La subrogación de un trabajador

La subrogación es el cambio del empleador del trabajador, es decir, el cambio de la empresario o empresa que tiene contratado al trabajador.

Esta situación puede ser debida a la compra o absorción de una empresa por otra o por que una empresa continua con el servicio que hasta ese momento lo llevaba otra empresa, o simplemente por que la mercantil decide cambiar de denominación.

En cualquier de estos caos, el trabajador no puede perder ningún derecho que tenía adquirido, por el simple hecho de cambio de nombre.

Así que, en ese aspecto, no hay que preocuparse ya que no se pierde la antigüedad ni puede verse disminuido el salario.

La subrogación puede venir derivado de estas dos causas:

  • En virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, es decir sucesión empresarial, cuando hay una compra, absorción o simplemente un cambio de denominación de la mercantil,
  • por la adjudicación de una externalización o contrata a una nueva empresa, cuando así lo indique el convenio colectivo, como por ejemplo en el convenio colectivo de empresas de seguridad o de limpieza. También puede existir obligación de subrogar cuando no lo dice el convenio, pero existe sucesión empresarial entre las dos empresas.

Por último, conviene señalar la existencia de una subrogación por la exigencia de un pliego de condiciones administrativas.

Pero un pliego sólo informa de los posibles costes a las empresa que estén interesadas en el citado pliego, pero sólo existirá obligación de subrogar si existe sucesión empresarial o si el convenio así lo determina, y no sólo por que el convenio lo exija.

El artículo 130 de la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público obliga a la administración a informar, en caso de que el convenio colectivo establezca la subrogación, «las condiciones de los contratos de los trabajadores a los que afecte la subrogación que resulte necesaria para permitir una exacta evaluación de los costes laborales».

De hecho, el citado artículo 130 recoge la obligación de la Administración Pública de subrogar a los trabajadores si decide prestar directamente un servicio cuando así lo establece una norma legal, un convenio colectivo o un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general.

Por lo tanto, la administración pública tiene las mismas obligaciones que una empresa privada

Sea como fuere el cambio, el nuevo empleador, sea empresario individual, la administración o una empresa, tendrá que respetar todos los derechos laborales de las personas trabajadoras.

Como explicaremos más adelante, siguiendo un procedimiento establecido, sí que pueden realizar algunas modificaciones en el contrato, pero como lo podía hacer la empresa sin que hubiese existido la subrogación.

Es decir, el hecho de que exista una subrogación no puede ser por si sola la causa que justifique modificaciones laborales que perjudiquen los derechos ya adquiridos.

¿Qué obligaciones tiene la nueva empresa que contrata al trabajador?

La nueva empresa, o empresario, debe comunicar por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados y enviar una copia de dicho escrito al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Además, el convenio colectivo puede establecer otro tipo de obligaciones en cuanto a información.

Todo lo demás debe continuar igual y el trabajador no debería notar el cambio del empleador.

¿Tiene que asumir la empresa entrante las deudas de la anterior empresa?

Sí, la empresa entrante es responsable de las deudas de la empresa saliente en lo que respecta a salarios, indemnizaciones…

No existe duda de esta obligación cuando la subrogación se produce como consecuencia de una sucesión de empresa o de plantilla en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa entrante siempre debe asumir las deudas salariales de la empresa saliente, aunque sí que existían dichas dudas cuando la subrogación era exigida por el convenio colectivo.

Anteriormente, el  Tribunal Supremo en fecha de siete de abril de 2016, había determinado lo contrario, en el sentido de que la empresa entrante no tiene que asumir las deudas de la empresa saliente.

Sin embargo, esta doctrina ya ha sido superada tras la sentencia del 11 de julio de 2018, asunto C-60/17, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que considera que en caso de subrogación de empresas, la misma se debe regir por los garantías del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores cuando se asuma una parte esencial de la plantilla, es decir, en casi todos los casos.

A raíz de dicha sentencia, el Tribunal Supremo en la Sentencia de fecha de 27/09/2018 ha confirmado la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea considerando que la empresa entrante responde de las deudas con los trabajadores de la empresa saliente cuando al existir una subrogación por convenio, lo que acaba existiendo es una sucesión empresarial.

¿Tiene la empresa saliente responsabilidad sobre hechos que realiza la empresa entrante?

No, en principio, la empresa saliente no tiene ningún tipo de responsabilidad sobre los hechos que ocurran posteriormente a la subrogación.

Así lo considera el Tribunal Supremo en la sentencia de 29 de junio de 2022 que determina que no existe responsabilidad de la empresa saliente por los hechos acaecidos con posterioridad a la subrogación, a excepción de que quede acreditado que la cesión fuera declarada delito o fraudulenta o se considere un grupo de empresas laboral.

¿Me puede modificar la jornada o el salario?

La jornada de trabajo, los turnos, el salario o incluso las funciones pueden ser modificadas por la empresa saliente siempre que exista una causa objetiva que lo justifique.

Esta causa tiene que ser una causa económica, organizativa, técnica o de producción.

Esta modificación deberá de seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, siempre se deberán respetar los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo, por lo que si un trabajador cobra lo indicado en el convenio, nunca se le podrá reducir el salario, con la excepción de que exista un descuelgue de convenio.

En otras palabras, a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se puede vulnerar los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación.

Si al final existe una modificación sustancial, la persona trabajadora tendrá un plazo de 20 días hábiles para impugnar la medida ante los tribunales o incluso solicitar la extinción con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado y prestación por desempleo.

La extinción de la relación laboral no es automática, ni se produce siempre que existe una modificación sustancial sino que habrá que acreditar una perjuicio por la modificación realizada como aquí explicamos.

La legislación no establece ningún plazo para solicitar la extinción de la relación laboral, por lo que la jurisprudencia ha considerado el plazo genérico de un año.

¿Me puedes desplazar de centro de trabajo o ciudad?

Al igual que la cuestión anterior, la empresa sí que puede trasladar a cualquier trabajador a otro centro de trabajo o incluso cambiarlo de ciudad siempre que exista una causa que lo justifique.

La movilidad geográfica viene establecida en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores en el que se diferencia entre; traslado o desplazamiento.

En primer lugar, es conveniente aclarar que para considerar una movilidad geográfica desde un punto de vista laboral, el cambio en de centro de trabajo tiene que implicar la necesidad de un cambio de residencia para el trabajador, aunque luego el trabajador decida no cambiar su residencia.

Una vez determinado que el cambio del centro de trabajo debe implicar un cambio de residencia del trabajador, las opciones dependen de si la medida decidida unilateralmente por la empresa es temporal, denominado desplazamiento desde un punto de vista jurídico, o si es permanente, denominado traslado.

El traslado concede el derecho al trabajador a solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y a la prestación por desempleo.

De todos modos, si queréis más información sería conveniente leer el artículo dedicado a la movilidad.

¿Pierdo la antigüedad?

No, en ningún caso.

Es indiferente que la empresa no te la reconozca, o que en la nómina aparezca otra antigüedad, ya que la antigüedad que corresponde a cada trabajador es la correspondiente al inicio de la relación laboral, independientemente del contrato.

Como excepción, y en unos casos muy concretos, el Tribunal Supremo si que ha considerado la posibilidad de la pérdida de antigüedad como aquí explicamos.

¿Tengo derecho a finiquito?¿Tiene que pagarme algo la empresa saliente?

No, no se tiene derecho a finiquito, puesto que tampoco se pierde antigüedad ni se extingue la relación laboral.

Ahora bien, en la práctica, es posible que la empresa saliente finiquite cantidades adeudadas al trabajador, como puede ser las parte proporcional de las vacaciones o de las pagas extras si no las tiene prorrateadas.

En cualquier caso, no existe el derecho a indemnización, ya que no hay una extinción de la relación laboral.

¿Me afecta a la declaración de la renta al tener dos pagadores?

No, no afecta.

Tal y como ha reconocido la Agencia Tributaria en diversas consultas vinculantes, a modo de ejemplo la consulta vinculante V-0956/22 en caso de subrogación por obligación del convenio colectivo o determinado por una sucesión empresarial no se considera como dos pagadores.

En otras palabras, por lo que respecta al IRPF, la empresa cesionaria mantiene la condición de mismo pagador, a efectos de la determinación del tipo de retención aplicable sobre los rendimientos del trabajo a percibir por los trabajadores procedentes de la empresa cedente.

Por tanto, para estos trabajadores no se produce (a efectos de la determinación del límite de la obligación de declarar por la obtención de rendimientos del trabajo) la existencia de más de un pagador.