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El complemento que compensa lo suprimido no es doble escala
- Tribunal
- Tribunal Supremo · Sala de lo Social
- Fecha
- 13 de enero de 2026
- Recurso
- Recurso de casación
- Texto oficial
- Leer la sentencia
Un complemento creado para compensar conceptos suprimidos tiene una causa objetiva y razonable: si es de cuantía fija y no revalorizable, es estático y protege situaciones pasadas, sin perpetuar diferencias hacia el futuro.
La cuestión que se planteaba
Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de enero de 2026 , doble escala salarial por complementos ad personam creados para compensar conceptos suprimidos en convenio y su posible extensión a nuevas incorporaciones
Qué pasó
Conflicto colectivo motivado por la aplicación del convenio de una empresa industrial.
Se reclamaba la existencia de una doble escala salarial ilícita, porque determinados complementos variaban en función de la fecha de ingreso en la empresa.
Los complementos se habían creado en 2014 para compensar la supresión del complemento de antigüedad y de la paga de compensación social, y en 2016 para sustituir el bloque fijo consolidado de la paga de productividad.
Qué dice el tribunal
La Sala razona que esa finalidad compensatoria constituye una causa objetiva y razonable que justifica el diferente trato retributivo, porque protege situaciones preexistentes de quienes venían percibiendo los conceptos suprimidos.
Y subraya que son complementos de naturaleza estática, de cuantía fija y no revalorizable, orientados a mitigar un perjuicio pasado y no a perpetuar diferencias futuras.
Que el convenio prevea su cómputo para vacaciones, pagas extraordinarias o mejoras de incapacidad temporal no los convierte en dinámicos: su carácter estático depende de que la cuantía esté congelada, y su inclusión en esos cálculos responde a su naturaleza salarial ordinaria.
Considera también razonable que se reconocieran a personal reincorporado desde una bolsa de empleo pactada en 2015 para quienes ya habían prestado servicios y habían cesado por causas ajenas a su voluntad: así se evita que, por reingresar después, perdieran la compensación ligada a conceptos que sí habían llegado a percibir.
Recorrido del proceso judicial
- InstanciaAudiencia Nacional: desestima la demanda
- CasaciónTribunal Supremo · 13 de enero de 2026: desestima el recurso de los sindicatos
El fallo
Desestima el recurso de los sindicatos y confirma que no hay doble escala salarial ilícita.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
Normas y preceptos aplicados. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 14Constitución Españolael complemento estático que compensa conceptos suprimidos tiene causa objetiva y no vulnera la igualdad
Texto del artículoTexto consolidado vigenteArtículo 14
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
- También se citan
Artículo 17Estatuto de los Trabajadoresprohibición de discriminación en las condiciones de trabajo, incluida la retribución
Texto del artículoTexto consolidado vigenteArtículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Resoluciones que cita esta sentencia.
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