El contrato temporal

Uno de los problemas del mercado laboral Español es la alta contratación temporal en comparación con los contratos indefinidos. Para evitar esta situación, la legislación laboral exige unos determinados requisitos para realizar un contrato temporal y no permite cubrir un puesto en una empresa que tiene una necesidad permanente con una contratación temporal, es decir, que si la empresa va a tener una necesidad permanente, no se permite contratar a alguien de manera temporal.

No obstante, la realidad es que en muchos casos y bajo diferentes tipos de contratos temporales, se cubren necesidad indefinidas con contratos temporales. Por todo ello, el ordenamiento jurídico obliga a no sólo demostrar esa necesidad temporal, sino como también a respetar una serie de exigencias a la hora de realizar cada contrato.

Consecuencias

Las consecuencias del contrato en fraude de ley son claras, el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores indica que los contratos temporales en fraude de ley se presumirán por tiempo indefinido. En definitiva, todo aquel contrato que no cumpla los requisitos de los contratos temporales será considerado indefinido.

Causas para considerar un contrato en fraude de ley

El artículo 6.4 del Código Civil define el fraude de ley como “los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él se considerarán ejecutados en fraude de ley“. Es decir, utilizar la ley para conseguir un resultado contrario al que la propia ley pretende.

En el ámbito laboral, podemos definirlo como aquél contrato realizado con una duración temporal, pero que en realidad está cubriendo una necesidad permanente. No obstante, también se puede considerar el contrato en fraude de ley, aun cuando cubra una necesidad temporal no se haya respetado los requisitos exigidos para la celebración de dicho contrato.

 

La justificación de la temporalidad

La contratación temporal es causal, es decir, si no se justifica que la contratación es temporal y dicha causalidad es acorde con el tipo de contrato realizado, la relación será considerada indefinida. Para poder justificar la temporalidad, esta debe de estar identificada de manera clara y concreta. Una vez identificada, el trabajador sólo se podrá dedicar a las funciones para las que fue contratado indicado en el contrato. Si por el contrario, el contrato finaliza antes o después de que dichas necesidad se haya extinguido, la extinción de la relación laboral será improcedente.

Se podrá justificar, y por tanto celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

  1. Contrato de obra y servicio: Se contrata al trabajador para la realización de una obra y servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Por lo tanto, la empresa o empresario tiene la obligación de identificar la obra de manera suficiente y adecuada, y que ésta responda a necesidades autónomas y no permanentes de la producción, que dada la naturaleza de la actividad permitan delimitarlas en relación a otras actividades de la empresa. Ejemplo: Una empresa de jardinería contrata a un escultor para un proyecto determinado.
  2. El contrato eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos: Cuando las circunstancias del mercado ocasionen una acumulación de tareas aun tratándose de la actividad normal de la empresa podrá realizarse este contrato, siempre que se especifiqué la duración del mismo. El empresario debe justificar por escrito la existencia de eventualidades de mercado y el motivo exacto que da origen al mismo. Ejemplo: Una fabrica recibe un pedido muy grande que no puede cubrir con los trabajadores existentes en la plantilla, por lo que contrata a un nuevo operario.
  3. Contratos de interinidad: Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución, o por el otro lado, este contrato también es posible para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección. Ejemplo: Una empresa que contrata a un trabajador durante una excedencia por cuidado de un hijo menor de tres años.

Para cada necesidad temporal de contratación de la empresa, existe un tipo de contrato temporal. La no formalización del contrato correcto es una de las causas para considerar el contrato en fraude de ley.

Por otro lado, aunque el contrato esté realizado correctamente, la realización de otras tareas para las que inicialmente fue contratado el trabajador e identificadas en el contrato, lo que se conoce como movilidad funcional, convierte el contrato en fraude de ley, y por tanto la relación será considerada indefinida. No obstante, en el caso de los contratos de interinidad, el hecho de que el trabajador hubiera ocupado en un puesto distinto del inicialmente desempeñado por el trabajador no implica directamente que el contrato de interinidad sea irregular.

Superación de la duración del contrato temporal

Todos los contratos temporales tienen una duración limitada en el tiempo, que una vez superada, se deben de considerar indefinido. La limitación temporal de los contratos, ya ha sido tratado más ampliamente en este entrada, no obstante, vamos a realizar un resumen:

  1. Límites particulares:
    • Contrato de obra y servicio: Los celebrados con posterioridad al 18/06/2010, tres años ampliables 12 meses por convenio.
    • Contrato eventual: duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses.Por convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, siendo el periodo máximo de referencia de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
    • Contrato de interinidad: La duración del trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o en caso de cubrir un puesto como máximo tres meses.
  2. Límite general: La concatenación de contratos temporales que superan los 24 meses en un periodo de 30 meses sea para el mismo o diferente puesto de trabajo, misma empresa o grupo de empresas. No es de aplicación a los contratos de interinidad.

Otras causas

Se adquiere la condición de fijo, siempre que el trabajador no hay sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, o cuando los contratos no se realicen por escrito cuando así lo exija la normativa.

Cómo se adquiere la condición de indefinido

El trabajador tiene dos opciones ante un contrato en fraude de ley:

  1. Esperar a la finalización del contrato temporal, y actuar en función del comportamiento empresarial. Si la empresa extingue la relación laboral indicando la finalización de la duración del contrato temporal se deberá demandar a la empresa por despido improcedente. No obstante, la empresa pueda reconocer de manera tácita la condición del trabajador de indefinido, y por tanto, proceder a un despido ya sea disciplinario u objetivo, por lo que el trabajador sólo podría impugnar la decisión empresarial en caso de que las causas recogidas en la carta de despido, no sean ciertas, o no tengan la suficiente entidad para justificar el despido.
  2. Solicitar la condición de trabajor de carácter indefinido ante la jurisdicción social mientras la relación laboral está vigente. En determinados casos, al trabajador no le compensa esperar a la decisión empresarial de extinción de la relación laboral y puede solicitar judicialmente el reconocimiento del carácter indefinido.