InicioConvenio colectivo
Nulos los días libres del 26 al 31 de diciembre solo para la plantilla anterior a 2019
- Tribunal
- Tribunal Supremo · Sala de lo Social
- Fecha
- 30 de noviembre de 2022
- Recurso
- Recurso de casación
- Texto oficial
- Leer la sentencia
El convenio solo puede tratar de forma distinta al personal según su fecha de alta si la diferencia es razonable, objetiva y proporcionada. Que un derecho nazca como compensación en un despido colectivo anterior no justifica por sí solo excluir de él al personal nuevo; lo contrario validaría cualquier desigualdad con solo decir que el convenio cambió las condiciones.
La cuestión que se planteaba
Nulidad de una apartado del convenio colectivo sobre la consideración de días no laborables el periodo entre 26 y 31 de diciembre sólo para trabajadores con antigüedad a 9 de julio de 2019.
Qué pasó
El artículo 37, apartado c), del convenio colectivo de la empresa mantenía como derecho «ad personam» la consideración como no laborables de los días comprendidos entre el 26 y el 31 de diciembre, solo en favor de las personas trabajadoras que estuvieran de alta en la empresa a 9 de julio de 2019.
Según la empresa, esa mejora personal procedía de un pacto alcanzado en 2017 durante la negociación de un despido colectivo, como contrapartida por la modificación de la jornada y los horarios de trabajo pactados en el convenio. El personal nuevo, a su juicio, no había visto alterados su horario y su jornada ni había sufrido las consecuencias de aquel despido colectivo.
Qué dice el tribunal
La Audiencia Nacional estimó la demanda y declaró la nulidad del inciso del artículo 37 c) del convenio que mantenía como derecho «ad personam» los días no laborables del 26 al 31 de diciembre para quienes estaban de alta a 9 de julio de 2019.
El Tribunal Supremo recuerda cuándo cabe una diferencia de trato en función de la fecha de alta. El convenio no puede establecer diferencias de trato entre las personas trabajadoras salvo que sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, aunque está facultado para establecer algunas en función de las circunstancias de cada caso. El principio general es el de igual retribución por trabajo de igual valor que ordena el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, y en principio carece de toda justificación razonable introducir diferencias salariales atendiendo únicamente a la fecha de contratación.
La justificación de la empresa no es suficiente. Que el derecho procediera de un pacto compensatorio no puede justificar por sí solo la exclusión de derechos que se mantienen vigentes para el personal anterior. Lo contrario supondría validar cualquier desigualdad de trato con la mera justificación de que el nuevo convenio o pacto modifica alguna de las condiciones hasta entonces existentes.
Además, los hechos probados no acreditan la diferencia de jornada de 2017 que se alega, ya que era muy similar a la que establece el convenio en 2019.
Recorrido del proceso judicial
- InstanciaAudiencia Nacional: estima la demanda y anula el inciso del convenio
- CasaciónTribunal Supremo · 30 de noviembre de 2022: desestima el recurso de la empresa y confirma
El fallo
Desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional.
Comentarios
Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 14Constitución Españoladiferencias de trato en convenio según la fecha de alta
Texto del artículoTexto consolidado vigenteArtículo 14
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Artículo 28Estatuto de los Trabajadoresigual retribución por trabajo de igual valor
Texto del artículoTexto consolidado vigenteArtículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.