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Obligación de entregar una carta en un despido
El empresario al realizar un despido está obligado a entregar una carta de despido en la que indique la fecha de efectos de la extinción, el tipo de despido así como las causas que han justificado que la empresa haya decidido realizar un despido.
No obstante, en ocasiones la empresa manifiesta de manera verbal al trabajador que está despedido sin entregarle ningún tipo de carta ni darle nada por escrito.
Esta cuestión no debe preocupar a la persona trabajadora ni debe reclamar la carta de despido a la empresa, puesto que todos los errores que comenta el empresario al realizar el despido sólo podrá beneficiar al trabajador si reclama judicialmente.
En este caso, aunque la empresa tenga una causa que justifique el despido, el hecho de no seguir el procedimiento adecuado convierte el despido directamente en improcedente, o incluso nulo si existe una causa para ello.
Declarado el despido improcedente, la persona trabajadora tendrá el derecho, a elección de la empresa, a recibir una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades o ser readmitido a su puesto de trabajo.
Es decir, que la empresa no podrá alegar ninguna causa en un procedimiento judicial para justificar el despido puesto que sólo puede alegar lo que estuviera en una hipotética carta despido que no existe.
Además, el despido podrá ser nulo si existe causa para ello, con la obligación de ser reincorporado en su puesto de trabajo.
El hecho de que no exista carta de despido no convierte el despido en nulo, pero sí que lo será si nos encontramos ante uno de estos supuestos:
- La extinción de la empresa viene motivada por una reclamación del trabajador, y por tanto entraría en juego la garantía de indemnidad.
- Persona trabajadora con reducción de jornada por cuidado de un hijo o un familiar.
- Mujer embarazada, aunque la empresa lo desconozca.
- Progenitor que está disfrutando el permiso de paternidad o maternidad o en los siguientes doce meses al nacimiento del hijo.
- Cualquier actuación empresarial que exista una discriminación o que vulnere los derechos fundamentales de las personas trabajadores.
En cualquiera de estos casos, al declarase la nulidad del despido, la persona trabajadora tendrá derecho a ser reincorporado a su puesto de trabajo, recibir los salarios de tramitación e incluso una indemnización por el daño moral sufrido.
¿Cuál es el riesgo para un trabajador de un despido verbal?
El inconveniente de que no exista una carta de despido es que no se tenga la seguridad de que podamos no acudir al puesto de trabajo sin riesgo a ser sancionados.
Es decir, la ausencia de un despido, puede perjudicarle si luego la empresa niega cualquier tipo de despido y le realiza un despido disciplinario por ausencias injustificadas a su puesto de trabajo, o peor, considera abandono del puesto de trabajo.
En este sentido, tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 19 de diciembre de 2011, la carga de la prueba de acreditar que existe un despido verbal recae íntegramente sobre el trabajador.
Por ello, ¿qué podemos hacer para asegurarnos de que existe un despido?
En primer lugar, y lo más fundamental es revisar si no han dado de baja en la seguridad social.
Esto lo podemos comprobar a través de un informe de vida laboral, aunque lo normal es que se haya recibido un SMS por parte de la seguridad social con la baja y la fecha de ésta.
Si nos han dado de baja en la misma fecha que nos han comunicado el despido verbal, ya no habrá problemas de acreditar la extinción decidida por la empresa.
Sin embargo, si no existe esta baja en la seguridad social, será necesario acreditar de otra manera la decisión empresarial.
Quizás la mejor forma será probarlo con la testifical de otros compañeros de trabajo o grabaciones que realice el propio trabajador, recordando que es perfectamente válido grabar las conversaciones en las que participemos con el empresario.
Como hemos comentado anteriormente, a falta de cualquier pruebas, las ausencias del puesto de trabajo puede ser considerado como despido disciplinario, con derecho a paro, o como abandono del puesto de trabajo sin derecho paro. En ninguno de los dos casos se tendrá derecho a indemnización.
Si eso ocurriera tendríamos que impugnar el despido disciplinario o ausencia del puesto de trabajo en un plazo de 20 días hábiles desde la extinción.
En último caso, sería conveniente mantener nuestra obligación de acudir al puesto de trabajo hasta que se nos notifique de manera fehaciente lo contrario, o en su defecto, remitir un email o burofax a la empresa preguntando si mantiene el despido verbal efectuado.
¿Siempre es incorrecto una extinción de la relación laboral verbal?
Lo cierto es que no.
La extinción de la relación laboral puede ser derivado de muchas causas, siendo una de ellas el despido.
No obstante, otra causa muy frecuente es la finalización de un contrato temporal.
En este caso, el estatuto de los trabajadores, como aquí explicamos de manera más detallada, no exige que el fin de contrato temporal sea comunicado por escrito, sino que puede ser verbal.
Por lo tanto, una finalización de un contrato temporal puede ser realizado de manera verbal, pero en este caso, jurídicamente hablando no estaríamos ante un despido.
En la práctica, lo normal es que la empresa comunique por escrito la extinción de la relación laboral por fin de contrato temporal, para que pueda acreditar que ha comunicado al trabajador la causa de la extinción, pero no está obligado a que esa comunicación sea por escrito.
Sea escrito o no, y como comentamos en el siguiente apartado, la persona trabajadora puede impugnar la decisión empresarial ante el juzgado de lo social.
Opciones del trabajador ante un despido verbal
Como cualquier extinción, se dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido. En este artículo te explico como se calculan los 20 días hábiles.
Una cuestión que puede generar alguna controversia es qué día empieza a contar el plazo por despido, y en principio, este plazo empieza a contar desde el día siguiente de la fecha de efectos del despido verbal.
En cualquier caso, para impugnar judicialmente la extinción, en primer lugar, se debe presentar una papeleta de conciliación y, en caso de no alcanzar ningún acuerdo en ese procedimiento, una demanda ante los juzgados de lo social.
Si quieres una guía para impugnar el despido te recomiendo este artículo.