La subrogación de un trabajador

La subrogación es el cambio del empleador del trabajador, es decir, el cambio de la empresario o empresa que tiene contratado al trabajador. Esta situación puede ser debida a la compra o absorción de una empresa por otra, o simplemente por que la empresa decide cambiar de denominación.

En cualquier caso, el cambio de denominación de la empresa no permite que un trabajador pierda derechos como explicamos en esta entrada. Así que, en ese aspecto, no hay que preocuparse ya que no se pierde la antigüedad ni puede verse disminuido el salario.

La subrogación puede venir derivado de estas tres causas:

  • En virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, es decir sucesión empresarial, cuando hay una compra, absorción o simplemente un cambio de denominación de la mercantil
  • pero también puede venir obligada por la negociación colectiva cuando así lo indique el convenio colectivo, como por ejemplo en el convenio colectivo de empresas de seguridad; por ejemplo que el servicio de seguridad de unos grandes almacenes que hasta ahora lo realizaba una empresa de seguridad ahora lo realiza otra, o
  • por un pliego de condiciones administrativas puede indicar la obligación de contratar a varios trabajadores, pero es discutible que un pliego administrativo pueda obligar a la contratación de trabajadores si no existe sucesión empresarial o no lo obliga el convenio colectivo.

Sea como fuere el cambio, el nuevo empleador, sea empresario individual o una empresa, tendrá que respetar todos los derechos laborales de los trabajadores. Como explicaremos más adelante, siguiendo un procedimiento establecido, sí que pueden realizar algunas modificaciones en el contrato, pero como lo podía hacer la empresa sin que hubiese existido la subrogación.

No obstante, si la empresa que se va, es decir la empresa saliente tuviese deudas con el trabajador serán asumidas por la nueva empresa en función de la causa que motivo la subrogación.

En cuestiones laborales ya tratamos anteriores cuestiones relevantes a la subrogación empresarial:

Convenio colectivo aplicable tras una subrogación o sucesión

El artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores establece el convenio colectivo de aplicación tras una sucesión empresarial o subrogación.

Cuándo existe obligación de subrogar a los trabajadores

La obligación de subrogar puede venir motivada por que lo indique el convenio colectivo, por existir sucesión empresarial o por que lo indique el p...

¿Qué obligaciones tiene la nueva empresa que contrata al trabajador?

La nueva empresa, o empresario, debe comunicar por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados y enviar una copia de dicho escrito al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Además, el convenio colectivo puede establecer alguna otra obligación.

¿Tiene que asumir las deudas de la anterior empresa?

La última jurisprudencia ha determinado que la empresa entrante es responsable de las deudas de la empresa saliente.

No existe duda de esta obligación cuando la subrogación se produce como consecuencia de una sucesión de empresa o de plantilla en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa entrante siempre debe asumir las deudas salariales de la empresa saliente, aunque sí que existían dichas deudas cuando la subrogación era por convenio.

Anteriormente, el  Tribunal Supremo en fecha de siete de abril de 2016 (enlace a sentencia), había determinado lo contrario, en el sentido de que la empresa entrante no tiene que asumir las deudas de la empresa saliente.

Sin embargo, el 11 de julio de 2018, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia en el asunto C-60/17 que considera que en caso de subrogación de empresas, la misma se debe regir por los garantías del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores cuando se asuma una parte esencial de la plantilla, es decir, en casi todos los casos.

A raíz de dicha sentencia, el Tribunal Supremo en la Sentencia de fecha de 27/09/2018 (R. 2747/2016) ha confirmado la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

¿Me puede modificar la jornada o el salario?

La jornada de trabajo, los turnos, el salario o incluso las funciones pueden ser modificadas por la empresa saliente siempre que exista una causa objetiva que lo justifique.

Esta causa tiene que ser una causa económica, organizativa, técnica o de producción.

Esta modificación deberá de seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso, siempre se deberán respetar los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo.

Por lo tanto, si un trabajador cobra lo indicado en el convenio colectivo de aplicación, no se le podrá disminuir el salario. En otras palabras, a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se puede vulnerar los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación.

En cualquier caso, el trabajador tendrá un plazo de 20 días hábiles para impugnar la medida decidida por la empresa o incluso solicitar la extinción con derecho a indemnización y prestación por desempleo. Si quieres saber más información sobre las opciones del trabajador puedes visitar esta entrada:

Los plazos en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Índice de la entrada La modificación de las condiciones laborales por el empresario Plazo para notificar la medida por parte del empresario Plazos ...

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Obligación del empresario y derechos de los trabajadores en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estat...

¿Me puedes desplazar de centro de trabajo o ciudad?

Al igual que la cuestión anterior, la empresa sí que puede trasladar a otro centro de trabajo o incluso ciudad. La movilidad geográfica viene establecida en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores en el que se diferencia entre; traslado o desplazamiento.

En primer lugar, es conveniente aclarar que para considerar una movilidad geográfica el cambio en la localidad tiene que implicar el cambio de residencia del trabajador.

Una vez determinado que el cambio del centro de trabajo implica un cambio de residencia del trabajador, las opciones dependen de si la medida decidida unilateralmente por la empresa es temporal, denominado desplazamiento desde un punto de vista jurídico, o si es permanente, denominado traslado.

El traslado concede el derecho al trabajador a solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y a la prestación por desempleo.

De todos modos, si queréis más información sería conveniente leer el artículo dedicado a la movilidad:

La movilidad geográfica: cambio del centro de trabajo

Opciones del trabajador y obligaciones de la empresa en caso de traslado o desplazamiento decidido por la empresa

¿Pierdo la antigüedad?

No, en ningún caso. No existe la posibilidad de perder la antigüedad tras una subrogación.

Es indiferente que la empresa no te la reconozca, o que en la nómina aparezca otra antigüedad, ya que la antigüedad que corresponde a cada trabajador es la correspondiente al inicio de la relación laboral, independientemente del contrato.

¿Tengo derecho a finiquito?¿Tiene que pagarme algo la empresa saliente?

No, no se tiene derecho a finiquito.

El trabajador no se tiene que ver afectado y lo único que le tienen que comunicar es el cambio del empleador, pero no se tiene derecho a indemnización, pues no se extingue la relación laboral, y tampoco hay que finiquitarlo.

Se tendrá derecho a finiquito o a indemnización, si se produce un despido.