La subrogación de un trabajador

La subrogación es el cambio del empleador del trabajador, es decir, el cambio de la empresario o empresa que tiene contratado al trabajador.

Esta situación puede ser debida a la compra o absorción de una empresa por otra o por que una empresa continua con el servicio que hasta ese momento lo llevaba otra empresa, o simplemente por que la mercantil decide cambiar de denominación.

En cualquier de estos caos, el trabajador no puede perder ningún derecho como explicamos en este artículo.

Así que, en ese aspecto, no hay que preocuparse ya que no se pierde la antigüedad ni puede verse disminuido el salario.

La subrogación puede venir derivado de estas dos causas:

  • En virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, es decir sucesión empresarial, cuando hay una compra, absorción o simplemente un cambio de denominación de la mercantil,
  • pero también puede venir obligada por la negociación colectiva cuando así lo indique el convenio colectivo, como por ejemplo en el convenio colectivo de empresas de seguridad o de limpieza. Una empresa comienza a realizar un servicio que hasta la fecha la realizaba otra empresa.

Por último, conviene señalar la existencia de subrogación por la exigencia de un pliego de condiciones administrativas. Pero un pliego sólo informa de los posibles costes a las empresa que estén interesadas en el citado pliego, pero sólo existirá obligación de subrogar si existe sucesión empresarial o si el convenio así lo determina, y no sólo por que el convenio lo exija.

Sea como fuere el cambio, el nuevo empleador, sea empresario individual o una empresa, tendrá que respetar todos los derechos laborales de los trabajadores.

Como explicaremos más adelante, siguiendo un procedimiento establecido, sí que pueden realizar algunas modificaciones en el contrato, pero como lo podía hacer la empresa sin que hubiese existido la subrogación.

En cuestiones laborales ya tratamos anteriores cuestiones relevantes a la subrogación empresarial:

Convenio colectivo aplicable tras una subrogación o sucesión

El artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores establece el convenio colectivo de aplicación tras una sucesión empresarial o subrogación.

Cuándo existe obligación de subrogar a los trabajadores

Obligación de subrogar a un trabajador cuando existe sucesión empresarial o lo establece el convenio.

¿Qué obligaciones tiene la nueva empresa que contrata al trabajador?

La nueva empresa, o empresario, debe comunicar por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados y enviar una copia de dicho escrito al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Además, el convenio colectivo puede establecer otra obligación.

Lo demás debe continuar igual, y el trabajador no debe notar el cambio del empleador.

¿Tiene que asumir las deudas de la anterior empresa?

La última jurisprudencia ha determinado que la empresa entrante es responsable de las deudas de la empresa saliente.

No existe duda de esta obligación cuando la subrogación se produce como consecuencia de una sucesión de empresa o de plantilla en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa entrante siempre debe asumir las deudas salariales de la empresa saliente, aunque sí que existían dichas deudas cuando la subrogación era por convenio.

Anteriormente, el  Tribunal Supremo en fecha de siete de abril de 2016 (enlace a sentencia), había determinado lo contrario, en el sentido de que la empresa entrante no tiene que asumir las deudas de la empresa saliente.

Sin embargo, el 11 de julio de 2018, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia en el asunto C-60/17 que considera que en caso de subrogación de empresas, la misma se debe regir por los garantías del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores cuando se asuma una parte esencial de la plantilla, es decir, en casi todos los casos.

A raíz de dicha sentencia, el Tribunal Supremo en la Sentencia de fecha de 27/09/2018 (R. 2747/2016) ha confirmado la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea considerando que la empresa entrante responde de las deudas con los trabajadores de la empresa saliente.

¿Me puede modificar la jornada o el salario?

La jornada de trabajo, los turnos, el salario o incluso las funciones pueden ser modificadas por la empresa saliente siempre que exista una causa objetiva que lo justifique.

Esta causa tiene que ser una causa económica, organizativa, técnica o de producción.

Esta modificación deberá de seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, siempre se deberán respetar los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo, por lo que si un trabajador cobra lo indicado en el convenio, nunca se le podrá reducir el salario, con la excepción de que exista un descuelgue de convenio.

En otras palabras, a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se puede vulnerar los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación.

Si al final existe una modificación sustancial, la persona trabajadora tendrá un plazo de 20 días hábiles para impugnar la medida ante los tribunales o incluso solicitar la extinción con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado y prestación por desempleo.

Si quieres saber más información sobre las opciones del trabajador puedes visitar esta entrada:

Los plazos en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Plazos para el trabajador establecidos por la legislación y la jurisprudencia ante una modificación sustancial.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Obligación del empresario y derechos de los trabajadores en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estat...

¿Me puedes desplazar de centro de trabajo o ciudad?

Al igual que la cuestión anterior, la empresa sí que puede trasladar a otro centro de trabajo o incluso de ciudad.

La movilidad geográfica viene establecida en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores en el que se diferencia entre; traslado o desplazamiento.

En primer lugar, es conveniente aclarar que para considerar una movilidad geográfica desde un punto de vista laboral, el cambio en de centro de trabajo tiene que implicar la necesidad de cambio de residencia, aunque luego el trabajador no cambie su residencia.

Una vez determinado que el cambio del centro de trabajo debe implicar un cambio de residencia del trabajador, las opciones dependen de si la medida decidida unilateralmente por la empresa es temporal, denominado desplazamiento desde un punto de vista jurídico, o si es permanente, denominado traslado.

El traslado concede el derecho al trabajador a solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y a la prestación por desempleo.

De todos modos, si queréis más información sería conveniente leer el artículo dedicado a la movilidad:

La movilidad geográfica: cambio del centro de trabajo

Opciones del trabajador y obligaciones de la empresa en caso de traslado o desplazamiento decidido por la empresa

¿Pierdo la antigüedad?

No, en ningún caso. No existe la posibilidad de perder la antigüedad tras una subrogación.

Es indiferente que la empresa no te la reconozca, o que en la nómina aparezca otra antigüedad, ya que la antigüedad que corresponde a cada trabajador es la correspondiente al inicio de la relación laboral, independientemente del contrato.

¿Tengo derecho a finiquito?¿Tiene que pagarme algo la empresa saliente?

No, no se tiene derecho a finiquito, puesto que tampoco se pierde antigüedad.

El trabajador no se tiene que ver afectado y lo único que le tienen que comunicar es el cambio del empleador, pero no se tiene derecho a indemnización, pues no se extingue la relación laboral, y tampoco hay que finiquitarlo.

Se tendrá derecho a finiquito o a indemnización, si se produce un despido.