen que finalmente no me subrogaran a la nueva Agencia.
Mi pregunta es si esto lo pueden hacer y quedarse tan tranquilos o es denunciable, porque yo quería irme a la nueva Agencia y de la noche a la mañana todo se va al garete.
Saludos y gracias de antemano.
Depende del caso. ¿Se ha creado la nueva agencia? ¿existe una sucesión empresarial?
La nueva Agencia si está creada, de hecho los compañeros cambiaran de patronal con fecha 01/04/2025
Si existe sucesión empresarial tienes el derecho de ser subrogado.
Buenas tardes, mi marido quedó subrogado en abril de 2024 con una nueva empresa. El salario que venía disfrutando en la empresa saliente esta por encima de convenio, actualizándose todos los años. La nueva empresa no le actualiza su salario, como venía disfrutando, alegando que está por encima de convenio. Es correcto cuando cada año se le actualizaba su salario como tenía pactado en su anterior empresa? Muchas gracias
En principio se debe mantener todos los derechos, pero sería importante saber de donde viene ese pacto de subida salarial cada año.
Hola Alejandro, ante todo felicidades por tu blog, tengo 2 dudas, 1 mi mujer está de baja médica y en la comunidad donde ella trabaja, de limpieza han cambiado de empresa y han contratado a un autónomo, ese autónomo está obligado a subrogarle? Eso por un lado y por mi parte es de que yo trabajo en la misma emoresa que mi mujer, me harán una subrogacion, pero la empresa saliente me debe 2 meses de sueldo, esta obligada la empresa entrante a pagarme ese dinero? Gracias un saludo. Esperando tu pronta respuesta.
Depende en las dos cuestiones. Respecto al autónomo, si existe sucesión empresarial, sí que debería de subrogarle, si es una subrogación establecida por convenio, en principio no afecta al autónomo salvo que éste tenga contratado personal y sea considerado empresario. En cuanto a las deudas de las nóminas, debe responder la empresa entrante si se considera que existe sucesión empresarial.
Buenas tardes Alejandro,
En primer lugar gracias por tu tiempo.
En mi empresa actual estamos en proceso de subrogación y hace unos días nos entregaron una notificación de subrogación empresarial por cese de actividad.
Nos informan también en el escrito de la nueva empresa que se subroga en todos los derechos y obligaciones laborales y de S.Social de la actual.
Mi sorpresa es cuando me presentan un Finiquito donde me informan que causó baja y queda rescindido mi contrato con la fecha del cambio previsto de empresa, quedando totalmente rescindidas las relaciones laborales con la misma.
Sin poder reclamar ninguna cantidad económica después de esa fecha.
A todo esto m,la empresa entrante todavía no me notificó nada sobre la subrogación ni sus condiciones.
Debo firmar este finiquito?
Es correcta la forma de realizar la subrogación empresarial?
Muchas gracias.
No firmes nada, y en caso de que no exista subrogación demanda por despido a la empresa saliente y a la supuesta nueva empresa.
Hola Alejandro,mi cuestión es la siguiente,trabajo en una empresa A, que va a ceder en alquiler la industria (material y trabajadores subrogados)a otra empresa B , la cual acto seguido,la va a ceder también en alquiler a otra empresa C ,que será la que finalmente gestione la industria.
Legalmente es correcto realizar asi la subrogación?
Que obligaciones tiene cada una de las empresas con los trabajadores subrogados al realizar el proceso entre 3 empresas distintas.
Gracias por tu tiempo.
Saludos.
¿Van a subrogar o a ceder? La cesión de trabajadores no está permitida, salvo que sea ETT o se externalice un servicio, pero la empresa que «manda» siga siendo la empresa A.
La empresa A ,nos subroga a la B respetando las mismas condiciones que tenemos actualmente.
La empresa B (que va quedar como propietaria entre comillas mientras dure el alquiler con la empresa A),nos informa verbalmente que quien va a ser nuestro pagador de nóminas va a ser la empresa C.
Por lo que entiendo que de la empresa B a la empresa C van realizame otra subrogación.
Gracias por tu tiempo.
Saludos.
Por lo que parece de la empresa B a C es una cesión ilegal, ya que si dice «pagadera de nóminas», parece que no es el oficial empleador. Sea como fuere, si es una subrogación, se deben respetar todos los derechos que se tenían.
Hola muy buenas, en mi caso he tenido una subrogación el mes de septiembre y tanto ese mes como el de octubre he cobrado entre 60 y 70 € menos cada mes con respecto a la anterior empresa.
Aunque reclamo este dato en la actual empresa hacen oídos sordos y no solucionan esta diferencia. Que puedo hacer?, donde puedo denunciar o reclamar esta diferencia?
Muchas gracias por anticipado y saludo
Presentar una demanda en los tribunales.
Somos un servicio de TI de inditex externalizado que ha cambiado de empresa Inelcom (aparece en la trama gürtel) a Konecta (empresa carnica de call centers) mediante subrogacion del servicio. Se han pasado meses asegurando que nada iba a cambiar y cuatro meses después quieren cambiar que las bajas y visitas médicas se hayan de recuperar las horas y la forma de contabilizar las horas trabajadas excluyendo bajas visitas vacaciones y otros permisos. Somos un servicio 24h-365d y trabajamos por turnos. Teóricamente según tengo entendido no pueden cambiar estas condiciones unilateralmente aunque se escudan en que la empresa anterior no les informó o les informó de lo contrario. Si reclamamos que permanezcan las condiciones como hasta ahora tenemos razón/posibilidades de ganar si llegamos a ultima instancia? Muchas gracias!!
Tras una subrogación, se deben mantener los derechos laborales, pero se podrán modificar a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo siempre que exista causa para ello. Por lo tanto, si al final modifican las condiciones habría que ver las causas alegadas por la empresa, sin que considere -en mi opinión- que el desconocimiento por falta de información de la empresa saliente sea motivo para el cambio.