Derechos de la trabajadora embarazada: permisos, riesgos y despido

Otros artículos sobre este tema.

• Artículo¿Me pueden despedir estando embarazada o después de la baja por nacimiento?Sí, pero solo con una causa real y ajena al embarazo. Si la empresa no la prueba, el despido es nulo aunque no supiera que estabas embarazada: tiene que readmitirte y pagarte los salarios. La protección sigue durante el permiso por nacimiento y hasta doce meses después del parto.
• ArtículoEmbarazo y lactancia: adaptación del puesto, cambio y prestación por riesgoLa empresa debe evaluar los riesgos del puesto para el embarazo o la lactancia y adaptar condiciones u horario; si no basta, cambiar a un puesto compatible conservando el sueldo; y si tampoco es posible, el contrato se suspende y se cobra una prestación del 100 % de la base reguladora. Si la mutua deniega el certificado, puede impugnarse.
• ArtículoRiesgo durante el embarazo: diferencia con la baja, requisitos, cuantía y cómo se pideLa prestación por riesgo durante el embarazo protege a la trabajadora cuyo puesto pone en peligro el embarazo cuando la empresa no puede adaptarlo ni cambiarla de puesto: se cobra el 100 % de la base por contingencias profesionales, la paga normalmente la mutua y no exige cotización previa. No es la baja por un embarazo complicado, que da el médico de cabecera, y las dos no se cobran a la vez: si se está de baja, el riesgo no se reconoce hasta que la baja termine.
• ArtículoFin de contrato temporal estando embarazada: cuándo es válido y cuándo es despido nuloUn contrato temporal válido puede terminar en su fecha aunque estés embarazada. Pero si el contrato estaba en fraude, el fin es un despido y es nulo aunque la empresa no supiera del embarazo; y si la empresa no lo renueva o lo adelanta por el embarazo, también es nulo. Tienes 20 días hábiles para impugnarlo.
• ArtículoDerecho de los hombres al permiso de preparación al partoEl permiso retribuido para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto es, sin duda, de la trabajadora embarazada. Para el padre o la otra madre, los tribunales niegan el de los exámenes prenatales y están divididos sobre las clases de preparación al parto: el Tribunal Superior de Galicia lo reconoce y los de Andalucía y País Vasco lo han negado. En adopción y acogimiento lo tienen las dos personas, y el convenio puede ampliarlo.
• ArtículoBaja por maternidad (permiso por nacimiento): cuánto dura y cuánto se cobraEl permiso por nacimiento dura 19 semanas para cada progenitor (32 en familias monoparentales): 6 obligatorias justo después del parto, 11 que se reparten por semanas hasta que el bebé cumple 12 meses y 2 que se pueden usar hasta los 8 años. Durante el permiso la Seguridad Social paga el 100 % de la base reguladora y esa prestación no tributa en el IRPF.

Más guías: Embarazo: derechos, permisos y riesgo para el embarazo.

• ArtículoTabla SEGO: en qué semana se concede la baja por riesgo en el embarazo

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• DocumentoSolicitud a la empresa de la evaluación de riesgos y del certificado del puesto por embarazo o lactanciaPara pedir por escrito la evaluación de los riesgos de tu puesto para el embarazo o la lactancia natural y el certificado de la empresa sobre tu actividad y las condiciones del puesto, que necesitas para pedir a la mutua el riesgo durante el embarazo o la lactancia.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido nulo: embarazo o tras el nacimientoPara impugnar ante el servicio de conciliación el despido de una trabajadora embarazada, o de la persona trabajadora durante el permiso por nacimiento o en los doce meses siguientes, pidiendo la nulidad y la readmisión.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de nuevas fechas de vacaciones por baja médica, embarazo o permiso por nacimientoPara avisar a la empresa de que la baja médica (o el permiso por nacimiento) coincidió con tus vacaciones y pedir por escrito otras fechas para disfrutar esos días, sin perderlos.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido nulo: embarazo o tras el nacimientoPara pedir al juzgado de lo social que declare nulo el despido de una trabajadora embarazada, o de la persona trabajadora durante el permiso por nacimiento o en los doce meses siguientes, con readmisión, salarios y, si hay indicios, daño moral.
• DocumentoComunicación del embarazo a la empresa, con petición de evaluación del puestoPara dejar constancia por escrito de la fecha en que la empresa conoce tu embarazo y, si quieres, pedirle que evalúe los riesgos de tu puesto y te indique cómo pedir el permiso para exámenes prenatales.
• DocumentoSolicitud a la mutua del certificado de riesgo durante el embarazo de una empleada de hogarPara que la empleada de hogar embarazada empiece el trámite de la prestación por riesgo durante el embarazo: pedir a la mutua que certifique que sus tareas en la casa son un riesgo y que no se pueden adaptar.
• DocumentoComunicación del embarazo a la familia empleadora (empleada de hogar), con petición de adaptar las tareasPara que la empleada de hogar comunique por escrito su embarazo a la familia que la emplea, deje constancia de la fecha en que lo supo y, si hace falta, pida que se evalúen y adapten las tareas que suponen un riesgo.
• DocumentoDemanda por riesgo durante el embarazo o la lactancia contra la mutua y la Seguridad SocialPara pedir al juzgado de lo social que reconozca la prestación por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, y la fecha desde la que se cobra, cuando la mutua rechaza tu reclamación previa o no la contesta.
• DocumentoReclamación previa por riesgo durante el embarazo o la lactancia: certificado o prestación denegadosPara impugnar ante la mutua (o el Instituto Nacional de la Seguridad Social) la denegación del certificado de riesgo o de la prestación por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, o la semana desde la que te la reconocen. Es el paso obligatorio antes de demandar.
• DocumentoSolicitud a la mutua del certificado médico de riesgo durante el embarazo o la lactancia naturalPara empezar el trámite de la prestación por riesgo durante el embarazo o la lactancia: pedir a la mutua que certifique que tu puesto tiene un riesgo para ti o para el bebé, con el informe del médico de la sanidad pública y el certificado de la empresa.
• DocumentoComunicación a la empresa del permiso de lactancia: hora diaria, media hora o acumulada en díasPara avisar por escrito a la empresa de cómo vas a disfrutar el permiso de lactancia (una hora de ausencia, media hora menos de jornada o acumulado en días completos), con las fechas y el horario, y dejar constancia de que respetas el preaviso de 15 días.
• DocumentoSolicitud de reconocimiento médico y evaluación del puesto por trabajo nocturno o a turnosPara pedir a la empresa y a su servicio de prevención el reconocimiento médico gratuito del trabajo nocturno, la evaluación del riesgo de los turnos o de la noche para tu salud y, si hace falta, la adaptación del puesto o el paso a un puesto de día.
• DocumentoDemanda de conciliación (artículo 139 LRJS): lactancia, bebé hospitalizado o fechas del permiso por nacimientoPara pedir al juzgado de lo social que te reconozca el permiso de lactancia, la hora o la reducción por hospitalización del bebé o las fechas de las semanas del permiso por nacimiento que la empresa te negó y, si procede, una indemnización por los daños.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresNulidad del despido: durante el embarazo (letra b), durante el permiso por nacimiento y demás suspensiones del 45.1 d) y e) (letra a) y en los 12 meses siguientes al nacimiento, adopción, guarda o acogimiento tras reincorporarse (letra c), salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con los permisos y excedencias.Cambio reciente: Última modificación por la Ley Orgánica 1/2025, en vigor desde el 03-04-2025 (la letra b) añade las adaptaciones de jornada del 34.8 y el permiso del 37.3 b). La regla del embarazo no ha cambiado.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

  Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  Ver el artículo 55 completo

• Artículo 14.2Estatuto de los TrabajadoresEl desistimiento de la empresa en periodo de prueba es nulo en trabajadoras embarazadas salvo motivos no relacionados con el embarazo.Cambio reciente: Párrafo añadido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 2023

  2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

  La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

  Ver el artículo 14 completo

• Artículo 26Ley de Prevención de Riesgos LaboralesEvaluación de riesgos, adaptación de condiciones o tiempo de trabajo, cambio de puesto, suspensión por riesgo durante el embarazo y permiso para exámenes prenatales (apartado 5).

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 24 de marzo de 2007

  Artículo 26. Protección de la maternidad.

  1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

  2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

  El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

  En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

  3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

  4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.

  5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

  Ver el artículo 26

• Artículo 53.4Estatuto de los TrabajadoresLa misma nulidad, con los mismos periodos y la misma excepción, para el despido por causas objetivas.Cambio reciente: Modificado por la Ley Orgánica 1/2025, en vigor desde el 03-04-2025.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

  4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

  Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

  a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

  Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

  En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.

  No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

  Ver el artículo 53 completo

• Artículo 37.3 f)Estatuto de los TrabajadoresPermiso retribuido por el tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto dentro de la jornada.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 23 de octubre de 2026

  3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  Ver el artículo 37 completo

• Artículo 38.3Estatuto de los TrabajadoresDerecho a disfrutar las vacaciones en otra fecha, aunque haya terminado el año, si coinciden con una baja por embarazo, parto o lactancia o con el permiso por nacimiento.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

  Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

  En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

  Ver el artículo 38 completo

• Artículo 48.4Estatuto de los TrabajadoresPermiso por nacimiento: 19 semanas (32 en familias monoparentales), 6 obligatorias tras el parto y posibilidad de anticipar hasta 4 semanas antes.Cambio reciente: Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, vigente desde el 31-07-2025.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de julio de 2025

  4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas.

  En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

  En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

  En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

  La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

  a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

  b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

  c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

  Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

  Ver el artículo 48 completo

• Artículo 187Ley General de la Seguridad SocialPrestación por riesgo durante el embarazo: 100 % de la base reguladora de contingencias profesionales, pagada por la mutua o el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 2 de enero de 2016

  Artículo 187. Prestación económica.

  1. La prestación económica por riesgo durante el embarazo se reconocerá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta ley para la prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, con las particularidades establecidas en los apartados siguientes.

  2. La prestación económica nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o al de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

  3. La prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100 por cien de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales.

  4. La gestión y el pago de la prestación económica por riesgo durante el embarazo corresponderá a la entidad gestora o a la mutua colaboradora con la Seguridad Social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

  Ver el artículo 187

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.