Despido colectivo de hecho: el Supremo admite la demanda de la representación y anula 19 despidos
Cuando una empresa despide por goteo sin abrir un periodo de consultas, el Tribunal Supremo admite que el plazo de 20 días de la representación de la plantilla para impugnar el despido colectivo se cuente desde que conoce el alcance real de lo que hace la empresa, y que demandar ante un juzgado incompetente lo suspende hasta que sea firme el auto que lo declara. Ese criterio no amplía el plazo de cada persona despedida, que debe demandar en 20 días hábiles desde la fecha de efectos de su despido.
La cuestión
Para impugnar un despido colectivo hay un plazo de caducidad de 20 días (hábiles).
El artículo 124.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dice desde cuándo se cuenta: desde el acuerdo en el periodo de consultas o desde que se notifica a la representación de la plantilla la decisión de despido.
Pero ¿qué pasa cuando la empresa no ha seguido el procedimiento y va despidiendo de forma individual, por goteo, hasta superar los umbrales? No hay acuerdo ni notificación.
¿Desde cuándo corre el plazo de la representación para impugnarlo?
El Tribunal Supremo lo aclara en la sentencia 823/2026, de 7 de octubre (recurso 100/2026). Y, de paso, resuelve otras dos dudas prácticas: qué ocurre si se demanda ante un juzgado que no es el competente y qué despidos cuentan para los umbrales.
Atención si te han despedido: tu plazo no se amplía
Todo lo que explica esta sentencia sobre el plazo se refiere a la demanda de la representación de la plantilla (sindicatos y comité) contra el despido colectivo. No amplía el plazo de cada persona despedida.
Si te despiden, demanda por despido en los 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
No esperes a conocer el alcance de lo que está haciendo la empresa: si dejas pasar tu plazo, en su caso solo se podría impugnar el despido como nulo por ser colectivo, pero ya no se podría impugnar por otras cuestiones.
Lo prudente es demandar en plazo y, después, ampliar la demanda si llegas a conocer hechos nuevos (otros despidos, vacaciones forzosas, supresión de turnos). Esperar debe ser siempre la última opción.
El caso
Una empresa de fabricación de cosméticos y productos farmacéuticos, con más de 300 trabajadores en un único centro, despidió el 7 de febrero de 2025 a 19 personas por causas productivas y organizativas: su principal cliente había reducido los pedidos.
En las cartas reconocía que la «afectación podría ser mayor».
En los meses anteriores había hecho otras 13 extinciones: nueve despidos reconocidos como improcedentes en conciliación y cuatro disciplinarios (dos de ellos pendientes de juicio).
Diez días después de los 19 despidos, suspendió el turno de noche y anunció vacaciones forzosas para unas 30 personas. Ante la reacción del comité, retiró esas medidas.
El sindicato y el comité de empresa demandaron por despido colectivo el 10 de marzo de 2025 ante un Juzgado de lo Social. El juzgado se declaró incompetente de oficio por auto de 5 de mayo, notificado el 7.
El 8 de mayo presentaron la demanda ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que declaró nulos los 19 despidos. La empresa recurrió, entre otras cosas, porque la acción había caducado. El Supremo desestima el recurso.
Desde cuándo corre el plazo de la representación en un despido colectivo de hecho
El Supremo recuerda que la ley no ha previsto nada para el despido colectivo que no aparece como tal, sino que se forma por acumulación de decisiones dispersas.
Y que la caducidad, como medida excepcional, no puede interpretarse de forma rigurosa hasta impedir el examen del fondo: está en juego el derecho a la tutela judicial efectiva.
Su doctrina, que ya fijó el Pleno en la sentencia 754/2023, de 19 de octubre (la comentamos aquí), queda así:
- si no hay acuerdo ni notificación, el plazo de la representación empieza cuando los demandantes conocen el verdadero alcance de la actuación empresarial;
- como el Tribunal de Justicia de la Unión Europea permite computar despidos anteriores o posteriores al impugnado para ver si hay despido colectivo (sentencia de 11 de noviembre de 2020, asunto C-300/19), no puede caducar una acción que se basa en hechos posteriores mientras no hayan pasado 20 días hábiles desde el último hecho relevante.
En el caso, las vacaciones forzosas y la supresión del turno de noche, propias de un plan de reestructuración, permitían a los representantes conocer lo que estaba pasando. Esa fecha, o incluso otra posterior, podía ser la inicial. La acción no había caducado.
La demanda ante un juzgado incompetente suspende el plazo
El Supremo añade un segundo argumento. Según el artículo 5.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, si se demanda ante un órgano incompetente, el plazo de caducidad queda suspendido desde la demanda hasta que sea firme el auto que declara la incompetencia.
La empresa sostenía que el auto era firme desde que se notificó. El Supremo lo rechaza: contra ese auto cabe recurso de reposición, así que no es firme al notificarse.
El 8 de mayo, el plazo seguía suspendido.
Qué despidos cuentan para los umbrales
La empresa también negaba que hubiera despido colectivo, porque varios despidos previos eran disciplinarios. El Supremo confirma su doctrina de Pleno (sentencia de 25 de noviembre de 2013):
- solo quedan fuera del cómputo las extinciones por motivos inherentes a la persona trabajadora y las de fin de contrato temporal;
- un despido disciplinario que la empresa reconoce o se declara improcedente sí cuenta, igual que un falso fin de contrato;
- como la empresa no probó la procedencia de los despidos disciplinarios, también se computaron.
Con 32 extinciones en dos periodos sucesivos de 90 días, se superaba el umbral de 30 para empresas de más de 300 trabajadores.
Al no haberse hecho el periodo de consultas, los despidos son nulos (artículo 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), con readmisión y salarios de tramitación.
El Supremo añade que, incluso sin esas cuentas, los 19 despidos y uno más reconocido improcedente sumaban 20 extinciones en 90 días en un centro con más de 20 trabajadores, lo que ya obligaba a consultar según la Directiva 98/59/CE, tal como la interpreta el Supremo desde 2016.
Lo que no se concede
Los demandantes pedían también una indemnización por vulneración de la libertad sindical.
El Tribunal Superior la había denegado por falta de indicios de ánimo antisindical, y el Supremo no la examina: quien no recurre no puede pedir, al impugnar el recurso de la otra parte, una condena que la sentencia ya rechazó.
Qué hacer en la práctica
- Si te han despedido: demanda por despido en los 20 días hábiles desde la fecha de efectos, aunque sospeches que forma parte de un despido colectivo. Si después conoces hechos nuevos, se puede ampliar la demanda. No cuentes con el criterio de esta sentencia, que se refiere al plazo de la representación.
- Representantes de la plantilla: si sospecháis un despido colectivo encubierto, documentad las fechas de cada extinción y de cada medida (vacaciones forzosas, cambios de turno). El Supremo admite contar vuestro plazo desde que se conoce el alcance real, pero no lo apuréis: demandad cuanto antes.
- Si el juzgado se declara incompetente, el plazo está suspendido hasta que el auto sea firme. Aun así, presentad la nueva demanda cuanto antes.
- Empresas: los despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes cuentan para los umbrales. Despedir por tandas por debajo del límite, cuando la causa es la misma, expone a la nulidad de los despidos impugnados (en este caso, los 19 despidos objetivos).
- Si las cartas de despido reconocen que la reducción necesaria es mayor, es un indicio de que la empresa ya proyectaba superar los umbrales y debía abrir el periodo de consultas desde el principio.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículos 124.6 y 124.11Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialFija el plazo de caducidad de veinte días para impugnar el despido colectivo y su día inicial. Declara nula la decisión extintiva cuando no se ha hecho el periodo de consultas.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 20146. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo.
11. La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria.
Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.
La sentencia declarará no ajustada a Derecho la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 123 de esta ley.
Artículo 5.5Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialSuspende el plazo de caducidad desde la demanda ante un órgano incompetente hasta que es firme el auto que declara la incompetencia.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 20115. Si la acción ejercitada estuviere sometida a plazo de caducidad, se entenderá suspendida desde la presentación de la demanda hasta que el auto que declare la falta de jurisdicción o de competencia sea firme.
Artículo 51.1Estatuto de los TrabajadoresDefine los umbrales del despido colectivo, las extinciones computables y la regla antifraude de los periodos sucesivos de noventa días.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 2 de marzo de 20231. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
Artículo 1.1Directiva 98/59/CE, relativa a los despidos colectivosFija los umbrales europeos del despido colectivo y el periodo de referencia que interpretó la STJUE de 11 de noviembre de 2020 (asunto C-300/19).
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 9 de octubre de 20151. A efectos de la aplicación de la presente Directiva:
a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:
i) para un período de 30 días:
— al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,
— al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,
— al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;
ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados;
b) se entenderá por «representantes de los trabajadores» los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros.
A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidos por iniciativa de empresario en base o uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Textos de las normas europeas: © Unión Europea, https://eur-lex.europa.eu. Solo se considera auténtica la legislación de la Unión Europea publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea.