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¿Te tienen que indemnizar si la empresa te niega la adaptación de jornada? Lo que dice el Supremo
Si la empresa rechaza tu adaptación de jornada sin negociar de verdad, vulnera con carácter general un derecho fundamental y debe indemnizarte por daño moral. Si negoció y dio razones organizativas o productivas consistentes, el desacuerdo es de legalidad ordinaria: el juez puede darte la adaptación, pero no habrá indemnización por daño moral. Así lo explica el Tribunal Supremo en su sentencia 815/2026, de 7 de octubre.
La respuesta corta
Depende de cómo te dijo que no.
Si la empresa no negoció de verdad, la negativa vulnera, con carácter general, un derecho fundamental y tienes derecho a una indemnización por daño moral.
Si la empresa negoció y opuso razones organizativas o productivas consistentes, el desacuerdo es una cuestión de legalidad ordinaria.
El juez puede concederte la adaptación, pero no habrá indemnización por daño moral, salvo que la oposición de la empresa carezca de razonabilidad.
Otra cosa son los daños y perjuicios que te haya causado la negativa o el retraso, que se pueden reclamar por otra vía.
Así lo explica el Tribunal Supremo en la sentencia 815/2026, de 7 de octubre (recurso 2636/2025), aunque en ese caso desestima el recurso por falta de contradicción.
El derecho a adaptar la jornada
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite pedir cambios en la duración y distribución de la jornada, en la forma de trabajar (incluido el teletrabajo) o en el horario para conciliar la vida familiar y laboral.
El procedimiento es el siguiente:
- Primero manda el convenio colectivo, si regula cómo ejercer el derecho.
- A falta de convenio, la empresa debe abrir un proceso de negociación de hasta quince días.
- Al terminar, debe aceptar la petición, proponer una alternativa o denegarla por escrito y con razones objetivas.
Los dos planos que distingue el Supremo
El Supremo explica que en el artículo 34.8 hay dos elementos distintos, y que cada uno tiene consecuencias distintas.
El procedimiento: la negociación
El Supremo le da un valor primordial. Denegar sin negociar, o con una negociación puramente formal, supone con carácter general la vulneración del derecho fundamental.
La única excepción es que el juez considere que la medida pedida era manifiestamente irrazonable o desproporcionada.
En ese caso de negativa sin negociación, procede la indemnización por daño moral del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
El fondo: el equilibrio de intereses
Si la empresa negoció y puede acreditar que conoció las circunstancias de la persona trabajadora y las confrontó con razones organizativas o productivas consistentes, la discusión sobre quién tiene razón es de legalidad ordinaria.
El juez puede dar la razón al trabajador y concederle la adaptación. Pero que la empresa se haya equivocado no basta para hablar de vulneración de un derecho fundamental.
Solo tiene relevancia constitucional la oposición carente de razonabilidad.
Los daños de la negativa o del retraso
Esto se refiere a la indemnización por daño moral por vulnerar un derecho fundamental.
Además, el artículo 139.1 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite reclamar, en la misma demanda, los daños y perjuicios causados por la negativa del derecho o por la demora en hacerlo efectivo.
La sentencia no se ocupa de esa otra vía.
Por qué: no toda infracción es una vulneración
La sentencia parte de una idea general. No toda infracción de una ley que desarrolla un derecho fundamental vulnera ese derecho.
Solo lo hace cuando quien actúa prescinde de valorar el derecho fundamental o llega a un resultado absurdo, ilógico o manifiestamente contrario a la ley.
Quien se opone con argumentos jurídicamente razonables no puede ser castigado con una indemnización por daño moral, aunque al final pierda.
El papel de los acuerdos colectivos
El caso tenía un detalle importante. La empresa había firmado con el comité un acuerdo de modelo híbrido: la mitad del tiempo presencial y la mitad en teletrabajo, con teletrabajo total solo para embarazadas y para quienes tuvieran hijos menores de un año.
El Supremo aclara dos cosas:
- Ese acuerdo no puede rebajar los mínimos legales, ni en el procedimiento ni en los supuestos del derecho. Ajustarse a él no significa que la petición deba rechazarse.
- Pero sí influye al valorar si la conducta de la empresa fue razonable.
El caso que llegó al Supremo
Un teleoperador, padre de dos hijos de 2018 y 2023, teletrabajaba desde la provincia de Zaragoza desde la pandemia. Su mujer trabajaba en Madrid de lunes a viernes.
Pidió seguir en teletrabajo al 100 %. La empresa abrió una negociación de quince días, le pidió documentación y respondió que solo cabía el teletrabajo total hasta que el menor cumpliera un año, desde un domicilio en la provincia de Barcelona o limítrofes.
El juzgado le dio el teletrabajo total y 7.501 euros de daño moral. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña mantuvo el teletrabajo, pero quitó la indemnización: la empresa había negociado y se había ajustado al acuerdo colectivo.
El trabajador recurrió con una sentencia en la que la empresa había rechazado la petición de una teleoperadora en dos días, sin negociar y sin acuerdo colectivo.
El Supremo considera que los casos no son iguales y desestima el recurso por falta de contradicción.
Deja abierto si pedir documentación y contestar por escrito fue una negociación auténtica; lo que separa los dos casos es que en este existía un acuerdo colectivo al que la empresa se ajustó.
Queda firme el teletrabajo total, pero sin indemnización.
Qué conviene hacer
Si pides una adaptación:
- Hazlo por escrito, explicando tus necesidades de cuidado y por qué la medida que pides las resuelve.
- Aporta la documentación que te pidan y guarda las comunicaciones.
- Si la empresa contesta sin negociar, o con una respuesta de formulario, eso es lo que abre la puerta a la indemnización por daño moral.
- Si hubo negociación, es la empresa la que tendrá que acreditar que valoró tus circunstancias y opuso razones organizativas o productivas consistentes. Si su oposición no era razonable, puede haber indemnización por daño moral.
Si eres empresa:
- Pedir documentación y contestar por escrito puede no ser suficiente si no hay un intercambio real con la persona trabajadora. El Supremo ya había dicho en su sentencia 687/2026, de 9 de septiembre (recurso 249/2025), que negociar exige intentar de verdad abrir el debate; lo explicamos en este artículo sobre la negociación obligatoria.
- La respuesta debe confrontar las circunstancias alegadas con razones organizativas o productivas concretas.
- Un acuerdo colectivo ayuda, pero no sustituye a la valoración del caso concreto.
En resumen
La indemnización por daño moral no es automática cada vez que un juez concede una adaptación de jornada.
Depende sobre todo del procedimiento: negar sin negociar se paga, con carácter general; negociar de buena fe y dar razones consistentes protege a la empresa frente a la indemnización por daño moral, aunque no frente a la condena a conceder la adaptación.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 34.8Estatuto de los TrabajadoresRegula el derecho a solicitar la adaptación de jornada y el proceso de negociación.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 20238. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Artículo 183Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialFija la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, incluido el daño moral.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011Artículo 183. Indemnizaciones.
1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.
2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.
3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.
4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.
Artículo 139Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialEs el procedimiento para reclamar ante el juzgado los derechos de conciliación; su apartado 1 a) permite acumular los daños y perjuicios causados por la negativa o la demora.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011Artículo 139. Tramitación.
1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.