Derechos de la mujer trabajadora durante el embarazo

La vida laboral y familiar: derechos de la embarazada

La conciliación de la vida laboral y familiar es un aspecto complicado en la vida de cualquiera persona trabajadora, y es por ello que, el legislador ha hecho establecido determinados derechos para que las madres, y padres, puedan adaptar su trabajo a sus necesidades familiares.

Desde la protección en caso de despido, declarando nulo si no es considerado procedente, como la posibilidad de diferentes permisos, reducciones de jornada con beneficios para el trabajador o adaptaciones de jornada.

La protección comienza desde el mismo momento del embarazo, incluso aunque la empresa no lo sepa.

En primer lugar, hay que indicar que la trabajadora no está obligada a comunicar el estado de embarazo mientras este no sea notorio, en este sentido la protección legal comienza desde la fecha de inicio del embarazo.

En cualquier caso, siempre es recomendable la situación de embarazo de la trabajadora, en aras de la buena fe, y para permitir a la empresa una mejor organización.

Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.3 f) indica que los trabajadores, tienen derecho previo aviso y justificación a ausentarse del trabajo, sin perder ningún tipo de remuneración ni realizar ningún descuento en el salario, a la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral por el tiempo indispensable.

Aunque la legislación haga referencia a los trabajadores, determinada jurisprudencia ha determinado que sólo le corresponde este permiso a la mujer trabajadora.

A modo de ejemplo, esta sentencia del TSJ de Andalucía del año 2007, sin embargo entiendo que este derecho se puede defender que le corresponde a los dos progenitores.

Prevención de riesgos laborales y baja por riesgo en el embarazo

Los empresarios están obligados a adaptar las condiciones de trabajo y tiempo a la situación de la trabajadora embarazada, y en caso de que no pueda hacerlo, la mutua deberá darle la baja por riesgo en el embarazo percibiendo su salario de forma íntegra.

El RD 39/1997 contiene dos listados con condiciones de trabajo que no es compatible con el embarazo o que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas.

Estas dos listas no son exhaustivas, pueden existir otros agentes o condiciones de trabajo que se revelen peligrosas para la salud de la trabajadora o el feto.

En cualquier caso, el empresario ante un riesgo para la seguridad y la salud debe:

1. Asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su estado, dentro de su grupo profesional. El empresario, previa consulta con los representantes de los trabajadores, debe determinar una relación de puestos compatibles con la salud y seguridad de la trabajadora.
2. En caso de que no exista un puesto compatible, dentro de su grupo profesional, podrá asignarse otro trabajo dentro de la empresa. En ningún caso, la trabajadora podrá perder derechos en cuanto a su retribución salarial.
3. En último caso, y cuando no exista ningún puesto compatible, se procederá a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.

En caso de que se proceda a la suspensión del contrato de trabajo, la trabajadora embarazada, podrá solicitar la prestación por riesgo en el embarazo a la mutua correspondiente.

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La protección ante el despido o fin de contrato temporal

Varias son las causas por las que una relación laboral se puede extinguir, siendo las más frecuentes; el despido o la finalización de un contrato temporal.

En primer lugar, un contrato temporal se puede extinguir aunque la trabajadora esté embarazada.

Ahora bien, si el contrato temporal esté en fraude de ley, el fin del contrato temporal será considerado como un despido nulo y por lo tanto, la trabajadora será reincorporado a su puesto de trabajo, con el percibo de los salarios de tramitación y una más que posible indemnización por los daños y perjucios.

Por otro lado, en el caso de los contratos indefinidos, cumple señalar que se puede despedir a una mujer embarazada siempre que exista causa para ello.

El despido realizado sin causa justificativa, ya sea objetivo o disciplinario, desde la fecha de inicio del embarazo se considera nulo, aunque el empresario no tenga conocimiento del embarazo.

En otras palabras, si el despido no es declarado procedente por un juez en caso de impugnación del despido, será declarado nulo (+info despido nulo) con la obligación por parte del empresario de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y de abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el de la reincorporación como si el despido nunca se hubiera producido, los conocidos como salarios de tramitación.

En cualquiera de estas dos situaciones, la trabajadora deberá impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles que tiene para ello desde que la fecha de extinción de la relación laboral. Pasado ese plazo, poco se puede hacer.

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Baja maternal y prestación de maternidad

En caso de parto, los progenitores tienen derecho a una suspensión del contrato de trabajo durante dieciséis semanas, ampliable en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

Las primeras seis semanas se deben coger inmediatamente tras el parto, y las diez semanas restantes se pueden disfrutar posteriormente siempre antes de que el bebe cumpla un año.

La prestación por maternidad puede iniciarse cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto.

Durante dichas dieciséis semanas se tiene derecho a la prestación de la seguridad social por maternidad, si cumple los requisitos explicados en la entrada (+info como solicitarla).

Por otro lado, si no estás trabajando o el contrato se va a finalizar, te recomiendo este artículo para saber que derecho a prestación se tiene.

La incapacidad temporal durante el embarazo

La incapacidad temporal puede producirse antes de coger la baja maternal de 16 semanas anteriormente comentadas, y por tanto, con anterioridad al parto.

La fecha del alta médica dependerá del médico de cabecera o mutua que haya realizado la baja, pero en el momento que se de a luz, se pasará obligatoriamente a la prestación de maternidad, al menos las seis primeras semanas que se tienen que coger de manera obligatoria.

En cualquier caso, automáticamente si es que no se hubiera iniciado antes, se tiene derecho a la baja por incapacidad temporal en la semana 39. Los requisitos para esta a las 39 semanas baja son los mismos que los que se necesitan para cobrar la prestación por nacimiento.

Una vez finalizada el periodo de maternidad, se reanuda la incapacidad temporal, si es que todavía persiste la causa que justificó la baja laboral.

En cualquier caso, no se paraliza el procedimiento, ni el cómputo de plazos, que se hubiera iniciado para la declaración de una incapacidad permanente.

Por último, si estás de baja por incapacidad temporal, puede que la mutua deniegue la prestación de baja por riesgo en el embarazo como explicamos en este artículo…

Las vacaciones

A pesar de las bajas, permisos retribuidos o la prestación de maternidad, la trabajadora tiene derecho a disfrutar todos los días de vacaciones que le corresponden, sin perder ningún día por estas cuestiones.

De hecho, si el periodo de vacaciones fijado por la empresa coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de dieciséis semanas de baja maternal, la trabajadora tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en otra fecha distinta aunque haya terminado el año natural una vez finalice la incapacidad temporal o permiso que esté disfrutando derivado de la maternidad.

Lactancia acumulada y sin acumular después del parto

Una vez reincorporado del permiso de maternidad, la madre (y también el padre) tienen derecho a solicitar la lactancia hasta que el menor cumpla nueve meses según lo acordado con el convenio colectivo o con la empresa.

Esta lactancia se puede disfrutar de forma acumulada, una hora por cada día de trabajo o reducciendo la jornada en media hora al entrar o al salir.

Sobre la forma de disfrute te recomiendo este artículo…

Reducción de jornada, teletrabajo, adaptación de la jornada o excedencia

Por último, para conciliar la vida laboral y familiar una vez haya nacido el hijo, se pueden disfrutar principalmente de tres derechos, sin perjuicio de que se pueda acordar con la empresa otro tipo de derechos…

• Solicitar reducción de jornada (+INFO), hasta que el menor cumpla doce años se puede solicitar una reducción de jornada de mínimo un octavo y un máximo de mitad de la jornada de trabajo. Con esta reducción además, mantenemos la protección al despido.
• Solicitar la adaptación de la jornada de trabajo o teletrabajo (+INFO), siempre que exista una necesidad de conciliación se puede solicitar adaptar la jornada sin necesidad de reducirla. Con este derecho, no se protege ante al despido, pero al no existir reducción tampoco existe perdida de salario.
• Excedencia por cuidado de un menor (+INFO), hasta que el menor cumpla tres años se puede solicitar una excedencia con reserva del puesto de trabajo.